Кто получит новогодние бонусы?

Накануне Нового года международное кадровое агентство Kelly Services проанализировало ситуацию с бонусами в российских компаниях в 2010 году. Только 3% опрошенных признались, что не рассчитывают на годовой бонус по причине плохих личных результатов. Тем не менее, опасения не получить премию по итогам года существуют у каждого третьего сотрудника.

Призрачный бонус

О том, что в структуре их компании предусмотрены регулярные бонусы, заявили 73% участников исследования Kelly Services. Однако регулярность выплат переменной части в 2010 году сохранилась только у 45% сотрудников. 18% также получали премиальные, но отметили, что случалось это в течение года реже, чем обычно. Больше трети опрошенных заявили, что в течение 2010 года бонусные программы в их компаниях не работали.

Согласно данным Исследовательского центра рекрутингового портала Superjob, о том, что у них вообще не предусмотрены годовые премии, сообщили представители 26% организаций, участвовавших в опросе.

Данные исследования Kelly Services свидетельствуют, что 71% респондентов надеются, что получат бонус по итогам завершающегося года. В то же время, каждый пятый сотрудник не рассчитывает на годовую премию из-за неудовлетворительных финансовых результатов у компании в целом. 6% опрошенных предвидят отсутствие бонуса по причине плохих командных результатов, еще 3% сетуют на отсутствие личных достижений.



Кто может рассчитывать на бонусы

В ходе исследования рекрутингового портала Superjob 7% менеджеров по персоналу признались, что их сотрудники останутся без бонуса по причине нестабильного финансово-экономического положения компании, а в 27% организаций решение о премировании работников пока не принято. В 16% организаций премии будут выплачены всем сотрудникам без исключения, тогда как 24% компаний собираются премировать персонал выборочно.

Данные исследований Kelly Services свидетельствуют, что лишь у 38% сотрудников дополнительное вознаграждение зависит от их личной результативной работы. 31% получают бонусы по итогам бизнес-деятельности компании в целом, 22% - по результатам работы команды, еще у 9% существуют разовые выплаты по завершении проектной работы.

При этом сами сотрудники наиболее эффективным видом премирования считают комбинированный - за личные достижения плюс результаты команды (65%). Еще 26% настаивают на том, что только поощрение за высокие личные результаты несет в себе максимальную эффективность. Лишь 7% готовы получать бонусы, ориентируясь на командные достижения, и всего 2%  - исходя из успешности бизнеса всей компании.

Как следствие, две трети опрошенных (64%) заявили, что согласились бы на уменьшение совокупного дохода, вообще отказавшись от бонусов, при условии некоторого увеличения фиксированной заработной платы.

Бонусы и вовлеченность

«Результаты опроса наглядно демонстрируют: большинство российских сотрудников сфокусированы только на собственном доходе, - говорит Екатерина Горохова, генеральный директор Kelly Services CIS. - Само по себе это нормально - зарабатывать хочет каждый. Но тревожным сигналом для руководителей является то, что свой доход сотрудники слабо ассоциируют с общими финансовыми показателями компании. Это значит, что менеджменту необходимо обратить серьезное внимание на вовлеченность работников в бизнес компании-работодателя, проанализировать действующие бонусные схемы с точки зрения их влияния на лояльность и мотивацию сотрудников».

По итогам исследования Kelly Services, только 40% респондентов выразили удовлетворение системой премирования, принятой в их компании. Из общего числа недовольных 23% указывают на непрозрачность бонусных программ, еще 19% полагают систему начисления бонусов несправедливой, а 18% жалуются на ее сложность и запутанность.

«Я глубоко убежден: секрет успеха эффективной организации - это построение комплексных мотивационных программ и четкое понимание того, что дает сотрудникам энергию и поддерживает их энтузиазм, - утверждает Михаил Яковлев, вице-президент по организационному развитию и работе с персоналом ОАО "ВымпелКом". - Конечно же, люди - основной капитал "ВымпелКома". И мотивация, адекватная рынку, всегда являлась для нас ключевой функцией. Программы премирования в нашей компании основаны как на выполнении индивидуальных целей (работники подразделений продаж получают премию за выполнение планов продаж, работники Центров поддержки клиентов - за поддержание высоких стандартов обслуживания клиентов), так и на выполнении корпоративных целей, поставленных перед компанией советом директоров. Получим ли мы годовой бонус? Это станет известно после подведения финансовых итогов 2010 года - в нашей компании решение о выплате премии принимается только в том случае, если выполняются определенные условия по финансовым показателям компании в целом».