Премирование опционами снижает эффективность топ-менеджеров

Слишком большой опцион в компенсационном пакете руководителя компании, призванный стимулировать его работать на рост стоимости бизнеса, приводит к тому, что, в действительности, акции таких компаний дешевеют, выяснили ученые из США и Великобритании.  
 
Включение опционов на акции компании в бонусный пакет топ-менеджера – практика довольно распространенная. Компания обязуется продать топу свои акции по заранее оговоренной цене. Если к сроку реализации опциона акции подорожают, руководитель сможет на этом заработать. 
 
Считается, что этот инструмент поощрения приводит интересы управленца в соответствие с интересами акционеров и заставляет его прилагать все усилия, чтобы добиться роста стоимости своей компании.
 
"Возможность приобретать акции компании работодателя является неоспоримым плюсом, за исключением случаев, когда данная возможность замещает или ограничивает объем годового бонуса сотрудника, - говорит Михаил Абгарян,  консультант по подбору персонала компании "АНКОР Банки, финансовые услуги". - Котировка акций на бирже - есть показатель ценности и перспективности организации на рынке, таким образом, для топ-менеджера владение акциями компании позволяет увеличить свои дивиденды от успешной работы, и, наоборот, в случае падения стоимости акций на рынке".
 
Но исследование, проведенное учеными из США и Великобритании, показало, что предоставление слишком больших опционных пакетов топ-менеджерам приводит к противоположному результату для компаний: стоимость их акций падает, пишет Business Insider.
 
Исследователи проанализировали данные 1,5 тыс. компаний за 15 лет, чтобы собрать доказательства того, что премирование опционами приводит к удорожанию компании. "Главной задачей исследования было показать, что опционы действительно работают, - объясняет Рахавендра Рау, профессор финансов в Кембриджском университете. – Результаты нас немного удивили".
 
Решающее значение имеет то, как размер опциона того или иного топ-менеджера соотносится с размером опционов топов в среднем по отрасли. "Если вы осознали, что руководитель вашей компании имеет опцион больший, чем его коллегии из других организаций, значит, вам есть о чем беспокоиться", - советует Рахавендра Рау акционерам.
 
Анализ результатов за 1994-2011 гг. компаний, входящих в S&P 1500, показал, что самые щедрые на опционы компании отставали в росте от других игроков на рынке (сопоставимых по размеру) на 8% за 3 года.
 
Исследователи полагают, что такое положение дел объясняется чрезмерная уверенность топов. Опционы сообщают CEO стимул к тому, чтобы не ослабить финансовые результаты компании. Но они также сподвигают людей на слишком большой риск в надежде больше заработать на своих опционах. 

Опционы в России

В феврале – марте прошлого года рекрутинговая компания "Бигл" провела исследование, чтобы выяснить, насколько премирование сотрудников акциями распространено в России.

Исследование, в котором участвовали около 500 человек из 101 компании,  показало, что только 12% работодателей используют этот инструмент поощрения, и еще 4% планирует ввести его в ближайшее время.
 
При этом половина опрошенных работников считает наличие акций и опционов в системе вознаграждений важным фактором при выборе работодателя – они предпочтут предложение именно с ними в пакете. Интересно, что пролонгированный доход более интересен мужчинам (32%), чем женщинам (18%), которые отдали большинство своих голосов за выгоду "здесь и сейчас" – они выберут того работодателя, который предложит более высокий уровень зарплаты, говорится в исследовании "Бигл".
 
Юлия Забазарных, Партнер / Директор, "Агентство Контакт" отмечает, что система опционов в большей степени распространена в крупных международных компаниях.

"Конечно, в каких-то сегментах рынка такая практика используется чаще (например, в Фармацевтике, Банковском и инвестиционном сегменте, Страховании, Розничной и Fashion-индустрии), а в каких-то это все еще считается скорее исключением. Например, на рынке гостеприимства подобное предложение можно встретить только в ряде компаний ресторанного сегмента.  В большинстве случаев под понятием "опцион" предполагается не выкуп акций, а право топ-менеджера на получение определенных дивидендов от общей прибыли компании, хотя иногда предполагается и реальный выкуп акций по прошествии определенного срока работы сотрудника", - рассказывает эксперт.  При этом топ-менеджер, как правило,  имеет право получения этих дивидендов, только до тех пор, пока он работает в данной компании, что, безусловно, является мотивирующим фактором, удерживающим сотрудника, считает Юлия Забазарных.

"Также опционы используются в качестве дополнительного способа повышения лояльности и стимулирования топ-менеджмента. Руководитель, получающий дополнительное премирование, зависящее от общих результатов компании, чувствует свою вовлеченность, а также направляет свою деятельность на повышение прибыльности бизнеса, в котором работает, что, конечно, идет только на пользу компании. Тем не менее, можно столкнуться и с минусами такой системы. К примеру, сложность в получении дивидендов в международной компании, в которой большая часть общей прибыли генерируется  за границей, или же, к примеру, ситуация, в которой  работодатель хочет расстаться с топ-менеджером, имеющим опционы…", - подчеркивает она.