Зачем нужны дурацкие вопросы в анкете соискателя?

Расскажите друзьям
Юлия Судакова
Юлия Судакова

Опытный рекрутер рассказал, что ему в работе нужно, а что - нет

Большинству из тех, кто когда-либо искал работу (то есть, почти всем нам) когда-либо случалось заполнять анкеты соискателя. Иногда это были простые информационные листки, а иногда - буквально письменные допросы. Специалист рынка труда рассказал RB.ru, как и зачем делаются анкеты.

Наши Тайные соискатели с искусством заполнения анкет обоих типов знакомы не понаслышке. Многие отчеты пестрят возмущениями по поводу излишнего любопытства работодателей, порой граничащего с наглостью. Вот, например, в турфирме Shine соискателю пришлось заполнять целых шесть листов! Там были вопросы, касающиеся жизни не только устраивающегося на работу, но и всей его семьи: от адреса проживания до всех мест работы.

В "1С:Бухучет и Торговля" соискателям сходу предлагают выбрать наиболее понравившуюся фигурку (очевидно, для определения психотипа?).

В Банке "Русский стандарт" приложением к анкете должна стать... автобиография! Кроме того, рекрутерам почему-то важно знать, когда и с какой целью соискатель выезжал за границу.

Как видите, причин относиться к анкете с легким подозрением предостаточно. О том, зачем они вообще нужны, какую функцию несут и все ли пункты обязательно заполнять, расскажет менеджер по работе с клиентами Coleman Services Оксана Васильченко.

- Анкета – это система регистрации, которая позволяет составить представление об опыте кандидата. Этой системой пользуются, пожалуй, все агентства и очень многие компании. Есть определенный стандарт, содержащий обязательные вопросы.

- Но ведь есть резюме? Зачем по сто раз писать одно и то же!


- Не все резюме заполнены правильно. Во многих отсутствуют очень важные для рекрутера данные – например, семейное положение. Можно, конечно, спросить об этом у соискателя во время собеседования, но бывали случаи, когда такие вопросы задевали человека за живое – может, он только что развелся, и говорить об этом тяжело! А в анкете написать проще.

- А что относить к обязательным вопросам? Какие сведения действительно нужны рекрутерам?

- Так называемый, социально-демографический блок: дата рождения, место проживания, контакты, семейное положение, наличие детей. Еще нужен опыт работы. Для некоторых вакансий важно наличие автомобиля – для менеджеров по продажам, например. Также важен пункт, касающийся рекомендаций.

- А вы действительно звоните работодателям и спрашиваете рекомендации?

- Да, мы просим кандидата назвать людей, с которыми он работал. Причем лучше, если это будут не друзья-коллеги, а все-таки начальник, который может дать объективную оценку профессиональных навыков.

- А как насчет дурацких вопросов, которые в анкетах тоже нередко случаются?

- Я сходу не могу назвать ни одного…

- На мой взгляд, это, например, когда у соискателя интересуются доходом на каждого члена семьи.

- Такой вопрос тоже нельзя назвать бестактным или бесполезным. Допустим, приехала молоденькая девочка откуда-то из провинции. Мы же должны знать, есть ей на что жить, где она будет жить? Останутся ли после этого у нее деньги на питание или она голодать будет? Но такие вопросы чаще необходимы для стартовых позиций.

- Бывают ли вопросы с подвохом, целью которого является вывести соискателя на чистую воду?

- Для этого намного эффективней общаться с человеком лично. Спрашивая о причинах ухода с одного из мест работы, о больших промежутках между нынешней и предыдущей компанией, можно обнаружить подводные камни. А если все-таки говорить об анкетах, то и здесь, кроме вопросов с подвохом хватает способов выяснить всю правду. Скажем, если кандидат не заполняет месяцы поступления увольнения, а только годы – это повод насторожиться. Ладно, когда мы не помним числа, но месяц приблизительно вспомнить можно. Это выглядит немного подозрительно. Бывает, хотят обмануть: пишут, что работал в должности с 2007 по 2008 год, но месяц не указывают. И выясняется: в декабре пришел, в январе ушел, т.е. кандидат ушел из компании на испытательном сроке, а  не проработал там год, как изначально указал.

- В анкетах нередко указано предупреждение: чем подробнее вы ответите на все вопросы, тем больше у вас будет шансов получить работу. Что, правда, карьера зависит от того, насколько я скрупулезно заполню все-все пункты?

- Если я ищу человека, который должен обладать большим количеством разных навыков, то сначала отберу кандидатов, у которых в анкете эти навыки будут перечислены. Если среди них не окажется подходящего специалиста – буду уже искать среди менее полных анкет. Так что, да, шансов больше.

