Так ли "зелены" рекрутеры, как о них принято думать?

Расскажите друзьям
Юлия Судакова
Юлия Судакова

На самом деле, молодые HR-ы в состоянии оценить почти любого кандидата

О том, как проводятся собеседования, как себя на них вести, дабы не ударить в грязь лицом и как понравиться рекрутеру, написаны тысячи статей. И почти к каждой из них есть комментарий, вроде такого: "Да что эти девочки-студентки понимают, когда я пришел устраиваться помощником гендиректора! Как они, мелюзга, могут меня оценивать!". И правда – как?
 
Буквально недавно в рубрике "Тайный соискатель" был опубликован отчет. В нем рассказывалось, как отнюдь не юный кандидат на должность заместителя гендиректора проходил все те же этапы собеседований, что и курьеры, секретари и менеджеры по продажам. Точнее, ему было предложено пройти эти этапы (под ними подразумевается заполнение стандартной анкеты и беседа с рекрутером), но он отказался.
 
- Классика жанра, - писал тот кандидат. - Доморощенные специалисты по HR нашли в интернете несколько тестов, позволяющих оценить интеллектуальные способности персонала низшего звена - тестов типа WSA там не было, их бы я с удовольствием заполнил бы, самому интересно... А дальше - просто профессиональная некомпетентность (профанация) со стороны какого-то HR, по-видимому, нашла благодарного зрителя - настолько же некомпетентного в психологии и управлении персоналом Директора по персоналу - наверняка "своей" или "близкой" к собственникам персоны.
 
Судя по настроению и количеству отзывов на этот и многие другие похожие отчеты, нашлось много солидарных с автором людей:
 
- Любовь наших доморощенных HR к тестам - это в принципе смешно. Особенно когда понимаешь, что они слабо представляют - а зачем? И что это им даст?
 
- Ну, в РФ это распространено повсеместно, у меня был такой же случай и, если честно, после таких попаданий ни на какие встречи и собеседования по приглашению уже не хочется ехать.
 
- Редко на месте рекрутера увидишь грамотного человека! Чаще девочки лет 24-27. И отбор кандидатов строго по требованию начальника, какой уж тут "поиск".
 
- Любая менеджерская позиция - интервью, даже начальное, проводится HR-ом и непосредственным начальником будущего менеджера вместе. А в серьезных кадровых агентствах есть специализация по специальностям. И уровень узких специалистов по отбору, как правило, очень высокий. Пишу так подробно, потому что надоело то, что происходит в Москве, ну сколько можно!
 
В общем, вопрос наболевший. Наболевший настолько, что мы решили обратиться к самим рекрутерам и HR-ам: защищайтесь, господа! Итак,  как же должен вести себя кандидат, чтобы понравиться на первом этапе собеседования и пройти на второй? По каким критериям, главным образом, рекрутеры оценивают кандидатов? Как отделяют "адекватных" от "неадекватных" (подходящих от неподходящих). И что, если пришел претендент на высокую должность, а ему дают стандартную анкету, как в случае с тем самым замгендиректора? Кандидат, оскорбившись, уходит, а компания не получает, возможно, очень хорошего сотрудника.
 
Coleman Services
 
Эльвира Смагина, старший специалист по подбору персонала признала, что и правда, в большинстве кадровых агентств с Вами будет проводить собеседование молодая приятная девушка. Но при этом, отмечает Эльвира, не стоит недооценивать ее:
 
- Во-первых, некоторые люди выглядят моложе своих лет. Во-вторых, молодой сотрудник может быть профессионально подкован и компетентен для того, чтобы оценить "адекватность" кандидата. Я бы порекомендовала кандидатам обращать больше внимания не на "молодость" рекрутера, а на те вопросы, которые он задает, на то, как он ведет себя на интервью. Помните, что на собеседовании Вы "продаете" себя рекрутеру, будьте с ним на одной волне и не забывайте, что первое впечатление бывает ошибочным.
 
Что касается "адекватности" кандидатов, то, по словам Эльвиры, она оценивается по несколькими признакам: поведенческому, внешнему виду, умению адекватно оценить себя.
 
- Безусловно, если к Вам пришел профессионал в спортивном костюме, то стоит обсудить данную деталь, чтобы в дальнейшем не было стыдно перед клиентом. Или наоборот: порой за красивой "обложкой" нет абсолютного никакого профессионального навыка.
 
Ну, и, наконец, про пресловутые анкеты:
 
- Конечно же, заполнение анкеты является стандартной процедурой для кандидатов во многих КА. Если Вы приглашаете на собеседование кандидата, претендующего на руководящую позицию, то можно предложить ему заполнить анкету дома для экономии времени при встрече. Если он откажется от заполнения, сославшись то, что вся информация указана в резюме, не настаивайте, а просто возьмите себе на заметку данную ситуацию. Возможно, кандидат не любит придерживаться правил и процедур, установленных на работе. Или у него, действительно, мало свободного времени.
 
