Где выгоднее работать программистам

Елена Манаева — заместитель HR-директора компании AT Consulting — написала для Rusbase колонку о рынке труда в российских IT-компаниях.

Наверное, Л.Н. Толстой не одобрил бы, но цитату из романа «Анна Каренина» — «Все счастливые семьи похожи друг на друга, каждая несчастливая семья несчастлива по-своему» — можно применить к кризису. Любое его проявление неприятно, заставляет испытывать стресс, однако причины и последствия у всех разные. Ситуация 2008-2009 гг., когда в кризис, как в трясину, погружался весь мир, сильно отличается от процесса, который происходит сейчас. Многие помнят, как рынок труда впал в истерию сокращений. И сегодня мы видим явную негативную динамику в нашей стране, в то время как остальной мир чувствует себя лучше. Но, по сравнению с прошлым кризисом, настроения на рынке труда далеки от панических: компании заняли выжидательную позицию, приправленную конструктивной осторожностью.

Итак, вы молодой или уже опытный ИТ-специалист, находящийся в поиске идеальной работы. С чего начать?

Чтобы порассуждать на эту тему, я приведу привычную для себя типологию ИТ-компаний — это четыре типа, каждый из которых имеет свои сильные и слабые стороны. На практике, «чистые» типы среди компаний встречаются редко, чаще это микс с преобладанием той или иной модели.

Четыре категории компаний на российском рынке  

1. Российские компании-разработчики информационных систем и ПО. Это 1С, «Мегаплан» и пр. Бизнес-процессы таких компаний от получения заказа до взаиморасчетов с клиентом после передачи ему готового решения находятся на территории только нашей страны и не завязаны напрямую на изменение курсов валют при ценообразовании. Это справедливо и для отечественных компаний, которые продают произведенное у нас ПО за рубеж (падение курса рубля для них выгодно). Политика импортозамещения в государственном секторе и окологосударственных компаниях в ближайшей перспективе повысит ориентацию на ПО, которое будет производиться в России, а, следовательно, возрастет влияние отечественных компаний-разработчиков на рынке. Однако количество интересных проектов и крупных заказов в таких компаниях невелико.

2. Западные вендоры, российские и иностранные компании, продающие решения на базе западных продуктов. Oracle, SAP, IBM, Cisco и т.д. Бизнес компаний, которые работают с западными разработками, тесно связан с курсом валют и экономической ситуацией в стране. Заказчики, которым требовались внедрение и услуги поддержки крупных коммерческих решений, могут возложить функцию поддержки на внутренние ИТ-службы, а повышение цен может отпугнуть новых клиентов.

Если говорить об азиатских вендорах — их положение сейчас гораздо стабильнее, чем у европейских или американских, так как они не попадают под негласное эмбарго. Можно предположить, что в тендере государственных и окологосударственных компаний при отсутствии адекватных аналогов российского производства, именно азиатские поставщики будут иметь приоритет. У таких компаний есть шанс не потерять объем, а где-то при правильном подходе завоевать новые позиции.

Компании, совмещающие в себе два типа, 1-й и 2-й: «Лаборатория Касперского», AT Consulting (преобладает 1-й тип), Ланит, «Информзащита», ЦФТ и т.д.

3. Разработчики заказного ПО для зарубежных клиентов (так называемая «оффшорная разработка») и продуктовая разработка со штаб-квартирами за рубежом. Auriga, Parallels, Paragon, DataArt, Kentor, Return on Intelligence, Veeam и т.д. Обычно это компании численностью до 150-200 человек на территории России. Их штаб-квартира, как правило, находится за границей, где сотрудники занимаются продажами и поиском заказов на разработку ПО, а производство осуществляется на территории нашей страны. Бизнес-процессы компаний такого типа распределены между территориями как минимум двух стран (штаб-квартира и производственное подразделение).

Есть и значительно более крупные игроки, которые в процессе эволюции бизнеса приобрели российских клиентов, но у них по-прежнему преобладает зарубежный заказ (EPAM Systems, Luxoft). Такие компании активно размещают вакансии либо на популярных ресурсах по поиску работы (hh.ru, например), часто публикуют вакансии на профессиональных форумах и сообществах (например, sql.ru).

Продажа заказного ПО происходит в долларах или евро, а затраты на исполнение заказа — в рублях. Соответственно, во время снижения курса рубля могут без ущерба для бизнеса провести индексацию зарплат сотрудников. Стоит отметить, что за последние 10 лет число таких компаний уменьшилось, так как на рынке появились игроки из других стран, где затраты на персонал меньше.

