Архив rb.ru

Как сформировать позитивную корпоративную культуру в производственной компании

Архив rb.ru
Ксения Дементьева
Ксения Дементьева

Автор RB.ru

Ксения Дементьева

Директор по персоналу одного из лидеров конкурса "Компания мечты" рассказала, как "СтальСоюзу" удается добиться почти полной вовлеченности сотрудников

Как сформировать позитивную корпоративную культуру в производственной компании

Металлургическая компания "СтальСоюз" - крупный работодатель в Липецкой области, имеющий филиалы и представительства в ряде других регионов. В конкурсе региональных работодателей "Компания мечты" "СтальСоюз" - один из лидеров. RB.ru побеседовал с ее директором по персоналу Еленой Гладких и узнал, как формируется корпоративная культура в производственной компании и почему специалисты с радостью идут работать в "СтальСоюз".


- Ваша компания является одним из лидеров голосования в рамках конкурса региональных работодателей "Компания мечты". Что конкретно компания делает для того, чтобы вашим сотрудникам в ней работать?


- В компании проводится политика максимальной клиентоориентированности. При этом мы четко понимаем, что есть так называемый "внутренний клиент" - наш сотрудник, который не менее ценен для нас, чем клиент внешний. Также очень важно, что двери высшего руководства всегда открыты для сотрудников - при этом не делается различий между, например, начальником отдела и прокатчиком из цеха. Ну и, пожалуй, самое главное: каждый сотрудник уверен в своем продукте, в его качестве, надежности и востребованности. Согласитесь, приятно с гордостью говорить о том продукте, который ты производишь и продаешь, быть причастным к социально значимому делу.

 

- Что вы делаете, чтобы бренд компании был привлекательным на рынке труда?


- В первую очередь, мы являемся прямым производителем. В эпоху засилия компаний, занимающихся исключительно перепродажей, сотрудничать с производителем намного приятнее. Соискатели с радостью приходят к нам, понимая надежность компании.

 

Елена Гладких


- Есть ли в вашем регионе дефицит квалифицированных кадров? Испытывает ли его ваша компания на себе? С подбором каких специалистов чаще всего возникают трудности именно у вашей компании?


- Не могу сказать однозначно, что в Липецке есть дефицит квалифицированных кадров. Могу сказать, что не так много продуктивных людей, ориентированных на результат, а не на процесс выполнения работы, - это точно. Но драгоценные алмазы есть, их можно найти, многие из них уже работают в нашей компании.

 

- Есть ли приоритетные позиции кандидатов, на которые ориентируется компания?


- Компания ориентирована на производственные специальности (металлопрокатчик, стропальщик, гибщик, сварщик), а также на подбор сотрудников в сфере оптового сбыта продукции (менеджеры по продажам).

 

- Как вы думаете, что имеют в виду ваши сотрудники, когда называют вашу компанию "компанией мечты": высокий уровень оплаты труда или же, скорее, то, что называется нематериальной мотивацией?


- Мы убеждены, что уровень дохода сотрудника должен напрямую зависеть от уровня дохода компании. В нашей работе каждый человек на своем посту понимает, какой итоговый продукт он должен произвести, за который компания ему заплатит. Таким образом, вовлеченность каждого в достижение общего результата если не 100%, то очень близка к тому. Работодателя можно искренне называть "компанией мечты" только в том случае, если ты понимаешь, что работаешь не на "хозяина", а вместе с "хозяином".

 

- Расскажите подробнее о вашей корпоративной культуре. Кто в компании является ее главным идеологом?


- Основой нашей корпоративной культуры, как уже было сказано, является максимальная вовлеченность  каждого в достижение конечного результата. Но это совсем не означает, что мы проводим дни и ночи на работе. В компании есть два главных праздника: день рождения компании, который отмечается в начале июля, и Новый год. Каждый из этих праздников собирает всех без исключения сотрудников, независимо от того, в каком городе они проживают. А на день рождения компании сотрудники приезжают со своими семьями. Естественно, идейным вдохновителем и основным драйвером является директорат компании.

 

- В каком функциональном подразделении находится задача по развитию бренда компании?


- Если мы говорим об увеличении узнаваемости бренда, то здесь, безусловно, работа маркетологов и PR-специалистов. HR-отдел обеспечивает соответствие реальности тем ожиданиям, которые возникают у соискателей. Линейное и высшее руководство ведет компанию по пути наибольшей прибыли и стабильности, обеспечивая достойный уровень дохода. Все это повышает лояльность сотрудников и привлекательность компании как работодателя. Нельзя разделить общую работу на определенные локальные операции.

 

- Насколько активно заинтересован/вовлечен топ-менеджмент компании в развитии бренда компании как работодателя (например, пришел бы генеральный директор на церемонию награждения компании, участвует ли во внешних мероприятиях компании, легко ли откликаются директора направлений на предложения участвовать в различных внешних мероприятиях по продвижению бренда работодателя)?


- Все высшее руководство максимально заинтересовано в привлечении наиболее профессиональных сотрудников. Естественно, развитие бренда компании как работодателя - немаловажный этап в достижении этой цели. Мы активно участвуем в программах по продвижению молодых специалистов (например, "Полеты по вертикали"), мы спонсируем развитие детского спорта - картинга. Если говорить о личном участии генерального директора в данных мероприятиях, то нужно понимать степень занятости топ-менеджера и степень важности тех задач, которые стоят перед ним. Безусловно, он с радостью принимает участие во всех значимых событиях при условии, что отвлеченность не ставит под угрозу рабочий процесс.

 

Почитать истории других участников конкурса "Компания мечты" можно здесь.

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

Актуальные материалы —
в Telegram-канале @Rusbase

ВОЗМОЖНОСТИ

25 ноября 2020

27 ноября 2020

29 ноября 2020