Зачем нужны дурацкие вопросы в анкете соискателя?

Расскажите друзьям
Юлия Судакова
Юлия Судакова

Опытный рекрутер рассказал, что ему в работе нужно, а что - нет

Большинству из тех, кто когда-либо искал работу (то есть, почти всем нам) когда-либо случалось заполнять анкеты соискателя. Иногда это были простые информационные листки, а иногда - буквально письменные допросы. Специалист рынка труда рассказал RB.ru, как и зачем делаются анкеты.

Наши Тайные соискатели с искусством заполнения анкет обоих типов знакомы не понаслышке. Многие отчеты пестрят возмущениями по поводу излишнего любопытства работодателей, порой граничащего с наглостью. Вот, например, в турфирме Shine соискателю пришлось заполнять целых шесть листов! Там были вопросы, касающиеся жизни не только устраивающегося на работу, но и всей его семьи: от адреса проживания до всех мест работы.

В "1С:Бухучет и Торговля" соискателям сходу предлагают выбрать наиболее понравившуюся фигурку (очевидно, для определения психотипа?).

В Банке "Русский стандарт" приложением к анкете должна стать... автобиография! Кроме того, рекрутерам почему-то важно знать, когда и с какой целью соискатель выезжал за границу.

Как видите, причин относиться к анкете с легким подозрением предостаточно. О том, зачем они вообще нужны, какую функцию несут и все ли пункты обязательно заполнять, расскажет менеджер по работе с клиентами Coleman Services Оксана Васильченко.

- Анкета – это система регистрации, которая позволяет составить представление об опыте кандидата. Этой системой пользуются, пожалуй, все агентства и очень многие компании. Есть определенный стандарт, содержащий обязательные вопросы.

- Но ведь есть резюме? Зачем по сто раз писать одно и то же!


- Не все резюме заполнены правильно. Во многих отсутствуют очень важные для рекрутера данные – например, семейное положение. Можно, конечно, спросить об этом у соискателя во время собеседования, но бывали случаи, когда такие вопросы задевали человека за живое – может, он только что развелся, и говорить об этом тяжело! А в анкете написать проще.

- А что относить к обязательным вопросам? Какие сведения действительно нужны рекрутерам?

- Так называемый, социально-демографический блок: дата рождения, место проживания, контакты, семейное положение, наличие детей. Еще нужен опыт работы. Для некоторых вакансий важно наличие автомобиля – для менеджеров по продажам, например. Также важен пункт, касающийся рекомендаций.

- А вы действительно звоните работодателям и спрашиваете рекомендации?

- Да, мы просим кандидата назвать людей, с которыми он работал. Причем лучше, если это будут не друзья-коллеги, а все-таки начальник, который может дать объективную оценку профессиональных навыков.

- А как насчет дурацких вопросов, которые в анкетах тоже нередко случаются?

- Я сходу не могу назвать ни одного…

- На мой взгляд, это, например, когда у соискателя интересуются доходом на каждого члена семьи.

- Такой вопрос тоже нельзя назвать бестактным или бесполезным. Допустим, приехала молоденькая девочка откуда-то из провинции. Мы же должны знать, есть ей на что жить, где она будет жить? Останутся ли после этого у нее деньги на питание или она голодать будет? Но такие вопросы чаще необходимы для стартовых позиций.

- Бывают ли вопросы с подвохом, целью которого является вывести соискателя на чистую воду?

- Для этого намного эффективней общаться с человеком лично. Спрашивая о причинах ухода с одного из мест работы, о больших промежутках между нынешней и предыдущей компанией, можно обнаружить подводные камни. А если все-таки говорить об анкетах, то и здесь, кроме вопросов с подвохом хватает способов выяснить всю правду. Скажем, если кандидат не заполняет месяцы поступления увольнения, а только годы – это повод насторожиться. Ладно, когда мы не помним числа, но месяц приблизительно вспомнить можно. Это выглядит немного подозрительно. Бывает, хотят обмануть: пишут, что работал в должности с 2007 по 2008 год, но месяц не указывают. И выясняется: в декабре пришел, в январе ушел, т.е. кандидат ушел из компании на испытательном сроке, а  не проработал там год, как изначально указал.

- В анкетах нередко указано предупреждение: чем подробнее вы ответите на все вопросы, тем больше у вас будет шансов получить работу. Что, правда, карьера зависит от того, насколько я скрупулезно заполню все-все пункты?

- Если я ищу человека, который должен обладать большим количеством разных навыков, то сначала отберу кандидатов, у которых в анкете эти навыки будут перечислены. Если среди них не окажется подходящего специалиста – буду уже искать среди менее полных анкет. Так что, да, шансов больше.