4. Компании, предоставляющие услуги ИТ-аутсорсинга. StoreData, IBS DataFort, «Оверсан» и т.д. Количество компаний, которые арендуют ИТ-инфраструктуру или пользуются услугами техподдержки, растет, вместе с ними увеличивается и число участников рынка услуг ИТ-аутсорсинга. В период кризиса этот тренд усиливается, так как является хорошим инструментом управления ИТ-бюджетами.

Разница между российскими и западными компаниями

Основное различие между российскими и западными компаниями — правила ведения бизнеса. Компании со штаб-квартирой за рубежом транслируют свои принципы управления и критерии оценки эффективности. Российский рынок ИТ-услуг еще достаточно молод, и локальные представительства, которые находятся в своей культурной среде, обычно ограничены в свободе регулирования бизнес-процессов. Это влияет на принципы построения производственных процессов. В западных компаниях редки случаи отклонения от принятой на корпоративном уровне методологии. В российских — допускается использование смешанных подходов в разных подразделениях одной и той же компании.

У российских и западных компаний различные требования к знанию английского языка. Так как работа может идти в смешанных по географическому принципу командах, иностранные компании уделяют этому навыку больше внимания. Например, в ряде западных компаний можно рассчитывать на частичную компенсацию курсов английского языка. Все остальное, что требуется от сотрудника — это профессиональные навыки и компетенции.

Если говорить о социальных гарантиях, то в последнее время четкая граница между соц. пакетами западных и российский ИТ-компаний стерлась. Практически все предлагают медицинскую страховку и компенсацию мобильной связи. Иногда работодатель частично оплачивает абонемент в фитнес-клуб.

Мой совет: при выборе между российской и западной компанией оцените свое знание языка, подумайте, какой подход вам ближе, ведь у каждой медали две стороны. «Гибкость» дает возможность легче внедрять свои инициативы, быстрее расти профессионально и делать вертикальную карьеру, обратной ее стороной является неструктурированность, в каких-то моментах даже хаос. «Регламентированность» позволит освоить западные методологии, облегчит планирование, позволит овладеть best practices зрелого рынка, обратной ее стороной может стать сложность получения согласований и внедрения инициатив, инерционность.

За последние годы уровень жизни в России существенно вырос. Финансовый фактор перестает быть основным мотивом переезда за рубеж — соответственно объем утечки мозгов сейчас снижается. Если в середине нулевых каждый второй говорил о том, что ориентирован на предложения с перспективой переезда, то сейчас таких — единицы. ИТ-специалисты если и едут за границу, то за интересными проектами и так называемым challenge. Я вижу отличный выход из этой ситуации — начать работать с отечественными производителями, в российских компаниях и развивать внутренний ИТ-рынок, как в части продуктов, так и услуг. А как выбрать нужную компанию, где ее найти и как в нее попасть — смотрим дальше.

Рынок труда

Немного о цифрах: на начало марта 2015 года на портале hh.ru, в разделе «ИТ, интернет и телеком» было опубликовано чуть более 8 700 вакансий по Москве. Количество соискателей — почти 35 000 (1:4).

Для сравнения: в области юриспруденции — это 13 000 соискателей на 1450 вакансий (1:9).

Это нормальная ситуация на рынке, так как независимо от его состояния, некоторые сферы, например, Java-разработка или разработка под мобильные платформы, насыщены вакансиями, и предложений всегда больше, чем специалистов, которые в них заинтересованы.

Знакомимся с работодателем

Как же оценить и выбрать компанию-работодателя? Информацию можно собрать в открытых источниках и получить ее на очной встрече с интервьюером. Рекомендую обратить внимание на следующие моменты:

1. Бизнес. К какому типу относится компания, какие проекты есть в активе, насколько они диверсифицированы, каковы перспективы развития. Можно посмотреть, как себя «чувствуют» клиенты этих компаний на рынке, что о них пишут СМИ.
2. Структура оплаты труда. «Белая» или «серая» компания, структура начисления зарплаты (бонусы, фиксированная часть, соотношение и периодичность), есть ли принятая на уровне политики компании регулярная оценка или аттестация персонала, в рамках которой возможно повышение зарплаты.
3. Банк вакансий. Посмотрите предложения, которые публикует компания (hh.ru, linkedin.com, сайт компании). Если компания нацелена на развитие сотрудников внутри, то у нее будет больше вакансий начального и среднего уровня и небольшое количество позиций экспертов и менеджеров. Это правило работает в 80% случаев.
4. Востребованность вакансии. Оцените, находится ли вакансия, которую вы рассматриваете, в «мейнстриме» бизнеса. Важный момент в кризис: если вы разработчик .NET, и вам предлагают вакансию в компании, где эта технология используется в одном единственном проекте, то есть риски, что при закрытии этого проекта и вы будете не нужны.
5. Тип бизнеса. Обратите внимание, является ли направление бизнеса, на которое вы приходите, стартапом или оно уже сформировано.
6. Мониторинг СМИ. Посмотрите материалы о компании в открытых источниках. Профессиональные публикации (например, на Habrahabr) позволят вам судить о зрелости решений и технологиях, которые используются. Из статей в бизнес-изданиях от лица CEO и топ-менеджмента вы сможете сделать вывод, как себя чувствует бизнес в целом.
7. Social Media. Посмотрите, как представлена организация или ее топ-менеджмент в социальных сетях или блогах. Вы сможете получить информацию как о корпоративной культуре, так и о сотрудниках компании. Яркий пример — профиль Михаила Слободина, генерального директора ОАО «ВымпелКом», в Facebook.

