Немотивированные работники обходятся России в $228 млрд

Из-за сотрудников, работающих без мотивации, российский бизнес ежегодно теряет около $228 млрд. В западных странах, напротив, зафиксирован исторический максимум индекса вовлеченности персонала в работу за последние пять лет. К такому выводу пришли аналитики компании AXES Management - российского партнера консалтинговой компании Aon Hewitt. Эксперты рынка труда поделились своими мнениями на этот счет с RB.ru.

Вовлеченность, по мнению исследователей, это показатель, который отражает готовность работника усердно добиваться реальных результатов, иными словами "гореть" на работе.
Расчеты об огромных потерях из-за невовлеченных сотрудников были сделаны на основе данных исследования Aon Hewitt "Лучшие работодатели - 2011". Основной задачей исследования стало изучение опыта управления персоналом ведущих российских и международных компаний.

В ходе исследования было опрошено более 70 000 сотрудников из 36 компаний. 47% из них представляют международный бизнес с филиалами в России, 53% компаний являются чисто российскими. Все российские компании, принявшие участие в исследовании, были основаны после 1988 года.

Лучшими работодателями России, удовлетворяющими международные стандарты, стали: McDonald's, Яндекс, Microsoft, Hilty, Intel, Mars, Johnson & Johnson.

Подсчеты аналитиков показали, что в России лишь 60% сотрудников с энтузиазмом относятся к работе и прилагают дополнительные усилия для достижения результатов. В то время как в зарубежных компаниях этот показатель превышает 80%.

В Aon Hewitt подсчитали, что один невовлеченный работник стоит компании $10 000 прибыли в год. Если связать это с данными Росстата, согласно которым в России трудятся почти 72 000 человек, то потери российских компаний из-за 40% немотивированных работников и составляют $228 млрд в год.

Кадровый рынок в плену иллюзий

В пресс-релизе компании отмечается, что наш кадровый рынок погружен в иллюзии и стереотипы, тогда как настоящее исследование позволяет увидеть объективную реальность.Среди ключевых выводов, которые делают эксперты, много неутешительных. Так, например, аналитики полагают, что российский бизнес до сих пор чужд мировым стандартам управления человеческим капиталом. Среди лидеров рейтинга "Лучшие работодатели - 2011" лишь 15% российских компаний. А организационные индикаторы отечественных компаний, в среднем, на 20% ниже показателей западных компаний.

Выяснилось, что только лидирующие компании уделяют внимание кадровыми рискам. Лишь 30% компаний следят за уровнем вовлеченности, остальные 70% организаций рискуют не справиться с недовольством персонала в критической ситуации.

"Особенно интересно сравнение российских компаний с европейскими конкурентами. Социальная ответственность организаций Социальная ответственность организаций, умение управлять человеческими ресурсами сейчас в мире признается одним из ключевых по значимости фактором, влияющим на инвестиционную привлекательность компании", - комментирует Эдвард Станох, директор по Восточной Европе Aon Hewitt.

Каждый четвертый топ-менеджер не вовлечен

По данным исследования, самой вовлеченной в работу группой сотрудников оказались женщины-руководители. Их уровень вовлеченности выше среднего показателя на 5%.

А среди высшего звена российских топ-менеджеров вовлеченность в работу демонстрирует лишь каждый четвертый. Более того, по сравнению с топами вовлеченность рядовых сотрудников у лучших работодателей гораздо выше.

Только один из двух топ-менеджеров в России считает, что решения, которые он принимает, действительно правильные и обоснованные. Согласно данным опроса, меньше всего топ-менеджеры в России довольны организационными процессами (37%) и карьерой (43%). Больше всего они довольны условиями труда (84%) и непосредственными рабочими задачами (74%).

Ни зарплата, ни соцпакет не повышают вовлеченность топ-менеджеров. Для того, чтобы быть более вовлеченными им необходимо, чтобы их больше ценило руководство и уважали коллеги.

Также примечательно то, что большинство из них не верят в продукты и услуги собственных компания - 48% топ-менеджеров считают, что их клиенты действительно довольны.

Гипотезы экспертов рынка труда

Директор по маркетингу Upladder.Ru Артем Овсянников считает, что данные исследования можно объяснить очень по-разному. "Обычно для правильной трактовки результатов требуются так называемые "качественные методы", например, глубинные интервью, - говорит Овсянников. - Гипотеза номер один, низкое качество управления в отечественных компаниях. Представим довольно типичный случай: согласно вновь принятой системе мотивации и планам месяца, 60% продавцов перевыполнили план, а трое должны получить премиальные, вдвое превышающие заработок их руководителя. Большинство отечественных фирм в такой ситуации найдут повод уйти от выплаты или оттянуть ее. На какую вовлеченность сотрудников можно рассчитывать после такого эпизода?". 

В качестве другого аспекта эксперт отметил, что далеко не везде система управления действительно жесткая: "К примеру, в компаниях месяцами могут работать продавцы, которые не продают. Когда нет давления, угрозы увольнения по понятным критериям - это не лучше, чем отсутствие справедливого "пряника". Но при этом рядовые продавцы вправе рассчитывать на качественное обучение, руководство, качество продукта, четкую логистику, что также далеко не всегда в состоянии обеспечить фирма. В результате - все всеми недовольны и очень скоро всем становится все равно".

Чтобы это исправить, нужна эволюция бизнес-культуры, которая произойдет с течением времени, считает Овсянников.
"Вовлеченность сотрудников в компаниях, являющихся привлекательными работодателями, в России не ниже, чем у лучших западных компаний, - считает Нина Осовицкая эксперт HeadHunter по HR-брендингу. - Другое дело, что таких компаний на нашем рынке пока значительно меньше, большинство только начинает задумываться о том, что нужно развивать свой бренд работодателя, что вовлеченностью и лояльностью персонала можно управлять. Если руководитель компании уверен, что все, что нужно сотруднику – это зарплата, вряд ли люди в такой компании будут прикладывать "сверхусилия" и проявлять особенный энтузиазм". 

По мнению эксперта, изменить нужно, прежде всего, взгляд на вещи: на самом деле, как показывают исследования, людям не менее важны признание, возможности развития, отношения в коллективе.

Вся ответственность лежит на руководстве

Директор по персоналу кадрового холдинга АНКОР Елена Жуланова, отмечает, что в некоторых западных компаниях целенаправленно работают над повышением вовлеченности персонала, для чего выделяются факторы, влияющие на вовлеченность сотрудников. "Это такие факторы как возможности для роста, справедливая оценка вклада сотрудника и вознаграждение, понимание задач компании, отношения в коллективе и с руководителем. Они достаточно известны и более-менее универсальны. По этим факторам регулярно проводят оценку. Все сотрудники компании заполняют анкеты, потом анкеты обрабатываются и можно видеть, какой фактор или какой параметр сотрудники оценивают недостаточно высоко, где видят слабые стороны. Далее с этими результатами можно работать", - говорит Жуланова.

По мнению Елены, очень важно, когда каждый руководитель компании видит свою роль не только в операционном контроле результатов, но и в повышении вовлеченности персонала, когда свои действия, высказывания оценивает, в том числе с точки зрения того - насколько они повлияют на вовлеченность. Именно такую практику можно, в том числе, посоветовать коллегам из российских компаний, резюмирует эксперт.