Upladder.Ru
 
Директор по развитию компании Евгений Лаптев по личному опыту знает, что тема квалификации рекрутеров – необъятная. Причем "недугом" молодого парня или девушки, замахнувшегося на оценку потенциала и профессионализма большого директора, страдает не только относительно молодая отрасль по профессиональному подбору кандидатов в России, но и в мире в целом, считает он.
 
- Все дело в том, что рынок рекрутмента представляет из себя зону практически свободной конкуренции: нет необходимости получать лицензии, фактически любой человек, умеющий разговаривать, может заниматься поиском и подбором кандидатов.
Казалось бы, никаких сверхнавыков не требуется: есть описание вакансии, есть база резюме – найти подходящего, позвонить, рассказать, встретиться.
На встрече посмотреть, что глаз не дергается, и все руки-ноги на месте. И – переслать клиенту, а там – как повезет.
 
Только, отмечает Евгений, это подход "поточный", сиюминутный.
 
- Поговорить с таким рекрутером - все равно, что пройти паспортный контроль. Много вы в своей жизни запомнили служащих паспортного контроля? (разумеется, если виза-паспорт в порядке). А ко скольким из них хочется вернуться с вопросом, советом, предложением? А между тем, главное искусство рекрутера – наладить контакт с любым кандидатом, приглашенным на интервью, более того – "превратить" его в клиента. А чтобы это случилось, с кандидатом нужно общаться "на одном языке", как это ни банально звучит. Поэтому в международных агентствах давно освоили практику привлечения рекрутёров из индустрии – когда вчерашний инженер по бурению интервьюирует инженера по бурению. По крайней мере, он знает процесс изнутри. Это, конечно, идеальная ситуация.
 
Чтобы понравиться рекрутеру, даже самому молодому, нужно вести взаимополезный разговор: даже "ничего не понимающий" в бурении рекрутер может сориентировать вас по уровню зарплат на позицию, которую вы претендуете или занимаете – он же встречается с десятками кандидатов с подобным опытом! Он может рассказать про клиентов, про их особенности. Поэтому воспринимая его как полноценного партнера и союзника, можно получить много полезной информации.
 
- В большинстве агентств, особенно крупных, есть определенные процедуры, которым необходимо соответствовать рекрутерам. К ним часто относятся и различного рода анкеты. Обычно – это агентства, работающие с персоналом среднего уровня. Поэтому в таких случаях необходимо данный факт принимать просто как часть процедуры отбора. И при выборе агентства, с которым необходимо сотрудничать для поиска работы, нужно учитывать этот факт. Если вы – генеральный директор, то наверно глупо обращаться в агентство, которое занимается подбором персонала на вакансии  уровня n-2, например, - размышляет Евгений.
 
"РекрутингNews"
 
Менеджер по подбору персонала журнала "РекрутингNews" Мария Шуракова знает, что если агентство дорожит своей репутацией, то молодой и неопытный рекрутер не будет собеседовать кандидатов на топовые позиции, по определению. А вот рекрутер с IT-специализацией в 22 года вполне вписывается  в эту картину мира.
 
- Наверно, надо принять как данность, что в России рекрутинг развивается несколько иначе, чем на Западе. За рубежом в рекрутинг приходят люди, уже состоявшиеся в своей профессии. У нас в кадровые агентства приходят выпускники вузов.
 
Чтобы угодить рекрутеру, чтобы вас оценили как "адекватного", нужно немного: быть собой.
 
- Одеваться и вести себя в рамках делового этикета. Хорошо бы помнить, что собеседование - это беседа двух человек, односложные ответы напрягают собеседника, даже если это опытный рекрутер. И еще одно пожелание: "ни что не стоит так дешево и не ценится так дорого, как вежливость". По роду своей деятельности рекрутеры обладают широким диапазоном приемлемости различных человеческих качеств. Обычно в  первую очередь оценивается то, насколько человек подходит компании клиента.
 
Так, говорит Мария, молодая женщина с ребенком будет "белой вороной" в коллективе молодых и свободных (гламурных)  людей, и совершенно уместна в коллективе, где есть такие же, как  она.  Так что прежде всего надо искать подходящую компанию.
 
- Рекуртер скорее всего сочтет неадекватным слишком эмоциональный, вплоть до слез, рассказ о трудовой биографии, манеру говорить много, бессвязно и не по делу, уход от прямого вопроса в сторону философии или демагогии, излишний переход на личности, неуместный язык жестов (например, девушка или юноша на собеседовании ведут себя как на свидании), коллективный (с мамой, девушкой, компанией) поход на собеседование.
 
Ну, а по поводу нашего замегендиректора Мария сказала вот что:
 
- В жизни бывают всякие ситуации… Кандидата на позицию топ-менеджера попросили заполнить анкету? Может быть, так проверяют его внимание к мелочам и умение работать с документами или умение подчиняться и работать в команде. Директор тоже существует не в безвоздушном пространстве. Ситуаций может быть множество. Оскорбление, обида  - это внутреннее чувство человека и его желание реагировать так или иначе. Но определенные выводы кандидат сделать может и мнение о компании-работодателе составит обязательно.

