Что нужно знать, чтобы эффективно нанимать IT-специалистов

У каждой компании есть выбор, взять HR-специалиста в штат или отдать этот участок работы на аутсорс. Поэтому с самого начала важно определиться, с кем вы будете работать.

Внутренний рекрутер

Зачем?

Внутренний IT-рекрутер нужен, если в компании практикуется долгосрочный подбор и не бывает резких сезонных авралов. Если вам нужно стабильно закрывать 3-7 вакансий в месяц, то один внутренний рекрутер – идеальная опция. По моему опыту, лучше давать внутреннему рекрутеру похожие вакансии, например, только back-end, чтобы он увеличивал свою экспертизу.

Сколько стоит?

Старший IT-рекрутер получает зарплату около 100 тысяч рублей в месяц, но нужно учитывать и скрытые затраты, такие как налоги, ноутбук, мебель, доступ на Headhunter (250 или 600 тысяч за доступ в год с разными опциями) и LinkedIn (100-120 тысяч в год). В итоге один сильный рекрутер может стоить компании до трех миллионов в год.

Задачи

Внутренний рекрутер – лицо компании. Он занимается наймом и созданием HR-бренда и должен быть в курсе всего, что происходит в компании как с технологической, так и с политической стороны. Настоящий профессионал хорошо разбирается в продукте, понимает, как он устроен, умеет интересно рассказать о компании.

Важными качествами рекрутера являются вежливость и ответственность. Если рекрутер профессионален, то вы получите «плюс к карме» на IT-рынке, если нет, то это грозит тем, что разработчики будут говорить: «Я про вас слышал, но я к вам не хочу». И такую репутацию чрезвычайно сложно исправить. Достаточно загубить 10 собеседований – и у вас больше нет HR-бренда.

Плюсы

• Внутренний рекрутер значительно экономит бюджет компании.
• Обычно внутренний рекрутер – это стабильный, качественный подбор, если рекрутер пришел в штат из хорошего места.
• Это опция за адекватные деньги.

Минусы

• Слабый рекрутер может негативно повлиять на HR-бренд и создавать плохое впечатление о компании на рынке.
• Очень долгий процесс поиска качественного рекрутера (его надо найти на рынке и сделать офер, от которого он не откажется).
• Необходимо создавать ему комфортное рабочее место.
• Необходимо удерживать его как специалиста в компании.
• Если в подборе мертвый сезон, внутренний рекрутер может не отрабатывать свои деньги.   

Агентство

Зачем?

Услуги агентства немного дороже стоимости работы внутреннего рекрутера. Прелесть работы с ними в том, что вам не нужно тратиться на покупку доступов к базам и создание рабочего места. Согласно поисковым данным LinkedIn, в «Яндексе» работают десятки внутренних рекрутеров, но несмотря на это они все равно работают с агентствами, поскольку никакая автоматизация не поможет им охватить весь рынок. Я думаю, что агентства закрывают им около 10% всех вакансий.

Работа агентства с компанией-заказчиком основывается на том, насколько им комфортно работается вместе – как быстро компании проверяют кандидатов и готовы ли они прислушаться к рекомендациям агентства. Агентские рекрутеры лучше знают рынок и могут подсказать, завышены или занижены у вас зарплаты, грамотно ли составлен соцпакет и так далее.

Компания в свою очередь должна своевременно информировать агентство обо всех изменениях. Так как агентства работают на результат, они легко откажутся от работы с клиентом, который не сообщает вовремя, что вакансия закрыта, хочет посмотреть еще кандидатов, когда идеальный уже найден, или не борется за сильных соискателей.

Сколько стоит?

Бывают дорогие и дешевые агентства. Средняя цена по российскому рынку – это 15% от годового оклада специалиста, очень высокая цена – 25% годового оклада. Если мы, например, нанимаем разработчика за 150 тысяч, то в среднем по рынку в агентстве он будет стоить 270 тысяч рублей – чуть больше, чем месяц работы внутреннего рекрутера с покупкой доступов к базам данных.

Задачи

Главная задача агентства – продать собеседование. И чем больше подходящих людей пришло на интервью, тем больше вероятность закрытия вакансии. Внутренний рекрутер тоже обычно знакомится с кандидатом. Если в компании внутреннего рекрутера нет, новым сотрудником занимается офис-менеджер или непосредственный руководитель. Агентства обладают большими поисковыми ресурсами, но при этом не помогают HR-бренду компании.

Плюсы

• Если вы сотрудничаете с агентством, не обязательно нанимать в штат HR-рекрутера.
• Вы платите только за результат.

Минусы

• Все агентства работают по-разному, к работе с ними надо привыкать.
• С агентствами нужно выстраивать работу, иначе они могут прекратить сотрудничество с компанией.
• Они не гарантируют результат найма, поскольку ведут кандидата только до собеседования.
• В среднем одна вакансия обходится дороже, чем если бы специалиста нанимал внутренний рекрутер.

В «Я.Маркете» был период, когда нам за короткий срок нужно было подобрать большое количество разработчиков. Чтобы справиться с этой задачей, помимо усиления собственной команды, мы приняли решение подключить агентство, сотрудники которого работали на нашей территории (фактически сидели с нами в одном кабинете). Это оказалось эффективным решением, так как команда агентства обладала хорошей IT-экспертизой и понимала специфику культуры и процессов «Яндекса». Агентства эффективны тогда, когда у них есть узкая специализация и консультанты работают в ней не менее двух лет, так как за это время успевают обрастать нетворкингом, что позволяет оперативно закрывать вакансии. Кейсы, когда мы подключали агентство и результат был неудовлетворительным, были и достаточно много, особенно, когда речь шла о сложных позициях: например, аналитик с узкой специализацией и знанием языков программирования или senior- специалист, да еще и редкий – вакансии долго не закрывались, и в итоге мы справлялись своими силами, часто за счет активного вовлечения того же нетворкинга непосредственных руководителей.

