Компании перестают перекупать новых сотрудников, предпочитая развивать и учить своих
Ксения Дементьева
По данным PwC, инвестиции в обучение и развитие персонала в российских компаниях выросли почти на 30%
Российские компании все меньше сосредоточиваются на попытках перекупить опытных специалистов у конкурентов, смещая приоритеты в сторону развития и удержания собственных сотрудников, говорится в новом ежегодном исследовании PricewaterhouseCoopers. На развитие и обучение специалистов компании стали тратить примерно на 30% больше, чем в прошлом году.
Один из ключевых приоритетов компаний в России - повышение эффективности работы сотрудников. На фоне этого был отмечен рост расходов на обучение персонала примерно на треть в расчете на одного сотрудника, а охват обучением продемонстрировал рост с 47% до 64%. Внешние провайдеры (по сравнению с обучением с использованием собственных сил) стали в этом году популярнее.
По мнению аналитиков PwC, этот 30%-ный рост инвестиций отражает долгосрочный подход компаний к управлению человеческим капиталом, и это позитивная тенденция. Рост зарплат и "покупка" опытных специалистов - как меры повышения эффективности - исчерпывают себя. Параллельно интересна и другая статистика: выросло количество увольнений по инициативе работодателя (с 3,9% до 5,3%, без учета увольнений за нарушение трудовой дисциплины). При этом специалисты стали реже увольняться по собственному желанию (показатель снизился с 16,3% до 12,8%) - это говорит о том, что сотрудники не слишком активны в вопросе смены копании. Коэффициент подбора персонала снизился с 16,2% до 19,4%.
"Мы связываем эту тенденцию с несколькими факторами: прежде всего, наблюдается снижение спроса со стороны работодателей, поскольку компании оптимизируют численность, и это затрудняет поиски нового рабочего места. Кроме того, в условиях роста конкуренции на рынке труда компании начинают активно инвестировать средства в развитие собственных сотрудников, привлекая меньше персонала извне. Ну и наконец, сами сотрудники в условиях сложной рыночной ситуации более осторожно принимают решения о переходе на новую работу", - отмечает партнер практики по оказанию консультационных услуг в области управления персоналом PwC в России Руксандра Стоиан.
Компаниям не слишком интересны сотрудники, для которых зарплата - важнейший стимул
"JetBrains - активно развивающаяся компания, поэтому вопрос для нас не стоит бинарно - "выращивать своих специалистов ИЛИ искать внешних, уже подготовленных". Мы стараемся делать и то и другое. JetBrains берет на работу достаточно много молодых специалистов - выпускников вузов или студентов. Только этим летом более 30 человек проходили у нас стажировку, и больше половины из них останутся у нас работать. Очевидно, что молодые специалисты продолжают учиться и развиваться внутри компании - под руководством менторов из числа опытных специалистов, на внутренних семинарах, посещая конференции. Последнее время очень популярны онлайн курсы Coursera.
В компании действует практика внутренних переходов - если открывается вакансия в каком-то проекте, в первую очередь, мы предоставляем возможность своим сотрудникам, которым эта вакансия интересна, занять ее. При этом мы также постоянно ищем сильных специалистов на рынке труда. Тут надо отметить, что речь не идет именно о "перекупке" - политика "зарплатных войн" себя не оправдывает. Мы стараемся привлекать опытных специалистов, которым интересно заниматься именно нашими продуктами. Зарплату при этом мы предлагаем выше рыночной, но кандидаты, для которых интересна в первую очередь зарплата, не интересны нам", - комментирует СОО JetBrains Андрей Иванов.
Раздавая деньги на входе, можно получить сотрудника, но не его лояльность
По словам HR-специалиста Parallels Марии Митиной, в компании есть правило: никогда не переплачивать кандидатам при найме на работу.
"Да, мы платим чуть выше рынка, но это не суммы на 15-50% выше рынка. На это есть несколько причин. Во-первых, мы дорожим своими действующими сотрудниками, поэтому если кто-то из них узнает, что новичок получает гораздо больше, то это будет сильным демотивирующим фактором (хоть информация о зарплате конфиденциальная, но она все равно всегда просачивается). Во-вторых, если сотрудникам переплатить на входе, в течение нескольких лет мы не сможем поднимать им зарплату. Для них это будет неприятной новостью, они перестанут быть лояльны и через время могут покинуть компанию. В последние несколько лет такая тенденция прослеживается у большинства софтверных компаний. Был интересный пример удочерней структуры крупнейшего банка нашей страны, специализирующего на обслуживании собственных IT-систем. Они смогли за короткое время переманить деньгами много сотрудников из других компаний. Но через полгода-год их потеряли, потому что, раздавая деньги на "входе", ты, условно говоря, получаешь тело, а не душу. А душа специалистов в области разработки программного обеспечения откликается, когда встречает интересные проекты, возможность поработать с редкими технологиями. Деньгами вопрос не ограничивается", - рассказывает Мария Митина.
