Top.Mail.Ru
Колонки

Мотивация на «удаленке»: 5 ошибок лидера распределенной команды

Колонки
Роман Магдаленко
Роман Магдаленко

Основатель сервиса речевой аналитики SalesAI

Екатерина Алипова

Сохранять мотивацию сотрудников сложно даже в офисе. В удаленной и распределенной команде — сложнее втройне. В таком формате коммерческий директор redlab.dev Роман Магдаленко работает с 2013 года, то есть начал практиковать дистанционное управление коллективом еще до того, как это стало привычной реальностью. Он рассказал о самых дорогих ошибках удаленного лидерства и о том, как их избежать.

Мотивация на «удаленке»: 5 ошибок лидера распределенной команды
  1. Колонки
Автор: Екатерина Алипова

Руководители на «удаленке» не всегда успевают понять, в какой момент сотрудник теряет мотивацию и начинает общаться с рекрутером конкурента. В итоге приходится выставлять контроффер и нести потери для бизнеса, что и делает эту оплошность такой дорогой.

Удаленное руководство и мотивация команды все еще слепая зона для многих. Рассмотрим, какие ошибки мешают правильно выстроить коммуникацию с командой.

Ошибка №1. Отсутствуют долгосрочные цели и стратегии

  • К чему приведет: у специалистов не будет четкого понимания, кто и за что отвечает в команде.

Главная задача лидера заключается в том, чтобы построить стратегию развития на период от года и сделать все, чтобы команда ее придерживались. Забудьте про все, что только кажется стратегией, но на деле — всего лишь план на полгода, который меняется каждую пятницу. 

Гибкость и адаптивность никто не отменял, но это тактический уровень. Если же вы покажете подчиненным, что сами не уверены в своих планах и видении, о которых говорили неделю назад, будьте готовы к потере авторитета и демотивации сотрудников.

В условиях удаленной работы отследить потерю уважения и коннекта практически невозможно, а значит спустя пару месяцев такой работы ваш сотрудник будет беседовать с конкурентами, которые точно знают, к чему и как идут. 

Главное, что требуется от вас на этом этапе — построить стратегию, то есть определить промежуточные точки на пути к большой цели.

Ошибка №2. У команды нет четких и понятных KPI на каждый день

  • К чему приведет: сотрудник потеряет мотивацию и будет неэффективен на работе.

По вечерам каждый ваш сотрудник, закрывая ноутбук, задается вопросами: а молодец ли я сегодня? Насколько я стал ближе к поставленным целям? В верном ли направлении я двигаюсь?

Если у него нет возможности самому ответить на эти вопросы и трек развития неясен, в ход пойдет или демотивация и «отчаливание» к конкурентам, или бесполезная деятельность («лишь бы что-то делать»). 

Чтобы избежать подобных проблем, введите для каждого сотрудника точные и понятные KPI (привязывать их выполнение к деньгами необязательно).

Если это менеджер по продажам — можно отслеживать количество качественных встреч с новыми клиентами. Если разработчик — закрытые таски. Продумайте такие метрики для каждого сотрудника.

При этом проследите, чтобы это не превратилось в формат имитации деятельности. Обычно это случается, когда всех сотрудников меряют только по количеству поставленных галочек в таск-трекере.

Подчиненные понимают, что им необходимо закрыть сегодня 30 задач, поэтому они вписывают сами себе задачи по типу «Посмотреть документ» или «Сходить на обед», хотя реальной пользы для бизнеса такие вещи не несут. 

Поставленные KPI должны и показывать человеку, что он сегодня не просто сделал свою работу, но и приблизил свою команду к выполнению цели из первого пункта. Это поможет вам четче отслеживать эффективность каждого из сотрудников, а подчиненным — не терять мотивацию.

Ошибка №3. Онбордингу новых сотрудников не уделяется должного внимания

  • К чему приведет: новичок не адаптируется в вашей компании, и, как следствие, ему будет сложнее влиться в работу.

