За что награждать топ-менеджеров, которые не выполняют план?

Расскажите друзьям
Мария
Мария

Эксперты RB.ru попытались оправдать бонусы небезнадежного менеджмента

После 2008 года, когда экономия начала стремительно входить в моду, внимание СМИ и общественности к бонусам топ-менеджмента стало более пристальным. Зарубежная и отечественная пресса зачастую негодует не только по поводу размеров премий, иногда встает вопрос целесообразности бонусных выплат, например, в случае, если намеченные показатели в полном объеме выполнить не удалось. Это особенно интересно смотрится на фоне того, что в России далеко не каждый работник получает 13 зарплату, даже если выполнил план.

Премии для топ-менеджеров принято делить на фиксированные и нефиксированные выплаты. К первой категории относятся ежемесячные или ежеквартальные надбавки к окладу, 13 зарплата, годовые фиксированные выплаты, которые могут превышать месячный размер зарплаты в два-три раза, денежные премии к праздникам.

Главный недостаток фиксированных премий в том, что работники к ним быстро привыкают, начинают воспринимать их как должную надбавку к зарплате и уже никак не соотносят бонусы с достигнутыми финансовыми результатами. Возможно, именно поэтому некоторые компании начинают пересматривать критерии бонусных выплат для своих топов.


В СТС Медиа пересчитают бонусы


Вчера стало известно, что СТС Медиа решила пересмотреть критерии вознаграждения менеджмента, так как в 2011 году ни один из топ-менеджеров компании не сумел выполнить 100% KPI для получения годового бонуса.

На данный момент максимальный размер бонуса, который может получить топ-менеджер холдинга, составляет 60% процентов от годового оклада и зависит от выполнения ряда ключевых показателей, каждый из которых имеет свое значение в итоговом вознаграждении.


Аналитик "Инвесткафе" Илья Раченков считает, что пересмотр системы вознаграждения менеджмента не окажет существенного влияния на объем расходов компании, однако может добавить 1-2 пункта по операционной рентабельности, если он произойдет в сторону снижения. Кроме того, по мнению эксперта, пересмотр может помочь лучше стимулировать работу нового CEO компании, место которого после ухода Антона Кудряшова пока остается вакантным.


"Сточки зрения мотивации менеджмента на достижение новых положительных результатов подобное решение вполне может быть оправданным и целесообразным, - комментирует аналитик "Финам Менеджмент" Анна Зайцева. - Смягчение условий бонусных выплат существенного влияния на рентабельность компании не окажет".

"Очевидно, компания приняла это решение, учитывая влияние внешних факторов, на которые топ-менеджеры повлиять не могли, - комментирует директор по маркетингу HeadHunter Ольга Манникова. - Если ни один топ-менеджер не выполнил KPI, значит это не кто-то один плохо работал, а изменились условия, которые нельзя было предвидеть при планировании. Не думаю, что это своеобразное прощение руководства за отсутствие результата, это скорее пересмотр показателей KPI. Я уверена, что компания скорректирует показатели, чтобы они отвечали условиям рынка и сохранили объективность в оценке деятельности руководства".


Также она добавила, что выполнение KPI – распространенная и логичная основа для выплаты бонусов. Если KPI выполняется, топ-менеджеры получают бонусы, если нет – получают либо урезанные, либо вообще их лишаются. Манникова рассказала, что в HeadHunter, например, большинство линейных менеджеров и специалистов также имеют KPI, на нем завязаны их премии.

 

Бонусы для небезнадежного менеджмента


"Полностью лишить менеджмент бонуса за отставание по какому-либо одному или нескольким параметрам нельзя, - говорит директор по маркетингу  Upludder.ru Артем Овсянников. - Принимая решение о выплатах, владельцы компании могут обозначить, что на рынке произошли изменения, которые скорректировали представление о достижимом. Другой возможный вариант - совет директоров признает и разделяет ответственность за ошибки или согласованные рискованные шаги, которые могут принести плоды в будущем. В целом частичные выплаты демонстрируют, что менеджмент, по мнению акционеров, небезнадежен. В противном случае за невыплатой бонусов должна логично последовать смена руководства. И тут вопрос - есть на кого менять?".