Parallels, как отмечает Мария Митина, уделяет большое внимание программе интернатуры в рамках Parallels Lab - учебные лаборатории, которые действуют в МФТИ, МГУ, НГУ (Новосибирск) и РосНОУ (СПб) при поддержке компании.
Если говорить, откуда Parallels берет кандидатов, то можно выделить топ 3: всем известный сайт поиска работы, внутренние рекомендации, что говорит о лояльности сотрудников к компании, и студенческие программы в МФТИ, МГУ, НГУ (Новосибирск) и РосНОУ (СПб).
"В рамках ежегодной аттестации, которая у нас проходит 2 раза в году, каждому сотруднику составляется план развития, и если для его достижения необходимо пройти внешние курсы, компания берет на себя расходы за обучение. Что касается наших собственных образовательных программ, то несколько раз в месяц мы проводим так называемые tech-talks, где сотрудники разных отделов, а также гуру из мира IT, в том числе иностранные специалисты, рассказывают о своих ноу-хау, делятся опытом работы. Это, с одной стороны, позволяет всем сотрудникам иметь представление о том, чем занимаются их коллеги из соседних отделов, с другой стороны - позволяет сотрудникам эффективно делиться своими знаниями на благо компании. Наши люди постоянно ездят на различные западные конференции. Есть опыт выступления для Parallels приглашенных звезд мирового уровня, таких как Страуструп, создатель языка программирования C++, Марк Збиковск, идеолог и создатель ОС Windows NT и т. п.", - резюмирует Мария Митина.
Отчет PwC Saratoga 2013, составленный по результатам исследования, включает в себя данные по 67 компаниям, осуществляющим деятельность на российском рынке в рамках 10 отраслей экономики (финансовые услуги, производство, ТЭК, товары народного потребления, сектор телекоммуникаций и высоких технологий и пр.), по более чем 100 количественным показателям. Численность персонала компаний – участниц опроса составляет более 3000 сотрудников, 58% из которых женщины. Более половины опрошенных попадают в возрастную категорию от 26 до 40 лет.
Один из ключевых приоритетов компаний в России - повышение эффективности работы сотрудников. На фоне этого был отмечен рост расходов на обучение персонала примерно на треть в расчете на одного сотрудника, а охват обучением продемонстрировал рост с 47% до 64%. Внешние провайдеры (по сравнению с обучением с использованием собственных сил) стали в этом году популярнее.
По мнению аналитиков PwC, этот 30%-ный рост инвестиций отражает долгосрочный подход компаний к управлению человеческим капиталом, и это позитивная тенденция. Рост зарплат и "покупка" опытных специалистов - как меры повышения эффективности - исчерпывают себя. Параллельно интересна и другая статистика: выросло количество увольнений по инициативе работодателя (с 3,9% до 5,3%, без учета увольнений за нарушение трудовой дисциплины). При этом специалисты стали реже увольняться по собственному желанию (показатель снизился с 16,3% до 12,8%) - это говорит о том, что сотрудники не слишком активны в вопросе смены копании. Коэффициент подбора персонала снизился с 16,2% до 19,4%.
"Мы связываем эту тенденцию с несколькими факторами: прежде всего, наблюдается снижение спроса со стороны работодателей, поскольку компании оптимизируют численность, и это затрудняет поиски нового рабочего места. Кроме того, в условиях роста конкуренции на рынке труда компании начинают активно инвестировать средства в развитие собственных сотрудников, привлекая меньше персонала извне. Ну и наконец, сами сотрудники в условиях сложной рыночной ситуации более осторожно принимают решения о переходе на новую работу", - отмечает партнер практики по оказанию консультационных услуг в области управления персоналом PwC в России Руксандра Стоиан.
Компаниям не слишком интересны сотрудники, для которых зарплата - важнейший стимул
"JetBrains - активно развивающаяся компания, поэтому вопрос для нас не стоит бинарно - "выращивать своих специалистов ИЛИ искать внешних, уже подготовленных". Мы стараемся делать и то и другое. JetBrains берет на работу достаточно много молодых специалистов - выпускников вузов или студентов. Только этим летом более 30 человек проходили у нас стажировку, и больше половины из них останутся у нас работать. Очевидно, что молодые специалисты продолжают учиться и развиваться внутри компании - под руководством менторов из числа опытных специалистов, на внутренних семинарах, посещая конференции. Последнее время очень популярны онлайн курсы Coursera.
