HR-менеджер "Северсталь": в будущем мы будем не востребованы, и мы это понимаем

В рамках форума о секретах работы с HiPo (high potential person) HIPODROME, состоявшегося 2 июля, RB.ru пообщался с Анной Бутовой, менеджером управления по привлечению и развитию персонала АО "Северсталь Менеджмент", об изменении профиля современного инженера-металлурга, которого готовы принять на работу в компанию, а также о том, как повлиял кризис на программу найма молодых специалистов.

 Фото: РИА Новости

- Что происходит в компании с точки зрения найма?

- Нестабильная экономическая ситуация, очевидно, повлияла на интенсивность найма новых сотрудников в компанию. Так, "Северсталь" сократила количество привлекаемых ежегодно молодых специалистов. В среднем общая потребность компании в найме выпускников вузов составляет 50 человек в год, -  сузов – 200. Речь идет о выпускниках ключевых специальностей и профессий, которые прямым образом влияют на прибыль компании. Кроме того, изменился и сам профиль молодых специалистов, которых компания готова принять на работу. Если 10 лет назад было достаточно быть хорошим технологом в металлургии или иметь хорошую успеваемость по специальности "горное дело",  то на сегодняшний день к этому добавляются новые требования с учетом развития отрасли. Важно не просто знать технологию профессии, которую получил молодой специалист, важно иметь широкий кругозор: понимать, что происходит в мире и в России в отрасли, иметь представление о "лучших практиках" в своем направлении, важен глобальный фокус мышления. Другие требования – владение английским (необходимое условие для профессионального диалога, т.к. бизнес становится все более глобальным и в компании работают иностранные сотрудники), экономическая грамотность. Мы – частный бизнес, поэтому вопрос эффективности является ключевым, и для нас важно все, что связано с себестоимостью продукции и другими показателями экономики производства. Любой молодой специалист, приходящий на преддипломную практику, должен осознавать стоимость своего труда и возможности для сокращения затрат, не только владеть технологией, но и искать способы снижения издержек.  И последний фактор – компьютерная грамотность. В связи с тем, что компания пронизана разнообразными IT-инструментами, многие процессы автоматизированы (и производственные, и управленческие), для нас важен уровень IT-подготовки, т.е. необходимо знать не только Excel, PowerPoint, но и отраслевые программные продукты.

- Как строится процесс найма молодых специалистов?

- Программа привлечения молодых специалистов начинается со школ, когда компания организует профориентационные мероприятия. Сейчас мы стараемся проводить  мероприятия через социальные сети. Например, нами была разработана игра "Мир профессий" ВКонтакте, которая воссоздает производственный процесс, и участники игры могут не только узнать о той или иной профессии, но и попробовать решить реальные задачи – создать бригаду,  составить производственный план, организовать работу на участке. Но коммуникация не должна сводиться только к IT-инструментам, как бы сильно они ни пронизывали нашу жизнь. Программа со студентами начинается с 2-го курса –  это необходимо, чтобы ребята не теряли времени. Чтобы попасть в компанию, нужно начинать работу с 3-го курса – пройти производственную практику, пройти дополнительные образовательные программы, получить необходимые допуски. Мы стараемся вовлекать ребят в научную, культурную и волонтерскую деятельность. По договоренности с вузами мы увеличили практику с 4 до 10 недель, чтобы студенты имели возможность проявить себя и получить необходимые навыки. Далее - дипломный проект, конкурсы и обычные отборочные процедуры (тест, интервью). На этом этапе в "Северстали" рассматривают соискателей, которые не проходили у нас обычные вузовские программы – практику, диплом и т.д.

Затем работа с молодыми сотрудниками идет внутри компании - это наставничество, адаптационные программы. Когда специалист приходит на участок, он должен поработать на каждом этапе создания продукта этого участка. Он должен посмотреть, как минимум, на то, что происходит до и после, включая несколько дней в ремонтных подразделениях, чтобы понять, что такое производственный процесс и как можно решить проблемы.

Кроме того, у нас есть программа для воспитания резерва на управленческие должности - мастер-стажер, где специалистов обучают работать с людьми, выстраивать работу в подразделении и принимать решения. Дальше молодой специалист встраивается в систему развития персонала компании. После 3 лет молодой специалист переходит в другой статус.

Также у нас раз в год проходит конференция молодых специалистов. Это крупное развивающее мероприятие, с участием топ-менеджеров компании. Они рассказывают о том, что происходит в отрасли и компании, каковы приоритетные направления развития и каковы их ожидания от молодых специалистов. В свою очередь, ребята имеют возможность задать любые вопросы руководителям – о перспективах, о карьерных возможностях, о компенсациях и секретах успеха.

- Мордашов туда приходит?

- Нет. Туда приходят руководители дивизионов, предприятий и сегментов, то есть те, кто управляет подразделениями, где работают ребята, и может прямым образом повлиять на их развитие. Алексей Мордашов все-таки задает стратегические векторы развития компании. Тем не менее, он уделяет значительное внимание воспитанию нового поколения талантливых металлургов. Например, в рамках своего председательства в Совете директоров Всемирной ассоциации стали Алексей Мордашов встречался с финалистами и победителями международного конкурса "Challenge" в Брюсселе, цель которого выявить самых талантливых студентов и молодых инженеров сталелитейной отрасли среди представителей 30 стран мира. Он поделился с будущими металлургами своим опытом, рассказал о карьерных возможностях, которые дает отрасль.

-  Вы сократили количество нанимаемых новых сотрудников, а были ли у вас сокращения?

- Конечно, мы не можем не реагировать на то, что происходит в экономике. Но массовых сокращений производственного персонала в компании не проводилось и не планируется. В то же время некоторая оптимизация общей численности сотрудников компании происходит постоянно. Повышение эффективности производства и снижение издержек – это один из приоритетов компании "Северсталь". Это особенно актуально в условиях непростой ситуации на рынке. Мы ориентируемся на предприятия с аналогичными техническими условиями  – в мире есть компании, которые работают с лучшей производительностью. В рамках внедрения Бизнес-системы компании "Северсталь" мы продолжаем работу в этом направлении, в том числе за счет оптимизации численности сотрудников.

- Всегда при масштабных сокращениях есть риск социального взрыва, особенно для рабочих в регионах, предпринимаете ли вы какие-то меры для предупреждения опасных последствий?

- Этот риск есть всегда, даже если речь о незначительных в масштабе компании сокращениях. Мы не увольняем тысячи сотрудников в один день. Ведется коммуникация с сотрудниками – почему ведется оптимизация и  как сделать так, чтобы вас не уволили. Человек должен учиться, развиваться, адекватно реагировать на изменения в компании, нужно быть многофункциональным – осваивать новые профессии. Если ты хочешь сохранить свое место в компании, ты будешь учиться. Есть функции, которые в компании больше не востребованы. В компании есть ряд возможностей для перепрофилирования. У нас были случаи, когда люди с производства переходили в HR-отдел, из административного блока – в продажи и т.д. В каком-то будущем даже HR-менеджеры будут не востребованы, так как процессы меняются. И мы это понимаем. С другой стороны, мы стараемся по максимуму производить оптимизацию не за счет сокращений, а через естественный отток персонала (выход на пенсию, сокращение набора новых сотрудников и т.д).