- Еще люди часто привирают по поводу зарплат – сколько получали, сколько хотят. Это целесообразно? Вы проверяете, сколько человек действительно получал на предыдущем месте работы?

- Все хотят получать больше – это понятно. Но говорить, что будучи, например, секретарем, получал сто тысяч… Мы сразу поймем, что это, скорее всего, неправда: все-таки рынок-то знаем! Есть кандидаты, которые так и говорят: я сейчас получаю 60, а хочу 120. Это неадекватное увеличение! Чтобы не сесть в лужу, формулируя требования, лучше предварительно на сайтах, где размещаются вакансии провести небольшой мониторинг заработных плат, сколько могут получать специалисты Вашего уровня.

- Допустим, я промониторила рынок и знаю, что журналисты получают от 20 до 80. Если я пойду устраиваться на работу и скажу, что получала 60, при том, что на самом деле получала 30 – выиграю?

- Есть риск, что на вас попросят рекомендацию у предыдущего начальства и попутно спросят о ваших доходах. Обидно будет оказаться уличенным во лжи на последнем этапе трудоустройства. Лучше всего не обманывать, а рассказать, что, например, у вас сложная ситуация, и вы просто хотите зарплату побольше, чем можете рассчитывать.

- Кстати, часто ли работодатели дают плохие характеристики на своих "бывших"?

- Бывали в моей практике такие случаи. Когда, например, какие-то конфликты были у руководства с кандидатом. Обычно отзывы просят с последних трех мест работы. Если большая часть из них – хорошие, то именно они сыграют решающую роль.

- А кому вы отдадите предпочтение: тому, у кого за пять лет одно место работы или два или восемь?

- Хороший вопрос… Конечно, работодатели любят в соискателях постоянство. Но сейчас мы еще принимаем во внимание кризис, когда многих сократили-уволили. Все равно спрашиваем, как и почему человек ушел. Бывает, что были объективные причины, а бывает, что человек просто не уживчивый. Так что каждый случай индивидуален!
Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter


Комментарии

  • Искандер Дзержко 09:44, 20.08.2011
    0
    Очередная чушь рекрутерская.Достали уже эти паразитарии, все стараются оправдать свое ненужное существование.То статьями,то заумными треннингами, и прочей чушью. Ни один не может похвастаться-конкретикой и результатами. Только вот воды льют-немеренно! "Проверить, улучшить, расширить".
  • Александр Китаевич 10:51, 20.08.2011
    0
    Совершенно согласен с Искандером! Редко на месте рекрутера увидишь грамотного человека! Чаще девочки лет 24-27. И отбор кандидатов строго по требованию начальника, какой уж тут "поиск".
  • Данила Ракитин 18:37, 21.08.2011
    0
    Необходимо законодательно ограничить работодателя в анкетировании нанимаемых только вопросами относящимися к профессии и жестоко наказывать за вмешательство в личную жизнь. А то такая "демократия" дошла до абсурда, советским спецслужбам далеко до них.
  • Марина Давыдова 08:03, 22.08.2011
    0
    да, система не продумана , тратится много времени на ненужные бумажки, нет объективности и, как результат, нанимаются люди, которым должность не подходит(многие компании с завидной переодичностью выкладывают на сайты одни и теже вакансии - а денег- то потрачено - немеренно). на западе соискатели заполняют анкеты, и чем серьезней должность, тем толще анкета - начальник отдела, например - 28 листов, до знакомства с работодателем(электронно, по почте, на руки). Затем идет отбор и соискатели приглашаются на первое интервью. Любая менеджерская позиция - интервью, даже начальное, проводится эйчаром и непосредственным начальноком будущего менеджера вместе. А в серьезных кадровых агенствах есть специализация по специальностям. И уровень узких специалистов по отбору, как правило, очень высокий. Пишу так подробно, потому что надоело, то что происходит в Москве, ну сколько можно.
  • Cветлана Коновалова 20:47, 8.10.2011
    0
    А мне надоела фраза МЫВАМПОЗВОНИМ. Я взрослый человек и предпочитаю знать правду, а не слушать то, что заведомо ложь. "На данный момент руководитель в отгулах, мы свяжемся с вами через 2 дня." Спрашивается, зачем пригласили на собеседование, вы же знали, что руководства нет. Или это еще один вариант отказа?
Зарегистрируйтесь, чтобы оставлять комментарии и получить доступ к Pipeline — социальной сети, соединяющей стартапы и инвесторов.
AIOne
14 декабря 2018
Ещё события


Telegram канал @rusbase