Особенности национального рекрутинга, или "Противоестественный отбор"

Театр абсурда: младший сержант инженерных войск (то, что раньше называли стройбатом) российской армии ходит перед строем вытянувшихся в струнку генералов-летчиков и вещает: "У вас, товарищ генерал-лейтенант, подворотничок криво подшит. А у вас, товарищ генерал армии, ремень не затянут. А вы, товарищ генерал-майор, вааще подстрижены не по уставу. Поэтому командовать авиасоединением пойдет папаша двоюродной сестры моей невесты (старший прапорщик). Я его подстригу, подбрею, одену как надо. Глядишь, сразу и не заметят, прокатит за генерал-полковника. А когда хватятся, уже поздно будет. Вакансия закрыта, денежки уплачены, да и я на дембель пойду".

Теперь заменим плац на рекрутинговое агентство, младшего сержанта на вчерашнюю выпускницу Усть-Илимского педагогического техникума (с чрезвычайно профильной специальностью - дошкольное воспитание детей с дефектами развития). А генералов на солидных, уважаемых топ-менеджеров, которые даже в страшном сне представить себе не могут реального уровня интервьюирующего их "специалиста". Когда им задают каверзный вопрос "Что такое маркетинг?" и  правильным является четко отбарабаненное определение "по Котлеру"; управление департаментом менее семи человек считается смертным грехом; а слово "аутсорсинг" вызывает дрожь в тонких членах и немой вопрос "Не мат ли это?".

Кстати, вы когда в последний раз рынок сегментировали? - Это не шутка, а вопрос, заданный одному из авторов на собеседовании HR-менеджером весьма известной компании.

Оговоримся сразу. Авторам статьи, в отличие от приведенных выше генералов, повезло больше, поскольку на жизненном пути им встретилось достаточное число умных, высокопрофессиональных и хорошо воспитанных людей, работающих в сфере рекрутинга. Однако представленные сцены, несмотря на всю свою абсурдность, не единичны и даже, к сожалению, более типичны, чем корректный профессиональный рекрутер или менеджер по персоналу в компании.

Просто, существует такое понятие: предел компетенции (по Паркинсону, каждый индивидуум в организации стремится вырасти до уровня своей некомпетентности).

Далее вопросы... Насколько критерии оценки "среднего менеджера" среднего звена подходят для оценки топ-менеджера? И кто в глаза видел этого самого "среднего менеджера"? И как профессиональные качества специалиста по маркетингу или продажам могут быть оценены тем, кто в жизни своей не то, что ни одной продажи не сделал, но и с клиентами то ни разу не общался? (В некоторых известных и уважаемых агентствах существует четкое разделение - менеджер по работе с клиентами общается с клиентом, а рекрутер с кандидатом, оба по телефону, и все...)

Позволим себе вспомнить старый анекдот про собачатину пятой категории (это которая дешевая и поэтому разделывается вместе с будкой и цепочкой). Одно всеми уважаемое агентство на основе резюме отправило в весьма достойную компанию кандидата на должность менеджера по маркетингу (с более чем приличным окладом) без какого-либо маркетингового образования, без высшего образования вообще, с коротким опытом работы менеджера по рекламе в IT-компании. О квалификации предпочтем умолчать, однако на визитке кандидата было написано "Marketig direktor" (орфография сохранена)...

Путь решения вышеизложенной проблемы, на наш взгляд, весьма и весьма прост: первое собеседование с кандидатом лучше проводить специалисту с доказанным практическим опытом работы в данной области (продажи, маркетинг, реклама и т. д.), и лишь затем имеет смысл проверка резюме, личных качеств и соответствия компании. Иначе будет как в советские времена в кремлевской больнице: "полы паркетные, а врачи анкетные".

Да, кстати, среди многих наших друзей и коллег, руководящих или владеющих весьма известными компаниями, нет почти никого, кто "по резюме" подходил бы на позицию, которую он занимает.

Игорь Брук, Эдуард Олещук