Три четверти работодателей пользуются кадровым резервом

Знаете ли Вы, что когда после собеседования рекрутер говорит, что все прекрасно, но, увы, сейчас вам работу предложить не могут, есть вероятность, что Вы ее все равно получите – через полгода или год? Каким образом? Попав в кадровый резерв.

Как показал проведенный сайтом Headhunter.ru опрос, кадровый резерв в компании формируют 73% работодателей – то есть, три четверти. В основном он составляется из соискателей, которые не подошли по тем или иным причинам (80%). Напротив, неохотно включаются в кадровый резерв ранее сокращенные (16%) и уволившиеся сотрудники (17%), а также выпускники ВУЗов (17%).

Вот показательная история Ларисы, ходившей на собеседование на должность редактора субтитров на телевидение.

- По какой-то причине я не подошла, но, видимо, мое резюме отложили, а спустя год вдруг  перезвонили и спросили, когда я смогу выйти на работу. Сотрудничества у нас не получилось: на тот момент я только что родила и была в декрете. Да и, честно говоря, даже без этого вряд ли бы смогла у них работать: думаю, к тому моменту я все-таки уже работала бы в другом месте.

Сухие факты

40% работодателей формируют кадровый резерв из кандидатов на все позиции, отдавая предпочтение все-таки специалистам.

Каждый 8-й работодатель никогда не обещает кандидату, что может пригласить его на работу в будущем. Половина работодателей обнадеживает неудачливых соискателей, особенно если им отказано из-за недостаточного опыта (48%).

Лишь каждый 5-й работодатель связывался с кандидатом, который ранее не подошел, если появлялись открытые вакансии.

Говоря о причинах, по которым компании не создают кадровый резерв, большинство работодателей объясняют, что затраты не оправдывают себя (29%) и что в их сфере и так достаточно свободных кандидатов, готовых работать (29%).

Как это делается?

Как рассказала RB.ru руководитель группы «Финансы и консалтинг» компании Coleman Services Ольга Колесникова, все зависит от отрасли деятельности компании – где-то кадровый резерв есть, а где-то - нет.

- Вообще формирование кадрового резерва может иметь разные виды: в классическом понимании, это серия собеседований для сотрудников/соискателей, из которых формируется будущее поколение управленцев и специалистов. На практике существуют и другие формы. Например, многие консалтинговые компании при закрытии позиции выделяют кандидатов, которые вышли в финал отбора, но по каким-либо причинам не прошли на данную конкретную должность. В будущем, при открытии новых позиций в компании, эти люди приглашаются в первую очередь. И третий вариант, который встречается намного реже, когда подбор персонала идет под планируемый проект. В этом случае в job offer изначально указано, что он вступит в силу при условии старта проекта (например, при заключении договора или победе в тендере). Таким образом, сама идея кадрового резерва вполне актуальная для современного HR рынка, и активно применятся в бизнесе, - заключает Ольга.

А менеджер проектов Ward Howell Олеся Кунейко рассказала, как все происходит в ее компании:

- Наша модель работы над проектами построена так, что мы отталкиваемся от потребностей клиента и его конкретной просьбы, а не от имеющихся кандидатов. Конечно, каждый день мы знакомимся с различными кандидатами на рынке, и если человек, в силу разных причин, не готов обсуждать с нами текущие проекты, мы можем вспомнить о нем через какое-то время, работая над другим проектом.

В компании Ward Howell у каждого профессионала существует функциональная и индустриальная специализации. И одна из важных составляющих нашей работы – накопление и поддержание в актуальном состоянии экспертизы в тех областях, за которые отвечают консультанты.

- Это и есть наш «кадровый резерв» – понимание рынка кандидатов, их квалификации и мотивации. Что касается кадрового резерва, который имеется у трех из четырех работодателей, то, по моему мнению, это абсолютно правильный, осознанный и проактивный подход с точки зрения выстраивания оптимальной системы управления талантами внутри организации. По просьбе наших клиентов мы нередко занимаемся проектами по созданию внешних кадровых резервов.

Превентивные меры

Ведущий консультант рекрутингового агентства Penny Lane Personnel Ольга Мусейчук рассказала, что кадровый резерв – сфера особого внимания HR-отделов компаний.

- К примеру, каждый HR-руководитель знает, где расположено «слабое звено» компании – тот отдел, где наибольший процент текучки. Рекрутеры стараются формировать «золотой запас» именно этих специалистов, легко прогнозируя скорую замену. Другой пример. Строительная компания проводит конкурс на руководителя проекта в Екатеринбурге, Тюмени и Ижевске. И понимает, что на проект в Екатеринбурге есть фактически безупречный соискатель, которому и делают оффер. Но из пула финальных кандидатов для этого проекта HR-департамент рассматривает специалистов для Ижевска, Тюмени и других городов… Как правило, такие кандидаты на вес золота, поэтому HR-менеджер поддерживает тесный контакт с данными кандидатами, прогнозируя дальнейший рост проектов и востребованности персонала.