Процесс онбординга — погружения сотрудника в рабочие процессы — важен не только для него самого, но и для вас. Это период, когда между вами устанавливаются доверительные отношения и формат коммуникации.

Если, работая в офисе, расположить человека к себе не так трудно (влияет личная коммуникация, возможность ходить вместе на обеды и просто встречаться в коридорах, кабинетах и open space), то на удаленке вам потребуется выделить значительную часть времени на установление контакта и приложить к этому немало усилий. 

Перед началом онбординга дайте человеку понять, что худшее, что он может сделать — это бояться задавать вам вопросы.

Помогайте ему в трудностях, первые несколько недель созванивайтесь с ним ежедневно. Если понадобится — несколько раз в день. Интересуйтесь, как ему удается усваивать информацию? Что получается, а с чем возникают сложности?

Даже если человек очень проактивный, вам необходимо проконтролировать его встраивание в процессы компании, настроить на цели и так далее. 

Регулярная коммуникация поможет вам подобрать ключ к личности сотрудника: понять основные ценностные установки подчиненного и донести до него ваши собственные.

Ошибка №4. Руководители неверно понимают значение встреч один на один

  • К чему приведет: лидер команды не сможет установить контакт и доверительные отношения с сотрудником.

Главная ошибка — обсуждать на индивидуальных рабочих встречах текучку. Обсуждать надо только суперважные вопросы, например, проблемы качества выполнения задач или задержки по срокам.

Не стоит делегировать проведение таких фидбек-сессий заместителю.

Как следует из названия, на встречах один на один не должно быть третьего. Иначе про доверие можно забыть. 

Индивидуальные сессии нужны для проработки вашей коммуникации с сотрудником. В идеале — для обсуждения его ребочих сомнений и опасений, развития hard- и soft-skills.

Чем лучше у вас получится прислушиваться к человеку, решать его проблемы и главное — избавлять от страхов, тем выше шанс, что он при малейшей трудности не пойдет искать подходящие вакансии.

Важный момент: на протяжении всей сессии не забывайте, что у обоих сторон должна быть включена камера, а встречаться для таких обсуждений стоит не реже одного раза в две недели. 

Ошибка №5. Сотрудники не проводят вместе время вне работы

  • К чему приведет: команда не станет сплоченной и, возможно, хуже сработается друг с другом.

Если вам кажется, что пара-тройка отмененных встреч из-за локдауна или других причин никак не повлияли на отношения в команде — это не так.

Личная неформальная встреча — один из лучших способов предотвратить увольнения и укрепить связи в коллективе.

Вывод

С помощью этих советов вы не просто избежите ключевых ошибок и станете руководителем, от которого ни за что не захочется уйти даже за большие деньги. Вы повысите эффективность команды!

Каждому работается лучше, когда он понимает, что его слышат, хотят помогать и готовы беречь как ценный кадр. 

Также это поможет в хантинге — описанные выше проблемы довольно сильно распространены даже в крупных компаниях. 

Если вы находитесь в поиске специалистов — попробуйте спрашивать соискателей не только о зарплате, но и о корпоративной культуре. Если в ней есть проблемы, а вы сможете их решить для конкретного человека, он будет счастлив с вами сотрудничать. 

Чем раньше вы внедрите эти практики в своем отделе, тем быстрее их смогут перенять все ваши коллеги. И эффективность бизнеса, и уровень мотивации сотрудников в компании резко вырастут.

Фото на обложке: Caio / Pexels

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

Материалы по теме

  1. 1 Классификация офисных помещений: какие бывают, чем отличаются и на что обратить внимание при выборе
  2. 2 Играем по-крупному: куда вложить 50 млн рублей
  3. 3 Забудьте о JTBD и PMF по отдельности. Будущее — за их комбинацией
  4. 4 Прайс-лист вместо сметы: какой документ предложить тревожным клиентам
  5. 5 Что подарить программисту: идеи подарков айтишникам

ВОЗМОЖНОСТИ

14 июля 2024

15 июля 2024