Как вести себя на интервью

Здесь, как в песне — «мы выбираем, нас выбирают…». Несколько советов, которые помогут повысить вероятность «совпадения»:

• Поймите себя: чего вы хотите? Сформируйте систему координат для принятия серьезных решений в развитии своей карьеры. На собеседовании давайте четкую, правдивую информацию и откройтесь интервьюеру. Честность. Оставьте социально желаемые ответы дома, они не несут в себе информации. Интервьюер их пропустит мимо ушей и будет «копать» дальше.
• Подготовьтесь к обсуждению денег. Вас обязательно спросят, на какую зарплату вы рассчитываете. Самый неуместный ответ — «А сколько вы предложите?». Вам назовут либо вилку с широкими границами, либо нижнюю границу вилки. Поэтому заранее сформулируйте и обоснуйте свою позицию (слова знакомого о том, что за ту же работу можно получать в два раза больше — неподходящее обоснование). Посмотрите аналогичные вакансии на рынке, проанализируйте свой текущий доход, историю его изменения, динамику своего профессионального развития. Для ориентира: среднестатистическая цена перехода составляет от 10 до 25%, при этом в кризисный период она снижается.
  !Помните, что для корректного расчета больничного листа сотрудник должен принести с предыдущей работы справку о своем доходе. Поэтому лукавство в ответе на вопрос о текущей зарплате может стать очевидным и очков вам не прибавит.
• Сформируйте список вопросов к работодателю. Отсутствие вопросов означает, что вам либо все предельно ясно, либо все равно. Из двух вариантов выберут второй. Поэтому придумайте хотя бы два вопроса (не только про деньги), которые стоит задать.
• Поймите работодателя. Чего хочет он? Чего ждут от сотрудника, какие критерии успешности на этой роли? Как работодатель поймет, прошел ли сотрудник испытательный срок? Совпадает ли это с вашей системой координат или вы перпендикулярны?

На что обращают внимание при подборе сотрудников

Если говорить о стартовых позициях, мы (AT Consulting) ориентируемся, прежде всего, на студентов и выпускников технических вузов, которые дают хорошую фундаментальную базу (МехМат и ВМК МГУ, МФТИ, МГТУ им. Баумана, МИФИ и т.д.). Основное, что мы хотим понять во время интервью со стажером — его потенциал, гибкость ума, мотивацию и профессиональные устремления человека. Часто на интервью предлагаем решить аналитические задачки, иногда даем задание изучить ту или иную тему (например, основы SQL), а через несколько дней на очном интервью проверяем, как он справился с этой задачей.

При найме специалистов с опытом мы смотрим на то, в каких проектах участвовал человек, каков его личный вклад в результат проекта, чего он ожидает от компании, какие устремления в профессии. Также наши эксперты обязательно участвуют в техническом интервью, чтобы оценить уровень специалиста.

Что касается подбора руководителей, то кроме опыта и мотивации, для нас важно, чтобы человек на этой позиции был самостоятельный, даже «самонаводящийся» и у него был опыт «свершений», при этом необязательно на менеджерской позиции.

Вывод

Текущий кризис спокойнее пережидать в российских компаниях, в портфеле которых преобладают решения на базе собственной разработки. Также хорошо себя чувствуют компании, которые заняты производством ПО на территории нашей страны для западных заказчиков. При этом в долгосрочной перспективе первые будут иметь больше козырей на руках, у них появится больше возможностей для развития и дальнейшего получения новых проектов.

Кроме того, игроки, в портфеле которых существенная доля заказов для государственного сектора, будут чувствовать себя наиболее стабильно, так как сейчас госструктуры активно инвестируют в автоматизацию своей деятельности.

В заключение хочу заметить, что данные рекомендации актуальны, прежде всего, для тех, кто сейчас находится в поиске работы по причине ее отсутствия или явной угрозы ее потери. Если на текущем месте работы нет явных негативных сигналов о том, что ваше трудоустройство находится под угрозой — лучше переждать кризис именно там. Так как в случае сокращений, вы, как новый сотрудник, можете оказаться в числе первых претендентов на увольнение.