Рекрутер Google раздал советы соискателям

Расскажите друзьям
Юлия Судакова
Юлия Судакова

Главное - доброжелательность, считает он


Google уже не первый год является одной из самых привлекательных в плане условий работы компанией. Рекрутер корпорации Майкл Джанг рассказал о том, как успешно найти работу в данной сфере.

Если конкретнее, Майкл Джанг специализируется на топ-менеджерских позициях. Он даже книгу о своей работе написал – Purple Squirrel («Фиолетовая белка»). Произведение посвящено поиску работы в эпоху стремительного развития цифровых технологий. Название объясняется просто: именно так рекрутеры окрестили заказ на кандидата с очень редкими навыками и знаниями. Найти эту «белку» крайне нелегко. А вот стать - запросто. Майкл дал свои рекомендации всем страждущим. Интервью с ним провела корреспондент сайта peHUB Кони Лойзос.

- Майкл, вы представляете Силиконовую долину, в которой, насколько всем известно, хватает открытых вакансий, но вот с поисками кандидатов постоянно возникают сложности.

- Да, все так и есть. На высоком уровне такие компании как Google и Facebook частенько сталкиваются с проблемой нехватки квалифицированных сотрудников. Здесь нужны, скажем так, элитные уровни – их-то мы и ищем, порой с большими сложностями. Привлечение и удержание таких сотрудников – трудная задача.

- Генеральный директор компании Ларри Пейдж затеял реорганизацию. Это как-то отражается на работе инженеров? Я бы на их месте забеспокоилась…

- Да нет никаких проблем. Топовые позиции заполняются теми же методами и того же уровня специалистами, что и раньше.

- А как насчет профессионалов помоложе? Вопрос касается любой организации уровня Google.

- Свою компанию я предпочел бы не обсуждать, поскольку у нас строгая политика по этой части. Но в целом по ситуации могу сказать, что очень многие работодатели сейчас сталкиваются с наймом и совсем «зеленых» специалистов. Чаще всего это касается стартапов, но все же и большие корпорации нередко приглашают молодых. При этом, по части мотивации, акцент идет на долгосрочное сотрудничество, а не на временное привлечение. Важна стабильность, и именно на этот показатель обращают внимание рекрутеры.

- Есть ли какие-то общие ошибки, которые допускают соискатели, приходящие в Google  или, опять же, в компании, примерно равные по уровню?

- Чаще всего лично я сталкиваюсь с такой ошибкой: люди начинают рассказывать какие-то жуткие подробности об их предыдущих начальниках, об историях, которые происходили на их предыдущих местах работы, поливают грязью коллег. Вроде, очевидно, что о таких вещах всегда нужно молчать, оставлять их при себе, но вот все-таки пробиваются, и нередко. Я понимаю, что такие соискатели просто обижены на своих «бывших», но при этом такое поведение однозначно не делает чести  и не добавляет шансов на получение работы.

- То есть, по сути, он ошибочно принимают Вас за приятеля и изливают душу?

- У рекрутеров всегда какая-то смешанная репутация. Одни видят в нас неизбежное зло, другие – мощных союзников. В зависимости от того, кем нас представляет очередной соискатель, строится и все взаимодействие. В реальности же мы и не зло, и не союзники. Мы просто делаем свою работу, нанимая лучших людей – тех, кто больше всех подходит для определенной вакансии. И в том, что мы нанимаем лучших, мы должны быть уверены – это тоже часть нашей работы. Некоторые на собеседовании произносят фразы, вроде: «Я никогда не рассказывал этого менеджерам по найму, но…». Все, что кандидат говорит после этого «но» не имеет значения: мне неважно, за друга ли он меня принимает, или за кого-то еще – на решение о принятии на работу все равно повлиять очень сложно.

- А о каких еще «красных флажках» вы могли бы рассказать?

 - Есть очень много мелких деталей, отсутствие внимания к которым может повлечь за собой отказ в должности. Например, опоздание или невнимательное отношение к телефонным звонкам – забыли перезвонить или как-то невежливо ответили, будучи занятыми. Очень показательным становится поведение человека, когда речь заходит о зарплате – некоторые вдруг начинают вести себя настолько эмоционально, что не обратить на это внимание просто невозможно! Еще я нередко сталкиваюсь с тем, что человек берет на себя какие-то обязательства, а потом дает задний ход. Это тоже причина для того, чтобы кандидат работу не получил. Еще один маячок для меня – отказ говорить о своей зарплатной истории. Глупость этого отказа обсуждалась уже не один раз: рекрутеры достаточно хорошо знают рынок, чтобы не понимать, сколько вы зарабатывали в действительности, но ваш отказ говорить об этом (читай, слабая попытка продать себя подороже) – плохой знак.