Юлия Шестак HR BP в Look at me, экс-рекрутмент партнер «Я. Маркета»

Фрилансер

Зачем?

Рекрутер-фрилансер – это более бюджетная опция: зачастую они не имеют предыдущего длительного профильного опыта в IT. Сильных фрилансеров, которые способны собрать команду, достаточно мало. Лучшие фрилансеры – это выходцы из известных агентств или крупных компаний. Также с задачами будет хорошо справляться фрилансер, который до работы с вами нанимал команду для стартапа, ведя все процессы первые два года.

Сколько стоит?

Рекрутеры-фрилансеры варьируются по стоимости – как правило, они берут один или полтора оклада каждого вышедшего на работу специалиста.

Задачи

Хороший фрилансер будет легко закрывать даже по-настоящему сложные вакансии. От фрилансера без предыдущего опыта в IT стоит ждать не закрытых вакансий, а стабильного потока кандидатов. У него обычно нет средств на доступ к базам данных, поэтому они вынуждены вести поиск в профессиональных сообществах и будут предлагать кандидатов, которые раньше не были заметны на рынке.

Плюсы

• Это доступно.
• Если рекрутер-фрилансер профессиональный и недорогой, то вы будете точно закрывать вакансии.

Минусы

• Подбор может быть некачественным.  
• Фрилансер может отказаться от сотрудничества в самый неподходящий момент. Их не слишком беспокоит персональный бренд.

Поделюсь примером неудачного сотрудничества: мы вели переговоры с платформой, через которую можно работать с рекрутерами-фрилансерами. Например, есть заказчик из компании – я или кто-то из моих рекрутеров. Мы принимаем решение о том, что у нас нет внутренних ресурсов для того, чтобы самостоятельно закрывать позицию, и передаем ее кому-то из рекрутеров-фрилансеров. В этом случае у вас появляются определенные риски – ты не знаешь, какие приоритеты стоят у фрилансеров, и часто их приходится активно мониторить, на что тратится много времени.   Получалось, что вместо того, чтобы разгрузить внутреннего рекрутера, весь процесс намного усложнял и удлинял цепочку поиска. Трудозатраты по времени на мониторинг были несоизмеримы с результатом. Почему компании обращаются к конкретным рекрутерам-фрилансерам? Потому что, как правило, если этот человек из индустрии, он очень глубоко понимает специфику и обладает широким нетворкингом и хорошо знает, что происходит внутри компаний. Времени на поиск кандидата у него уходит заметно меньше, да и аргументационная база больше (может сказать, почему стоит или не стоит идти в эту компанию).

Юлия Шестак HR BP в Look at me, экс-рекрутмент партнер «Я. Маркета»

Шесть шагов эффективного найма

• Первый шаг – это публикация вакансий на всех целевых ресурсах: если это потоковые вакансии, например, тестировщики, стоит обратиться к SuperJob и HeadHunter. Если это профессиональный подбор, то ищите специалистов на каналах Telegram и тематических сообществах. Отправляйте внутренних рекрутеров на конференции знакомиться с разработчиками.
• Второй шаг – активный поиск специалистов. Ищите профили специалистов с помощью Boolean Search – это математическая логика, которая позволяет строить поисковый запрос. Без этого инструмента нельзя быть профессиональным рекрутером. Я часто проверяю, как работают HR-отделы в других компаниях, и наблюдаю, как они используют поиск – зачастую неэффективно. Записывайте в поиск максимальное количество критериев, чтобы получить небольшое количество максимально релевантных кандидатов и постепенно избавляйтесь от наименее приоритетных критериев.
• Третий шаг – отбор. Отбор проходит по простому алгоритму: сначала находим лучших в отрасли кандидатов, затем просто подходящих на позицию, а затем – тех, где по резюме не до конца понятен их опыт.
• Четвертый шаг – общение с кандидатом. Лучше всего работают телефонные звонки. Если телефона нет, то советую писать соискателям короткие персонализированные сообщения. Упомяните что-то из профиля кандидата, например, образование, компании, в которых он работал, общих знакомых, его аватарку или что-то еще.
• Пятый шаг – собеседование. Если кандидаты не доходят до собеседования, значит, вас сложно найти, офис находится далеко от метро, или у вас плохая репутация. Возможно, ваш рекрутер неудачно провел разговор. Вызовите сильному кандидату Uber. Это разовая покупка, которая создаст о вас хорошее впечатление. Проследите за тем, как проходит собеседование. Предоставляется ли кандидату исчерпывающая информация о компании, не грубят ли ему?
• Шестой шаг – офер и адаптация сотрудника. Я считаю, что офер должен высылаться на бланке компании – желательно в бумажном виде. Это показывает, что вы серьезно относитесь к кандидату. Адаптацию нового сотрудника должен проводить рекрутер компании, поскольку он уже хорошо знаком с кандидатом.

Важно заранее подготовить рабочее место специалиста. Кандидат не должен ждать три дня, пока ему предоставят компьютер для работы. Поэтому нужно, чтобы специалист в первый вечер ушел домой радостным, так как своим впечатлением о вашей компании – плохим или хорошим – он поделится со всеми своими друзьями и коллегами.