 

Гендиректор инвесткомпании "Грандис Капитал" Александр Соболенко считает, что объективно судить о внутренней "кухне" другой компании очень сложно. У нас нет перед глазами системы мотивации топ-менеджмента СТС Медиа. Но, наверное, если им были выплачены хоть какие-то бонусы значит, владельцы компаний ценят своих управленцев, даже несмотря на неполное выполнение планов. "Возможно, цели поставленные перед топ-менеджментоим компании, оказались недостижимыми не только по причине неэффективности этих менеджеров, - говорит Соболенко. - Руководители всегда должны управлять процессом – это понятно. Но они не в силах изменить внешнюю среду. При этом очевидно, что совершенных систем мотивации не бывает. Каждая такая система должна учитывать слишком множество факторов, и степень воздействия этих факторов на деятельность топ-менеджеров и развитие компании также меняется во времени. Здравомыслящие собственники бизнесов часто понимают, что излишнее буквоедство может только навредить бизнесу и, выплачивая своим менеджерам пусть не полные, но бонусы, сегодня, они думают о завтрашнем дне, и связывают это завтра с своими менеджерами, то есть иногда бонусные выплаты носят стратегический характер".

 

"Во-первых, процедура выплаты бонусов первым лицам компании зависит от политики конкретной компании, - комментирует Елена Евстюхина, руководитель группы консультантов кадрового холдинга АНКОР. - Как правило, перед топ-менеджерами ставят годовые KPI, которые состоят из достижения личных целей и целей компании. В случае, если компания не достигла поставленных целей по росту бизнеса, но конкретный топ-менеджер выполнили личные KPI, бонус ему будет выплачен пропорционально выполненным задачам. В данном случае компания все-таки показала рост, хоть и ниже рынка. KPI частично выполнены, поэтому вознаграждение может быть выплачено соответственно этим параметрам".


Закон четырех "Н"


"Формулу правильной зарплаты" не так давно придумали специалисты по персоналу. Это так называемый закон четырех "H", который гласит: "платить Нужным людям в Нужное время за Нужные результаты Нужную зарплату". С первыми тремя составляющими "правильной зарплаты" все еще более-менее понятно, а вот четвертое слагаемое обычно вызывает вопросы. Какой размер бонуса считать правильным?

 

Как объяснил директор Michael Page Россия Альф Харрис, бонус топ-менеджера рассчитывается, исходя из двух групп показателей: индивидуальных и показателей компании. Соотношение данных показателей варьируется в зависимости от компании и может доходить до 75/25 в пользу индивидуальных показателей. В таком случае общие результаты компании будут слабо влиять на размер выплат конкретному руководителю. Идеальным вознаграждением мог бы стать бонус, состоящий из денежных средств и опционов, так как последние позволяли ли бы топу инвестировать в бизнес, которым он руководит.     


Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter


Комментарии

  • Евгений Буфи 07:06, 11.04.2012
    0
    Возникает вопрос. Зачем тогда нужен KPI? если любой провал в работе можно обосновать отдалённой перспективой? Если принять во внимание то, что определение вероятности роста эффективности труда в будущем, шито белыми нитками, или как говорил герой одной комедии, "это же волюнтаризм". Возникает вопрос. Где возьмутся деньги на вознаграждения, если их нет? Не нужно быть аналитиком, что бы понять, данный принцип начисления бонусов не универсальный, а местничковый, основанный на том,что получится то и получится и не показывает прямую взаимосвязь между результатами эффективности труда и размером денежных вознаграждений. Что и наблюдается не только в частных компаниях, но и в государственном секторе.
  • Борис Баженов 15:35, 11.04.2012
    0
    Без специалистов и работников эти топ-менеджеры - НИЧТО. По сути это те же назначенные "миллиардеры", которые с горем пополам управляются самыми прибыльными монопольными отраслями, постоянно плачась об ужасной изношенности основных фондов и прочих сложностях, стараясь этим обосновать повышение монопольных тарифов на свою продукцию. И они-то в основном и забирают прибыль своих отраслей, в том числе и в виде всевозможных бонусов, перекачивая их за пределы России и оставляя этих самых специалистов и работников на нищенское существование. Где это видано, что на бонус одного такого топа подразделение предприятия из 100 работников мог бы функционировать успешно в течение года?
Зарегистрируйтесь, чтобы оставлять комментарии и получить доступ к Pipeline — социальной сети, соединяющей стартапы и инвесторов.
GDPR для бизнеса
19 июля 2018
Ещё события


Telegram канал @rusbase