В компании действует практика внутренних переходов - если открывается вакансия в каком-то проекте, в первую очередь, мы предоставляем возможность своим сотрудникам, которым эта вакансия интересна, занять ее. При этом мы также постоянно ищем сильных специалистов на рынке труда. Тут надо отметить, что речь не идет именно о "перекупке" - политика "зарплатных войн" себя не оправдывает. Мы стараемся привлекать опытных специалистов, которым интересно заниматься именно нашими продуктами. Зарплату при этом мы предлагаем выше рыночной, но кандидаты, для которых интересна в первую очередь зарплата, не интересны нам", - комментирует СОО JetBrains Андрей Иванов.
Раздавая деньги на входе, можно получить сотрудника, но не его лояльность
По словам HR-специалиста Parallels Марии Митиной, в компании есть правило: никогда не переплачивать кандидатам при найме на работу.
"Да, мы платим чуть выше рынка, но это не суммы на 15-50% выше рынка. На это есть несколько причин. Во-первых, мы дорожим своими действующими сотрудниками, поэтому если кто-то из них узнает, что новичок получает гораздо больше, то это будет сильным демотивирующим фактором (хоть информация о зарплате конфиденциальная, но она все равно всегда просачивается). Во-вторых, если сотрудникам переплатить на входе, в течение нескольких лет мы не сможем поднимать им зарплату. Для них это будет неприятной новостью, они перестанут быть лояльны и через время могут покинуть компанию. В последние несколько лет такая тенденция прослеживается у большинства софтверных компаний. Был интересный пример удочерней структуры крупнейшего банка нашей страны, специализирующего на обслуживании собственных IT-систем. Они смогли за короткое время переманить деньгами много сотрудников из других компаний. Но через полгода-год их потеряли, потому что, раздавая деньги на "входе", ты, условно говоря, получаешь тело, а не душу. А душа специалистов в области разработки программного обеспечения откликается, когда встречает интересные проекты, возможность поработать с редкими технологиями. Деньгами вопрос не ограничивается", - рассказывает Мария Митина.
Parallels, как отмечает Мария Митина, уделяет большое внимание программе интернатуры в рамках Parallels Lab - учебные лаборатории, которые действуют в МФТИ, МГУ, НГУ (Новосибирск) и РосНОУ (СПб) при поддержке компании.
Если говорить, откуда Parallels берет кандидатов, то можно выделить топ 3: всем известный сайт поиска работы, внутренние рекомендации, что говорит о лояльности сотрудников к компании, и студенческие программы в МФТИ, МГУ, НГУ (Новосибирск) и РосНОУ (СПб).
"В рамках ежегодной аттестации, которая у нас проходит 2 раза в году, каждому сотруднику составляется план развития, и если для его достижения необходимо пройти внешние курсы, компания берет на себя расходы за обучение. Что касается наших собственных образовательных программ, то несколько раз в месяц мы проводим так называемые tech-talks, где сотрудники разных отделов, а также гуру из мира IT, в том числе иностранные специалисты, рассказывают о своих ноу-хау, делятся опытом работы. Это, с одной стороны, позволяет всем сотрудникам иметь представление о том, чем занимаются их коллеги из соседних отделов, с другой стороны - позволяет сотрудникам эффективно делиться своими знаниями на благо компании. Наши люди постоянно ездят на различные западные конференции. Есть опыт выступления для Parallels приглашенных звезд мирового уровня, таких как Страуструп, создатель языка программирования C++, Марк Збиковск, идеолог и создатель ОС Windows NT и т. п.", - резюмирует Мария Митина.
Отчет PwC Saratoga 2013, составленный по результатам исследования, включает в себя данные по 67 компаниям, осуществляющим деятельность на российском рынке в рамках 10 отраслей экономики (финансовые услуги, производство, ТЭК, товары народного потребления, сектор телекоммуникаций и высоких технологий и пр.), по более чем 100 количественным показателям. Численность персонала компаний – участниц опроса составляет более 3000 сотрудников, 58% из которых женщины. Более половины опрошенных попадают в возрастную категорию от 26 до 40 лет.
Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter
Материалы по теме
ВОЗМОЖНОСТИ
20 апреля 2024
21 апреля 2024
21 апреля 2024