Когда звонят из «Газпрома»

Директору по развитию сервиса Upladder.Ru Евгению Лаптеву тема кадровых резервов оказалась близка:

- Она очень актуальна в последнее время, когда возобновилась война за таланты после кризиса. Тенденция делать запасы из своих сотрудников на новые проекты, или для ротации персонала появилась во времена перегрева рынка труда, когда стоимость "внешнего" кандидата по сравнению с "внутренним" (взятым из кадрового резерва) стала несравнимо высокой. Статистика актуальна для крупных компаний, скажем, от 500 человек. Обычно внутренний кадровый резерв формируется на среднеуправленческие позиции или на ключевые экспертного уровня.

О том, как хорошо, когда в компании есть кадровый резерв много сказано и написано, считает Евгений. По его словам, это и лояльность сотрудников, и удовлетворение их амбиций, и скорость подбора и адаптации на вакансию, и восполнение дефицита персонала на рынке труда.

- Но не стоит забывать про дороговизну мероприятий, связанных с кадровым резервом: необходима система оценки и аттестации персонала, необходимы правила передвижения сотрудников, ротации, мониторинга ситуации с дефицитом труда в компании, необходим, в конце концов, штат сотрудников, которые будут этим заниматься, а это могут себе позволить только крупные компании, или филиалы крупных компаний. Если мы говорим про внешний резерв сотрудников, то это популярно, я думаю, у большинства компаний, которые планируют больше, чем на три месяца вперед. Стоимость привлечения профессионала сегодня очень высока, поэтому рассматривая кандидатов на какую-либо позицию, обязательно нужно думать и предвидеть, где такой кандидат может пригодиться еще. Проще говоря, человека примерять в структуре и культуре компании, а не вакансию, открытую "здесь и сейчас" примерять на человека.

Правда, уточняет Евгений, для таких действий необходимо иметь как минимум базу данных по успешным соискателям.

- На практике историй, когда соискателю предлагали конкретную вакансию через полгода-год, очень много. Причины - в бюрократичности структуры компании, в изменчивости условий рынка, в срочности вакансии. Обычно это крупные компании, а западные или российские - не имеет значения. Если говорить о соискателях - это кандидаты, которые продолжают успешно трудиться на своем месте, и основная мотивация к переходу - исключительно профессиональная: новый проект, новые возможности развития в рамках известной компании. Я часто слышал истории, когда кандидат даже устраивался на другое место работы, и с интересом продолжал рассматривать позицию годичной давности ("но когда мне снова позвонили из Газпрома..." (или Microsoft, или Siemens, или Yandex).

Позовут – не позовут?

И все же – если Вы прошли собеседование в компанию мечты, но в должности Вам пока отказали, какова вероятность того, что Вы попали в кадровый резерв кандидата и через полгода раздастся внезапный звонок? Вот что думает по этому поводу Юрий Вировец, президент HeadHunter:

- Позовут ли человека в компанию снова, если в первый раз он не подошел, зависит от двух факторов: есть ли у компании внутренняя база кандидатов, с которыми уже встречались ее рекрутеры, и причина, почему человек не подошел. База – это внутренняя система, где сохраняются профили людей, которые работают в компании сейчас, работали раньше или просто проходили собеседование. В базе может хранится все - от простого резюме до профессиональной оценки кандидата специалистом компании. Второй фактор – причина отказа. Часто бывает, что человек не подходит на конкретную позицию (слишком мало опыта, недостаточно специфических знаний или наоборот, слишком опытный и компетентный, бывает и так), но вполне может подойти на другую, открывшуюся через месяц или год. Рекрутер компании, прежде чем размещать вакансию, всегда изучит эту базу – это экономит время и деньги компании. За прошедшее время человек мог набраться необходимого опыта или новая вакансия как раз подходит ему.

Что касается конкретных примеров и случаев из жизни, то Юрий уверен: это вполне обычная практика современных компаний, заботящихся об эффективности подбора персонала.

Ну, а согласно исследованию, лишь каждый 5-й работодатель связывался с кандидатом, который ранее не подошел, если появлялись открытые вакансии. Большинство же смотрит по обстоятельствам (68%). Не связываются с кандидатами лишь 3% работодателей.

Вместо заключения

Кадровый резерв, тем не  менее, создают не все. Основные причины, по которым компании не тратят на это времени, заключаются в следующем: затраты не оправдывают себя (29%) либо в их сфере и так достаточно свободных кандидатов, готовых работать (также 29%). Каждый 4-й работодатель пока не задумывался о создании кадрового резерва, а каждый 6-й не видит в этом никакого смысла.

Вопрос кадровых резервов, как выяснилось, уже давно вышел за рамки отдельных компаний и поднялся на максимально высокий в пределах интересов страны уровень. А если кратко, то даже «Единая Россия», оказывается, создала собственный проект под названием «Кадровый резерв. Профессиональная команда страны». Почитать о нем вы можете в дополнительном материале.