- Неужели настолько плохой, что может действительно стоить работы?

- Допускаю такой вариант – особенно, если речь идет о серьезном преувеличении зарплаты. Ну, например, если вы на самом деле получали $80 тысяч в год, а мне говорили, что $110 тысяч. Ложь, даже во имя лучшего предложения, никогда к хорошему не приводит.

- А о чем забывают кандидаты, когда приходят устраиваться на работу? В чем можно проиграть конкурентам, помимо профессиональных навыков?

- Люди недооценивают важность личных качеств. Одна из вещей, которая крайне высоко ценится в Google (впрочем, как и в некоторых других компаниях) – дружелюбие и открытость. На собеседовании рекрутеры всегда обращают внимание на коммуникативные навыки кандидата. Трудно переоценить важность эти показателей при найме нового сотрудника. Мы же должны понимать, насколько хорошо он впишется в коллектив.

- Ошибиться в распознавании этих качеств можно? Например, рекрутер примет вашу уверенность в себе за высокомерие.

- Да, это действительно тонкая грань. Но все же, в крупных компаниях работают достаточно компетентные рекрутеры, которые в состоянии отличить одно от другого. В идеале постарайтесь продемонстрировать уверенность в сочетании со скромностью. Быть потрясающим специалистом – это прекрасно. Но кричать об этом на каждом углу совершенно точно не стоит – мы сами все поймем. Так что отвечайте на вопросы без лишнего усердия, не захвалите себя. Однако не будьте слишком кратки – не отрезайте ответы «тонкими кусочками».

- А когда речь идет о найме инженеров? Неужели и здесь личностные характеристики важны в той же степени?

- В какой-то степени вы правы, но все-таки любой работодатель обратит внимание на то, как человек взаимодействует с коллективом, умеет ли он слушать и слышать коллег, клиентов и руководителя. С чем большим количеством народу вы сможете сойтись, тем больше толку будет от вашей работы. И здесь уже неважно, кем вы работаете – менеджером по продажам или инженером. Топовая у вас позиция или нет. Так что, по большому счету, личные качества нового сотрудника – компетенция, выходящая за рамки определенной должности.

- Майкл, можете дать совет работодателям – как удержать хорошего талантливого сотрудника?

- В первую очередь, вы должны иметь подход, ориентированный на партнерство. Чем больше сотрудник делает для компании, тем больше компания должна делать для него – это непреложное правило, соблюдая которое вы сможете сохранить хороших работников на их рабочих местах. Жадничать здесь – себе дороже. Это уже поняли и приняли многие компании, которые, кстати, теперь входят в число лучших в мире работодателей. Если у вас есть какие-то великие сотрудники, стимулируйте их к работе, они должны чувствовать, что движутся в верном направлении и делают это не зря.

Некоторые компании пытались сэкономить в таких случаях – я знаю такие примеры. Они искали любой повод, чтобы не позволить сотрудникам получить хоть что-то лишнее. Но затраты на найм и обучение нового персонала всегда обходятся намного дороже, чем удержание старого. В зависимости от набора навыков новичка речь может идти о сумме от десятков до сотен тысяч долларов. Да, в краткосрочной перспективе вы действительно немного сэкономите, но мыслить всегда нужно шире. Ценных сотрудников нужно ценить!


Комментарии

  • Григорий Чернышов 19:28, 11.01.2012
    0
    Но есть определенная группа людей, которые уже начинают этим пользоваться. Подобные сотрудники не знают чувства меры. В подобных случаях единственно верным решением будет отказ руководителя о дальнейшем стимулировании сотрудника. потерявшего чувство меры. Предприятию дешевле обойдется обучение другого сотрудника на данное рабочее место. Как принято на производстве всегда имеется тот, кто является подменным на данное рабочее место и будет рад возможности получить повышение.
Комментарии могут оставлять только авторизованные пользователи.
Экосистема инноваций
30 ноября 2017
Ещё события


Telegram канал @rusbase