"Магнит" премирует сотрудников ценными бумагами

Расскажите друзьям
Ксения Дементьева
Ксения Дементьева

Распространена ли такая практика в России?

Как стало известно из финансового отчета компании "Магнит" за первое полугодие 2012 года, в январе и марте продала акции в общей сумме на 247,7 млн рублей (это 91 761 акция - примерно 0,1% уставного капитала) и получила прибыль $3,66 млн. Представители компании сообщили, что это были премии сотрудникам.

Премии выплачивались следующим образом: сотруднику перечислялась сумма, на которую он покупал акции компании и в конечном итоге получал бонус в виде акций. Аналогичная операция была проведена в конце 2010 года: сотрудникам было продано 47 936 акций на 195,37 млн рублей (компания получила прибыль в размере $4,36 млн). Прибыль с продажи акций возникла, потому что куплены они были значительно дешевле, чем впоследствии проданы. "Магнит" выкупал свои акции с открытого рынка, чтобы потом использовать их для премирования сотрудников, с 2008 по 2011 гг. Большая часть, как отметили в компании, была куплена в 2008 году (тогда котировки упали вдвое).

Что касается программы премирования сотрудников акциями, то в "Магните" она функционирует с 2009 года. Получить опцион может специалист, проработавший в компании не меньше восьми лет (и не меньше двух из них в качестве начальника подразделения). Премии в виде акций также могут быть выплачены тем сотрудникам, которые достигают очень высоких показателей на своих позициях.

На Западе такая система премирования распространена (особенно это касается премий руководителей высшего эшелона). В качестве примера можно привести Apple, которая награждает своих сотрудников ценными бумагами и опционами. Естественно, количество акций зависит и от занимаемой позиции, и от вклада сотрудника в деятельность компании, и от других факторов. Скажем, в прошлом году СЕО Apple Тим Кук получил годовое вознаграждение в виде опциона на акции (в сумме более $370 млн). Действие этого опциона распространяется на 10 лет. То есть при условии, что в 2016 году Кук все еще будет работать в Apple, он сможет получить первую половину этого бонуса, а вторую половину - в 2021 году (соответственно, при том же условии). В мае этого года было объявлено, что сотрудники Apple, имевшие акции компании, а также нереализованные опционы на покупку, получат накопительные дивиденды в размере $2,65 на акцию. Сам Кук от получения своего дивиденда в сумме примерно $75 млн отказался.

Генеральный директор Oracle Ларри Эллисон тоже получил часть своего вознаграждения в виде опционов (на данный момент существенная часть заработанного им - примерно $65 млн - остается "невыплаченной", как и у Тима Кука).

Опционные программы - действенный инструмент мотивации

"Подобные практики достаточно широко распространены среди крупных российских корпораций. Опционные программы, ориентированные на менеджмент высшего и среднего звена, можно назвать достаточно эффективным мотивационным инструментом. Менеджмент в этом случае всегда максимально заинтересован в динамичном росте акционерной стоимости компании. Как правило, подобные программы стимулирования сотрудников оказываются оправданными.

Сотрудники "Магнита" смогут продать акции в нужное им время, если нет каких-либо дополнительных условий, которые могут ограничивать возможные сроки продажи бумаг на открытом рынке", - комментирует аналитик УК "ФИНАМ Менеджмент" Максим Клягин.

Далеко не все российские компании готовы премировать сотрудников акциями

"Вознаграждение акциями и опционные программы в России не очень широко распространены. Некоторое время назад этот способ вознаграждения был особенно популярен в Америке и Западной Европе, но и там его популярность идет на спад в связи с тем, что его эффективность вызывает сомнения. В России же эта практика вовсе не прижилась. Чаще используются так называемые виртуальные или фантомные опционы, то есть денежные премии, размер которых привязан к стоимости компании. В России вознаграждение акциями и опционами (в том числе фантомными) использует очень небольшое количество компаний, в общей сложности не более десяти процентов. Наиболее часто (до трети компаний) этот метод вознаграждения используют крупные (особенно иностранные) компании.

Популярнее вознаграждение акциями или опционами в России вряд ли станет. Это связано, помимо прочего, со сложностями законодательного и налогового регулированиея. Кроме того, многие владельцы компаний разочаровались в премировании акциями в 90-е и в "нулевые" годы. Проще и "безопаснее" поощрять сотрудников деньгами", - комментирует директор практики HR-консалтинга компании IBS Игорь Корганов.

"В бурные 90-е сотрудники иногда получали  премии ценными бумагами компании. И многих руководителей тогда к такому решению подталкивало желание иметь команду надежных партнеров и быть более свободными от бизнес-процессов.

Сегодня в ряде компаний существует подобный способ мотивации, однако в масштабах страны эта практика непопулярна. И, на мой взгляд, она  будет иметь узкое  распространение в России до тех пор, пока бизнес не приобретет большую стабильность. И работники будут более психологически настроены трудиться на одном месте, в одной компании", - считает руководитель департамента "Банки, инвестиции, страхование" рекрутингового агентства Penny Lane Personnel Элла Михайлова.

"Подобная система премирования в России существует, но не слишком распространена и не является основным инструментом мотивации сотрудников. Такая практика, скорее, более применима в финансовом секторе в качестве одного из способов вознаграждения менеджеров высшего и среднего звена. Как показало исследование компании "АНКОР Банки, финансовые услуги" в области мотивации руководителей в финансовой сфере, проведенное в 2011 году, такой метод мотивации может быть весьма эффективным, но далеко не ключевым. 22% топ-менеджеров банков отметили предоставление опционов на акции компании в качестве привлекательного инструмента мотивации, и лишь в 14% случаев работодатели готовы предложить такую практику", - отмечает операционный директор компании "АНКОР Банки, финансовые услуги" Елена Кочетова.

"В моей практике подобный случай был только один раз. Западная компания принимала на работу коммерческого директора и в качестве бенефита предлагала премию ценными бумагами, таким образом создавая дополнительную мотивацию для работы. В российских компаниях я не встречала подобных случаев. Думаю, для подобных практик компания должна быть публичной.

Если говорить о тенденциях распространения, то все больше и больше крупных российских компаний становятся публичным, поэтому так или иначе внедрение подобных бенефитов мы будем ощущать все больше и больше. На ментальном уровне у российского населения любые возможности чувствовать поддержку со стороны работодателя воспринимаются позитивно. Не вижу никаких камней преткновения. Возможно, мы чаще будем слышать от кандидатов, что я хочу работать не в западной компании, а в российской", - говорит менеджер по работе с клиентами Coleman Services Оксана Васильченко.


Комментарии

Комментарии могут оставлять только авторизованные пользователи.
Money2020
22 октября 2017
Ещё события


Telegram канал @rusbase