- Еще люди часто привирают по поводу зарплат – сколько получали, сколько хотят. Это целесообразно? Вы проверяете, сколько человек действительно получал на предыдущем месте работы?

- Все хотят получать больше – это понятно. Но говорить, что будучи, например, секретарем, получал сто тысяч… Мы сразу поймем, что это, скорее всего, неправда: все-таки рынок-то знаем! Есть кандидаты, которые так и говорят: я сейчас получаю 60, а хочу 120. Это неадекватное увеличение! Чтобы не сесть в лужу, формулируя требования, лучше предварительно на сайтах, где размещаются вакансии провести небольшой мониторинг заработных плат, сколько могут получать специалисты Вашего уровня.

- Допустим, я промониторила рынок и знаю, что журналисты получают от 20 до 80. Если я пойду устраиваться на работу и скажу, что получала 60, при том, что на самом деле получала 30 – выиграю?

- Есть риск, что на вас попросят рекомендацию у предыдущего начальства и попутно спросят о ваших доходах. Обидно будет оказаться уличенным во лжи на последнем этапе трудоустройства. Лучше всего не обманывать, а рассказать, что, например, у вас сложная ситуация, и вы просто хотите зарплату побольше, чем можете рассчитывать.

- Кстати, часто ли работодатели дают плохие характеристики на своих "бывших"?

- Бывали в моей практике такие случаи. Когда, например, какие-то конфликты были у руководства с кандидатом. Обычно отзывы просят с последних трех мест работы. Если большая часть из них – хорошие, то именно они сыграют решающую роль.

- А кому вы отдадите предпочтение: тому, у кого за пять лет одно место работы или два или восемь?

- Хороший вопрос… Конечно, работодатели любят в соискателях постоянство. Но сейчас мы еще принимаем во внимание кризис, когда многих сократили-уволили. Все равно спрашиваем, как и почему человек ушел. Бывает, что были объективные причины, а бывает, что человек просто не уживчивый. Так что каждый случай индивидуален!


Комментарии

  • Искандер Дзержко 09:44, 20.08.2011
    0
    Очередная чушь рекрутерская.Достали уже эти паразитарии, все стараются оправдать свое ненужное существование.То статьями,то заумными треннингами, и прочей чушью. Ни один не может похвастаться-конкретикой и результатами. Только вот воды льют-немеренно! "Проверить, улучшить, расширить".
  • Александр Китаевич 10:51, 20.08.2011
    0
    Совершенно согласен с Искандером! Редко на месте рекрутера увидишь грамотного человека! Чаще девочки лет 24-27. И отбор кандидатов строго по требованию начальника, какой уж тут "поиск".
  • Данила Ракитин 18:37, 21.08.2011
    0
    Необходимо законодательно ограничить работодателя в анкетировании нанимаемых только вопросами относящимися к профессии и жестоко наказывать за вмешательство в личную жизнь. А то такая "демократия" дошла до абсурда, советским спецслужбам далеко до них.
  • Марина Давыдова 08:03, 22.08.2011
    0
    да, система не продумана , тратится много времени на ненужные бумажки, нет объективности и, как результат, нанимаются люди, которым должность не подходит(многие компании с завидной переодичностью выкладывают на сайты одни и теже вакансии - а денег- то потрачено - немеренно). на западе соискатели заполняют анкеты, и чем серьезней должность, тем толще анкета - начальник отдела, например - 28 листов, до знакомства с работодателем(электронно, по почте, на руки). Затем идет отбор и соискатели приглашаются на первое интервью. Любая менеджерская позиция - интервью, даже начальное, проводится эйчаром и непосредственным начальноком будущего менеджера вместе. А в серьезных кадровых агенствах есть специализация по специальностям. И уровень узких специалистов по отбору, как правило, очень высокий. Пишу так подробно, потому что надоело, то что происходит в Москве, ну сколько можно.
  • Cветлана Коновалова 20:47, 8.10.2011
    0
    А мне надоела фраза МЫВАМПОЗВОНИМ. Я взрослый человек и предпочитаю знать правду, а не слушать то, что заведомо ложь. "На данный момент руководитель в отгулах, мы свяжемся с вами через 2 дня." Спрашивается, зачем пригласили на собеседование, вы же знали, что руководства нет. Или это еще один вариант отказа?
Комментарии могут оставлять только авторизованные пользователи.
Экосистема инноваций
30 ноября 2017
Ещё события


Telegram канал @rusbase