Cornerstone

Директор по маркетингу и PR хедхантинговой компании Евгения Маркова напомнила, что рекрутинговые агентства, прежде всего, различаются по своей специализации. Часть из них предоставляют услуги по подбору руководителей высшего звена, executive search, другие выполняют ряд проектов по поиску менеджеров среднего звена. Также существуют компании, которые сосредотачиваются на подборе кадров начального уровня. Вследствие такого разделения, в зависимости от профессионального уровня кандидата меняются и требования к рекрутеру. К примеру, если речь идёт о подборе топов, то здесь, помимо опыта работы на кадровом рынке, желательно, чтобы менеджер пришёл в сферу побора персонала из бизнеса.

 

- Таким образом, - говорит Евгения, - будучи вовлечённым в бизнес-процессы работодателя, зная всю «кухню» изнутри, он сможет разговаривать с потенциальными кандидатами на одном языке. Рекрутер должен рассматривать кандидатов с точки зрения требований, накладываемых спецификой отдельной отрасли и корпоративной культуры клиента-заказчика и уметь правильно оценить эффективность специалиста на основе данных параметров. В связи с этим, подбором топов занимаются менеджеры с опытом работы в той же сфере бизнеса, что и работодатель-заказчик, а также в кадровой отрасли в сумме от 5 лет.

 

Анкета, по словам Евгении, нужна, чтобы работодатель смог в формализированной форме узнать основную информацию о кандидате, что облегчает дальнейшее ведение диалога между обеими сторонами. Подобные анкеты не созданы для оценки уровня профкомпетенции – его работодатель или рекрутер постарается оценить непосредственно во время собеседования.

 

- Не стоит забывать про интервью со специалистом HR-службы работодателя. Оно нацелено, прежде всего, на то, чтобы определить ваш профессиональный уровень, а также понять, насколько кандидат вписывается в корпоративную среду, будущий коллектив.

 

Евгения советует держаться уверенно и дружелюбно, а отвечать четко. Данный этап очень важен, т.к. по его результатам будет ясно, пройдет ли специалист на следующий этап - интервью с непосредственным руководителем. Узкоспециализированные вопросы, касающиеся вакансии, особенностей профессиональных задач интересующей вас должности, Вы будете обсуждать уже с ним.

 

- И помните, что рекрутер является вашим партнером в поиске работы, представляет ваши интересы, оставаясь профессиональным посредником между вами и работодателем.

 
Выводы
 
Даже молодые рекрутеры не так зелены и непрофессиональны, как вам, возможно, кажется.

У рекрутеров нет цели вас "завалить". Скорее, наоборот, им бы хотелось как можно скорее подобрать подходящего кандидата и приступить к следующей вакансии.
 
Приходя в компанию, вам, так или иначе, приходится принимать определенные требования руководства. Уверяем вас, если руководство считает, что перед тем как тратить свое время даже на встречу с потенциальным собственным заместителем, тот должен пройти предварительный "кастинг", так тому и быть. Как только вы окажетесь не заместителем, а, собственно, генеральным, поменяете правила. Если не передумаете…
Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter


Комментарии

  • Alex Po 05:34, 29.02.2012
    0
    Автор интересную тему затронул, однако несколько односторонне... Я имею стаж по специальности системное администрирование - 23 года. Однако единственное более или менее вменяемое КА в г.Сочи не находит ничего лучшего, что регулярно предлагать вакансии "Программист 1С" совершенно не понимая разницы между предметными областями... Жаль потраченного месяца на наши сочинские КА - я сам за три дня нашел работу. Остальные КА попросту ничего конкретного предложить не могут - нет у них таких вакансий. Хотя, нет, было такое, что мне предлагали вакансию слесаря по наладке станков с ЧПУ (ха, я бы согласился, если бы зарплата предлагалась вдвое больше, чем 15 тыс.руб.) с мотивировкой: "Там же тоже как бы компьютер !". :-)
  • Марина Героева 12:19, 29.02.2012
    0
    В данный момент занимаюсь именно тем,что перемещаюсь с одного собеседования на другое.Мое резюме размещено на нескольких сайтах.Каждый день его обновляю.Составлено, по-моему,четко и ясно: какой опыт работы,чему училась и учусь и в каком направлении хочу двигаться дальше.Однако...Звонят иногда "девочки" и "мальчики" не представляясь,предлагают должности,о которых речь не идет в моем резюме вообще! Анкеты дают заполнять перед проведением первого собеседования,в котором я должна указывать свои личные данные.Не понимаю,почему нельзя, для начала, принести рекрутеру на вводное собеседование мое распечатанное резюме.И.только,в случае дальнейшего продвижения соискателя,дать ему заполнять анкету
Зарегистрируйтесь, чтобы оставлять комментарии и получить доступ к Pipeline — социальной сети, соединяющей стартапы и инвесторов.
PIK Digital Day
14 июля 2018
Ещё события


Telegram канал @rusbase