Как можно научить людей работать?

Автомобильный бизнес перенес непростые времена, которые должны были повлиять на рынок труда положительным образом. Ведь по логике благодаря этим изменениям у работодателя должна была появиться возможность выбирать лучший персонал из большого числа свободных кандидатов. Но, в результате, количество не перешло в качество. Число соискателей увеличилось, но  их профессиональные навыки не стали лучше. И компании вновь пришли к тому, что надо решать проблему дефицита квалифицированных и подготовленных специалистов.

Тому виной  - недостаточное базовое обучение в ВУЗах. Важнейшим профессиям для автобизнеса таким как мастер-приемщик, менеджер по продажам, не обучают в высших учебных заведениях. В итоге, компаниям приходится сотрудников фронт-офиса  обучать самим и приходить к нужным и эффективным инструментам, постоянно ставя эксперименты и проверяя, работает ли тот или иной метод обучения. Каждый игрок выбирает свою дорогу. Одни сотрудничают с внешними тренерами, другие используют метод наставничества, третьи перекупают персонал о конкурентов.

Но, это не всегда помогает разрешить проблему: данные методы могут быть эффективны лишь в краткосрочной перспективе и сложно гарантировать, что таким образом специалисты восполнят все пробелы в знаниях.

При этом цена ошибки остается высокой.  В лучшем случае сотрудник придет к выводу, что выбрал «не свою» специальность и уйдет работать в другую область. В худшем- допустит ошибку при работе с клиентом и нанесет урон репутации автодилера.

Однако, решение этой непростой задачи  существует. Проведя тщательный анализ ситуации и взвесив разные методы обучения персонала,  автомобильный холдинг «Атлант-М» нашел ключевое решение. Компания создала свою  собственную программу обучения.

Главная проблема, с которой сталкиваются компании, изучая  разные варианты обучения  своих сотрудников - это чему и как учить. Можно начинать обучать всем дисциплинам сразу. Например, мастер - приемщик будет одновременно осваивать и клиентоориентированность, и устройство автомобиля, и управление персоналом. А теперь посчитайте,  сколько рабочего  времени при такой загрузке учебным процессом  он сможет уделять своим прямым обязанностям. В связи с этим мы считаем, что  наиболее эффективный шаг  - это диагностика компетенций, уровень которых нужно повышать и дальнейшая работа в заданном направлении.

Именно на этом принципе и основана  корпоративная программа обучения компании. Она построена  на модульно - компетентностной системе. Основная задача программы - массовое обучение специалистов фронт-офиса в разных регионах присутствия дилерского холдинга в короткие сроки.

Программа приобрела актуальность в то время, когда компания вышла на этап подготовки к новому росту автомобильного рынка. В этот период в целях повышения конкурентоспособности очень важно уделять серьезное внимание  повышению эффективности  бизнес-процессов.  Во времена активного освоения новых регионов холдингу требовалась так называемая «летучая команда»  управленцев. Нужно было, чтобы они  могли возглавить  новые автоцентры , а также ключевые бизнес-направления в них. Эти сотрудники являлись  носителями бизнес-процессов и корпоративной культуры. Осуществляя их подготовку, холдинг использовал четырехступенчатую модель обучения. Она позволяла обучать специалистов, начиная с самой начальной ступени, и затем, в случае их успешной работы, постепенно выращивать до уровня руководителей.  Сейчас  иная ситуация, и нужно сконцентрироваться не на росте персонала, а  на оперативном повышении нужных компетенций.

Напоминает конструктор

До того как сотрудник начнет обучаться, специалист отдела персонала и его непосредственный руководитель оценивают уровень компетенций, необходимых для качественной работы в заданной  бизнес-сфере. Будь это отдел продаж автомобилей или послепродажного обслуживания. После чего  выявляются именно те компетенции, уровень которых недостаточен. Далее  сотрудник приступает к обучению. При этом, выполняя задания в каждом учебном модуле и получая оценку, он получает  и комментарий преподавателя к данной оценке независимо от того высокая она или низкая.

Программа базируется  на внешней Интернет-платформе e-learning и включает в себя самостоятельные модули. Каждый модуль имеет целевое назначение и содержит группу компетенций, необходимых для определенных должностей. Эта  система  напоминает конструктор «Лего».

Каждый модуль учебной программы соответствует определенному набору компетенций. Например, один и тот же модуль может присутствовать в разных должностях. Рассмотрим модуль «основы гарантии», и станет понятно,  что его может изучать и мастер-приемщик, и инженер по гарантии, и менеджер отдела продаж, и руководитель службы послепродажного обслуживания.

В случае, если нужно внести изменения в данный модуль, то они автоматически отобразятся у всех специалистов разного профиля, которые его изучают.

Кроме того, что сотрудник изучает какие-то дисциплины дистанционно в программе e-learning, он может также получать знания с помощью очного тренинга. Он, как правило, выступает  дополнением, в случае, если предмет требует более глубокого изучения или отработки конкретных ситуаций на практике совместно с тренером.

Стоит отметить, что обучение строится таким образом, что сотрудник получает не набор теоретических знаний, которые забываются через месяц, а  комплекс необходимых практических знаний. Каждый модуль содержит  задачи, с которыми специалист сталкивается в своей  работе. Так, одним из заданий модуля по основам логистики, является следующее: какой оптимальный склад автомобилей нужно поддерживать при заданном плане продаж на конкретный период. Благодаря этому, сотрудник, решая подобные задачи, начинает экстраполировать  решения на свою повседневную деятельность. Это и является одной из ценностей данной программы для компании. Так как во время обучения у него  формируется представление о требования работодателя ,а также растет мотивация на дельнейшее развитие.

В перспективе корпоративная  модель обучения призвана обеспечить функцию управления компетенциями персонала. То есть не руководитель будет обучать своих подчиненных, а сама система. А они в свою очередь  смогут более рационально и качественно выполнять поставленные задачи, а также генерировать дополнительные выгоды для компании. Таким образом, будет расти и качество бизнес-процессов.

Выбрали профессию сознательно

Мы видим, что уровень подготовки  кадров в сфере авторитейла, к сожалению, оставляет желать лучшего. Для своей компании  мы данную проблему решили и теперь готовы помочь на безвозмездной основе сфере высшего образования готовить квалифицированных и действительно востребованных отраслью специалистов.

Работу с российскими высшими учебными заведениями холдинг планирует вести путем разработки совместных программ обучения, а также чтения гостевых лекций.

Компания прогнозирует, что данное сотрудничество даст студентам  возможность получать образование по интересной специальности и в дальнейшем трудоустраиваться.

В результате автобизнес сможет получить больше квалифицированных и мотивированных специалистов, сделавших сознательный выбор  в пользу профессии, основываясь на четких представлениях об отрасли  и требованиях работодателя.

И, безусловно, такая система подготовки кадров будет однозначно  способствовать повышению качества оказываемых услуг в области продажи автомобилей и сервисного обслуживания.

Автор - Надежда Боброва, директор отделения управления персоналом холдинга "Атлант-М" в СЗФО