«Звезда», не оправдавшая ожиданий

  В любые времена, даже во время кризиса, компании продолжают конкурировать за лучших из лучших, за самых ярких и эффективных специалистов, веря в то, что именно такие люди - один из ключевых источников конкурентного преимущества. Но можно ли гарантировать, что придя на новую работу, «звезда» проявит себя во всем блеске, и не придется ли ждать результатов слишком долго? Как показало исследование профессоров Гарвардской школы бизнеса, это во многом зависит от характера работы, на которую «звезду» пригласили. Причем, этот фактор нужно учитывать не только работодателю, но и специалисту, обдумывающему следующий карьерный шаг.

Командные трудности

В качестве объекта исследования Борис Гройсберг и его коллеги выбрали команды Национальной футбольной лиги США. Ведь если не принимать во внимание драматические спортивные перипетии, футбольные команды не так уж отличаются от команд в других сферах, в частности в бизнесе. Спортивные менеджеры нанимают игроков на основании их таланта, а подробная многолетняя статистика позволяет проверить степень «транспортабельности» высокой эффективности звезд.

Не погружаясь в дебри американского футбола, перейдем к выводам. А выводы таковы: звездам, заточенным на командную работу или приглашенным на позицию, требующую широкого взаимодействия с другими сотрудниками, значительно труднее сохранять высокую эффективность при переходе в новую компанию.

Покупка vs выращивание

Исследователи советуют руководителям подходить к вопросу талантов стратегически. Они считают, что сам характер работы и требования конкретной позиции определяют, что лучше - купить звезду на стороне или вырастить в своей среде. Существуют позиции, для которых звезд лучше растить самим, помня о мерах по их удержанию. Например, в инвестиционных банках, брокеры, ведущие индивидуальных клиентов, работают в основном самостоятельно. А вот те, кто обслуживает институциональных инвесторов, добиваются лучших результатов, работая в команде. Соответственно, первые - более мобильны, они могут легко поменять компанию и их можно нанять со стороны, вторые же должны быть взращены внутри компании.

Задача менеджера

Менеджерам, собирающимся нанять звезду, исследователи предлагают задуматься о том, насколько ее эффективность будет зависеть от команды и взаимодействия с коллегами из других департаментов. Если эта зависимость велика, то, скорее всего, такому специалисту для достижения ожидаемых результатов потребуется время, дополнительные ресурсы и помощь руководства. «Если вы приглашаете талант со стороны для работы, требующей широкого взаимодействия, - говорит Борис Гройсберг, - дайте ему достаточно времени, чтобы набрать скорость, и обеспечьте его поддержкой и необходимыми ресурсами, помогите ему выстроить необходимую сеть контактов как внутри, так и вовне компании. Тщательная интеграция - ключ к успеху».

Гендерные различия

Как показало еще одно исследование Бориса Гройсберга, при смене места работы женщинам удается намного лучше мужчин адаптироваться к переходу и сохранять высокие показатели. Особенно это касается «звезд». У этого явления две причины. Во-первых, женщины уделяют больше внимания поддержанию связей вне компании и, соответственно, меньше - связям внутри компании. Такой подход замедляет их карьеру, но облегчает переход на новую работу. А во-вторых, женщины намного тщательнее подходят к анализу потенциального работодателя. Это, в первую очередь, касается того, как в этой компании относятся к женщинам. Однако попутно им удается собрать много другой полезной информации. В результате они реже ошибаются, меняя работу, и сохраняют на новом месте высокую эффективность.

Мужчины, по мнению Гройсберга, могли бы повысить стабильность своих результатов при переходе на новое место, если бы позаимствовали женские принципы поведения. Дело в том, что мужчины так же уязвимы в деловом мире, как и женщины, только женщины, по мнению профессора, лучше это понимают. Ну а для компаний, эти выводы  еще раз доказывают, что создание обстановки, благоприятной для женщин, в конце концов, окупается.

Личная карьера

Если же вы - командный игрок, а ваша сильная сторона - сотрудничество с другими людьми, не отказывайтесь от нее, стремясь повысить карьерную мобильность. Однако, меняя работу, проведите тщательную проверку компании, в которую вы собираетесь перейти. Убедитесь, что новый работодатель готов инвестировать в ваш успех, что он предоставить вам время и ресурсы для выстраивания необходимых отношений. Подумайте, может быть для вас развитие в рамках одной компании более выгодно, чем частая смена работы? В любом случае, убедитесь в том, что ваше сотрудничество выходит за рамки команды, что оно распространяется на людей, работающих в других департаментах и в других компаниях. Это не только сделает вас более ценным сотрудником компании, но и облегчит переход при смене работы.

По материалам HBS