Какова юридическая сила job offer (предложения о работе)

Расскажите друзьям
Марат
Марат
Использование job offer при подборе персонала – явление относительно новое, и познакомились мы с ним благодаря деятельности западных компаний на российском рынке. Казалось бы, реноме иностранного капитала незапятнано и не должно вызывать каких-либо сомнений, однако участившиеся случаи отказа работодателей от своих предложений едва ли не на следующий день после их направления заставляет потенциального работника всерьез задуматься о юридической силе подобных предложений и о степени взаимной ответственности сторон. Что же такое job offer и как его рассматривать с точки зрения российского законодательства?

Для удобства восприятия давайте забудем про непривычное словосочетание job offer и будем оперировать понятием «предложение о работе». Итак, что же такое предложение о работе? На Западе это письменное предложение работы потенциального работодателя потенциальному работнику, что-то вроде гарантийного письма. Данный документ подтверждает обязанность работодателя принять нового работника в те сроки и на тех условиях, которые были оговорены в предложении. Как правило, предложение о работе состоит из стандартных элементов, описывающих существенные условия труда нового работника: заработную плату, трудовую функцию, рабочее время, время отдыха и т.д.

Как бы  привлекательно ни выглядело подобное предложение, не спешите радоваться. Российское трудовое законодательство не знает понятия «предложение о работе». А если не знает, то и защитить вас практически не сможет, если вам укажут на дверь, когда вы придете устраиваться на работу, демонстрируя эту бумажку. 

В Трудовом кодексе РФ (ТК РФ) используется понятие «письменное приглашение на работу», а именно в ч. 4 ст. 64 ТК РФ. Согласно данной норме запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Но это «приглашение» по своему смыслу абсолютно противоположно «предложению». Чтобы предложение о работе регулировалось данной нормой необходимо соблюдение несколько условий.

Во-первых, работодатель, пригласивший работника, должен выразить свое намерение принять его на работу в письменной форме, т.е. направить в организацию, где в данный момент трудится работник, письменный запрос о его переводе. Во-вторых, прежний работодатель должен письменно подтвердить свое согласие на увольнение конкретного работника в порядке его перевода. В-третьих, необходимо письменное согласие самого работника на перевод. На практике никто не заморачивается с письменными запросами: хочешь у нас работать – увольняйся с нынешней работы, нет – найдем другого. При этом никаких гарантий на трудоустройство не предоставляется. И в случае конфликтной ситуации, в суде предложение о работе будет рассматриваться в лучшем случае как косвенное доказательство намерения сторон заключить трудовой договор и предварительного согласования его условий.

Можно ли подстраховаться, если нет никаких гарантий? Можно. Если намерения потенциального работодателя действительно серьезные, то ничто не мешает вам заключить новый трудовой договор, не дожидаясь расторжения трудового договора с прежним работодателем. Просто определите дату вашего выхода на новое место работы с учетом времени, которое вам потребуется на увольнение с нынешнего места работы. Данное условие полностью согласовывается со ст. 61 ТК РФ, согласно которой дата выхода работника на работу может быть определена в договоре и совсем не обязательно, чтобы она совпадала с датой его заключения. Только таким простым способом можно обезопасить себя от отказа в приеме на работу.  
Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter


Комментарии

Зарегистрируйтесь, чтобы оставлять комментарии и получить доступ к Pipeline — социальной сети, соединяющей стартапы и инвесторов.
EMERGE
31 мая 2019
Ещё события


Telegram канал @rusbase