HR в IT: как добиться ответов разработчиков на «холодные» письма

При общении с коллегами из сферы найма IT-кадров я постоянно замечаю одну не угасающую тенденцию: большинство из них придерживаются подхода «воронки» в привлечении кандидатов. Такой подход подразумевает, что сначала нужно собрать большую базу кандидатов, а потом по ним сделать рассылку вакансий.
 
В целом задача выполняется, люди находятся, HR-лид доволен. Но при таком подходе возникают две большие проблемы. Во-первых, на шаблонные письма в основном отвечают те, кто находится в активном поиске работы. А это от силы 15% кандидатов. Большинство писем уходит в никуда, остальные разработчики игнорируют такие письма.
 
При этом, по статистике Stack Overflow, почти 60% кандидатов хоть и не ищут работу активно, но все равно готовы связаться с рекрутером. Но из-за шаблонных писем достучаться до них не получается.
 

Во-вторых, возникает перегруз со стороны самих разработчиков. Если спросить у Google, «почему программисты ненавидят рекрутеров», то он выдаст несколько десятков негативных статей и постов, не утративших свою актуальность за последние пять лет.

Программистам сыплются десятки разных предложений каждую неделю. Какие-то вежливые с follow-up’ами, но многие просто со ссылкой на вакансию. Реже, но встречаются письма и совсем мимо навыков кандидата. Это приводит к логичному раздражению со стороны разработчиков и вызывает насмешки и негодование в сторону HR-коллег.

Отрасль начинает быть эмоционально тяжелой и местами токсичной для самих рекрутеров. Но рекрутеру некуда деваться — ему нужно найти эти 15% ребят.

Чтобы уйти это этого, я советую переосмыслить работу с воронкой. Можно обойтись без большой базы кандидатов, но детальнее отнестись к аналитике профайлов. И тогда можно будет написать 10 писем вместо 100 и добиться 80% ответов вместо 10%.

Давайте снова посмотрим на статистику. Одним из важнейших факторов (после зарплаты и локации) при выборе компании для разработчиков является стек используемых технологий. Разработчики активнее интересуются проектами, в которых используются либо уже знакомый им стек, либо тот, который они хотели бы изучить в ближайшее время.
 
 

Самые важные факторы, влияющие на выбор места работы

Языки, фреймворки и другие технологии, с которыми я буду работать

Обстановка в офисе и корпоративная культура

Гибкий график

Перспектива профессионального роста

Возможность работать удаленно

Насколько полезна будет моя работа

Индустрия

Финансовые показатели компании

Отдел или команда, в которой я буду работать

Этническое и половое разнообразие в компании

И это касается не только стека, а в целом области интереса разработчика. Остается понять, где найти глубокую информацию о кандидате. И тут возникает еще одна интересная ситуация.
 
Все мы привыкли искать кандидатов через LinkedIn и профили на работных сайтах. В резюме хорошо видны «контрольные точки» кандидата: где учился, где работал и работает сейчас. Но мы также хотим понять, чем он занимается последние полгода, в каком проекте участвует, какие задачи там решает и какие технологии использует.

Аудитория того же GitHub насчитывает уже более 40 млн пользователей, и эта цифра растет на 30% в год. И для рекрутеров такие платформы — просто кладезь информации.
 
Я не верю, когда коллеги говорят, что в своем округе они посмотрели всех, и никого не осталось. Просто они не были там, где разработчики проводят все свое время.
 
Мы часто находим кандидатов, у которых отсутствуют профили на LinkedIn и работных сайтах, но при этом хорошая активность на различных площадках для разработчиков. И количество таких кандидатов только растет.

Как выходить на контакт

Разработчики — ребята в целом очень прогрессивные. Они читают литературу на иностранном языке, активно общаются с внешним миром, понимают, как устроены атмосфера и работа в сильных компаниях. И также видят, как там происходит поиск и отбор талантов.
 
В этом плане мне нравится, как выстроен процесс коммуникации у рекрутеров компании Google:
 
    
 
Привет, Алекс,
 
Я работаю в команде по подбору разработчиков в Google и хотела бы узнать у вас, хотите ли вы присоединиться к нам.
 
Я полностью понимаю, что сейчас, может быть, не самое лучшее время для смены работы — из-за коронавируса большая часть мира закрыта. И надеюсь, что вы и ваша семья в порядке в это неопределенное время. Я нашла ваши контакты в профиле на GuítHub и хотела бы пообщаться о вашей потенциальной карьере в Google, даже если это предполагает ожидание с нашей стороны в несколько месяцев.
 
    
Общение с кандидатами мы рассматриваем как процесс лидогенерации в продажах. Контакт с человеком устанавливается постепенно через несколько писем.
 
В первом письме мы не присылаем кандидату описание нашей вакансии и просьбу ответом отправить резюме. Цель первого письма — познакомиться. Кандидат должен понимать, почему мы написали письмо и именно ему.
 
В ответ у него  возрастает мотивация на контакт. И, с точки зрения кандидата, это вполне логично: если рекрутер знает, чем я занимаюсь и что умею, то, вероятно, у него есть что-то интересное для меня. И саму вакансию уже можно обсудить в последующих письмах.

Как написать первое письмо

Вот тут важный момент, который многие упускают, — надо плотнее «дружить» с вашим техническим лидом. Нужно вместе с ним отбирать кандидатов и просматривать их профили на GitHub, Kaggle, Stack Overflow.

Обычно техлид просто помечает интересных ребят, и рекрутер идет писать им письма. А хорошо бы еще узнать у техлида, почему конкретный кандидат показался ему интересным. Техлид расскажет, на что обратил внимание, и это поможет вам фактически транслировать его видение в первом письме разработчику. Вам не нужно будет самостоятельно лезть в глубину его репозиториев.

Чем более плотную работу с лидом вы выстроите, тем лучше будут ваши письма и тем меньше вы их будете писать, потому что все больше и больше разработчиков будут выходить на связь.

Как было у нас

Мы писали в среднем 10–15 писем на одну вакансию, и на собеседование приходили 8–10 человек в течение пары недель.

Что написали:

Что получили:

Почему получилось

Мы находили в GitHub людей, у кого проекты имеют схожее назначение и стек с нашим, читали readme-файлы, смотрели, на каких технологиях построен проект и писали им на основе этих данных.

Для такого анализа можно использовать сам GitHub, а также поисковые платформы, такие как наша, и разные Chrome-расширения, анализирующие данные о разработчиках на GitHub.

Как получить максимум

• Используйте такие площадки, как GitHub.
• Пишите несколько писем. Помните про правила лидогенерации.
• Плотнее «дружите» с техлидом. Он даст свое видение по кандидатам.

Что произойдет в итоге:

• У вас улучшатся долгосрочные отношения с разработчиками.
• HR-бренд компании будет расти в глазах кандидатов.
• А мы будем только рады, если это поможет разгрузить напряжение в HR в IT-отрасли.

Фото на обложке и в материале: Unsplash