Важнейший навык

В западном менеджменте "Мотивирование подчиненных" признается ключевой управленческой компетенцией. Она непременно входит в корпоративные модели приоритетных стандартов управленческого поведения менеджеров ведущих мировых компаний - Xerox, Cola, Cadbury, Shell и др. Корпорации проводят систематические мониторинги "мотивационного фона". Зачем? По данным экспертов, умелое сочетание методов материального и нематериального стимулирования позволяет в рамках того же фонда заработной платы увеличить производительность труда до 20% и сократить до минимума незапланированную текучесть персонала.

Корпоративные психологи выявили четыре фактора, от которых зависит профессиональный энтузиазм исполнителей: уверенность (либо неуверенность) человека в том, что его активность приведет к запланированному рабочему результату - росту объема продаж, своевременной разработке нового продукта, успешной реализации предпринятого проекта, повышению качества обслуживания клиентов и т. д.; степень уверенности, что достигнутые успехи будут оценены и вознаграждены руководством; ценность в глазах работника самого ожидаемого поощрения; и наконец, результаты сопоставления весомости своего вклада в успех компании с размерами получаемого вознаграждения. Соответственно, понимание, в каком из звеньев данной цепи существует сбой, позволяет руководителям предпринять меры, способные повысить мотивированность сотрудников.

Сами менеджеры могут "подтянуть" свое умение мотивировать сотрудников при помощи Центра развития "Мотивирование подчиненных". В ходе обучения менеджеры не только изучают закономерности профессиональной мотивации, но и получают возможность оценить себя по компетенции "Мотивирование", а также овладевают практическими навыками мотивирования и влияния. Другим эффективным способом совершенствования компетенции "Мотивирование" можно назвать коучинг - индивидуальное развитие менеджерского потенциала, обычно первых лиц компании.

Порой руководители сталкиваются с необходимостью в сжатые сроки выстроить мотивацию всей организации, сфокусировать общекорпоративные усилия на нескольких ключевых направлениях, чтобы обеспечить компании стратегический прорыв. Для этих целей корпоративная психология разработала специализированные "макротехнологии" мотивирования, которые позволяют одновременно воздействовать на весь персонал компании. Всемирно известный производитель намеревается резко упрочить конкурентные позиции на различных географических рынках. Проанализировав ситуацию, правление приходит к выводу, что критическими для успеха являются три компетенции: "Ориентация на достижение", "Гибкость" и "Ответственность". Но как транслировать выделенные приоритеты сотрудникам? Как в сжатые сроки донести до каждого работника необходимость и суть планируемых инноваций? Как добиться, чтобы общекорпоративные приоритеты из "только знаемых" превратились в реальные побудители каждодневной активности тысяч работников? Президент компании записывает специальное видеообращение к сотрудникам, излагающее суть и стратегическую необходимость предлагаемых инноваций. Растиражированный ролик оперативно доводится до каждого структурного подразделения внутри национальных и региональных представительств. Просмотр видеообращения выносится на каскадные бизнес-семинары, организуемые по принципу "сверху вниз". В ходе семинаров участники обсуждают и конкретизируют суть новых компетенций применительно к своим подразделениям и должностям, анализируют выгоды внедряемых стандартов рабочего поведения, оценивают себя и подразделения в целом по транслируемым компетенциям и, самое главное, - намечают конкретные меры по их практическому внедрению в работу...

Итоги? Двукратный рост рыночной стоимости акций компании. Что это: экзотическая западная технология, не приложимая к российским реалиям? Отнюдь! В настоящее время аналогичный проект прорабатывается для крупного отечественного холдинга, руководство которого решило разработать модель компетенций для своих менеджеров и специалистов, а также донести новые компетенции до каждого работника центрального офиса и региональных филиалов. Независимо от конкретных технологий именно первые лица организации в силах сделать так, чтобы их сотрудники признали: работа - лучший способ убить время!

Владимир Столин

Опубликовано в газете "Ведомости" 28 августа 2005 года