Колонки

За месяц ни одного отклика. Почему кандидаты проходят мимо?

Колонки
Артем Кумпель
Артем Кумпель

Управляющий директор «Авито Работа»

Софья Федосеева

Когда на вакансию не приходят отклики, работодатели думают, что не хватает соискателей. Но в России один человек из двадцати безработный, поэтому дело не в количестве рабочей силы, а в качестве размещенного предложения. 

Артем Кумпель, управляющий директор «Авито Работа», рассказал, какие вакансии не привлекают кандидатов.
За месяц ни одного отклика. Почему кандидаты проходят мимо?

Отдаленные от реальности соискателя

В мире массового найма процесс поиска сотрудников никогда не останавливается. Работники постоянно уходят, на их замену нужно искать новых – и так без остановки.

Дефицит времени, постоянный объем рабочих задач и, как следствие, – текст вакансии составляется на скорую руку и на протяжении долгого времени может не редактироваться. В конечном итоге соискатель видит перед собой предложение о работе, которое никак не соответствует его запросам.

Стандартная вакансия автомеханика включает в себя перечень обязанностей, требования по опыту работы, пару слов о графике и зарплате. Но соискателю также важно сразу узнать, с какими автомобилями придется работать, какое оснащение гаража/рабочего бокса, предоставляется ли спецодежда и обувь. Но у людей больше нет желания тратить время на подобные вакансии. Кандидаты хотят уже при прочтении объявления понимать, соответствует ли будущая работа их запросам или нет.

Другая грань проблемы – рекрутинг в небольших региональных городах, где кандидаты не знают о крупных федеральных работодателях. 

Подписывайтесь на канал Rusbase в «Яндекс.Дзен», чтобы ничего не пропустить

В компании «585GOLD» за последние шесть месяцев точечный подбор сотрудников позволил открыть более 60 новых точек продаж по всей стране. 70% входящих кандидатов компания получает с нашего сайта благодаря тщательно проработанным текстам вакансий. Секрет такого успеха на самом деле прост – на каждую позицию смотрели глазами соискателя из конкретного города. 

Например, Новосибирск разделен рекой на две части, поэтому в заголовок вакансии вынесли расположение места работы, так как для соискателя это важно. 

В Москве очень высокая конкуренция за кадры и одним местоположением внимания не завоевать. Поэтому в этом городе текст будет составлен так, чтобы кандидат увидел потенциал собственного развития в компании – сотрудник получит возможность работы с новыми цифровыми и интернет-технологиями в сфере продаж и обучения по инновационной системе. 


Слишком креативные

Иногда HR-специалисты чересчур увлекаются при описании вакансии. Помощник руководителя у них превращается во владычицу офиса, а секретарь – в богиню ксерокса и факса. 


Однако соискатели ищут работу, а не участие в местном КВН, поэтому такие вакансии часто пропускают. 

Один из наших менеджеров рассказывал, что клиент жаловался на низкое количество откликов на предложение о работе. Оказалось, что вакансия «лукошелушитель» шла без описания в тексте о функционале сотрудника. 

Мы заменили название позиции на «работник на производство», а в тексте прописали, что предстоит очищать овощи от кожуры перед продажей в розницу. Закрыть вакансию удалось меньше чем за неделю.

Обратная ситуация – назвать вакансию так же, как записано в штатном расписании. Тогда понятный «менеджер по продажам» превращается в «специалиста по реализации продукции». Но поисковая система джобборда не отобразит ни те, ни другие варианты, потому что люди вбивают в строку поиска «секретарь», а не «богиня».


Дискриминирующие

Иногда в вакансии указывают строгие требования к кандидатам – администратор до 40 лет. Но, во-первых, трудовое законодательство запрещает отказывать соискателям по возрасту, полу и национальности. А во-вторых, строгие ограничения необоснованно сужают и рынок кандидатов. 

Население России стареет, и почти половина рабочей силы приходится на людей в возрасте от 40 до 60 лет. Мы блокируем все сообщения, которые противоречат законодательству и рекомендуем работодателям не разбрасываться возрастными претендентами – это слишком непозволительная роскошь.

Другой вид дискриминации – расширенная многозадачность. Работодатель хочет, чтобы сотрудник был «и швец, и жнец, и на дуде игрец». Тогда он ищет личного помощника со знанием Adobe Photoshop, навыками копирайтинга и настройки таргетированной рекламы в соцсетях или секретаря с дополнительными функциями менеджера продаж. 

Но соискатели видят, что работодатель хочет выжать из сотрудника по максимуму, поэтому втиснул в одну вакансию работу за троих, и не отзываются. 

Конечно, есть люди в сложной ситуации, которые согласны на любые условия, но среди них, как правило, не хватает специалистов с непрофильными навыками.


Невнятные

Лет 15 назад соискатели регулярно сталкивались с обещаниями невероятных заработков, но только на собеседовании узнавали, чем именно им предстоит заниматься. Как ни странно, вакансии «все подробности по телефону» еще встречаются и довольно часто. Неудивительно, что адекватный соискатель не будет отзываться на такую позицию – не очень хочется тратить время на подозрительные объявления.

Простые и понятные формулировки, наоборот, помогают HR-специалистам. Так, рекрутеры компании Qlean должны каждую весну и осень оперативно набирать по 300 новых исполнителей только на мойку окон – это огромный объем работы. 

Ежемесячно эта компания размещает на нашей площадке 25 и более вакансий. Они не вводят людей в заблуждение завуалированными формулировками, а прямо пишут «Вам предстоит мыть окна и балконы в квартирах наших клиентов». 

Прозрачность коммуникации с первого контакта помогает получать в 10 раз больше заявок, увеличить конверсию в наем с 4 до 10% – работники точно знают, куда идут и на какую работу откликаются.


Сложные

Порой работодатель разрабатывает целый квест для линейного сотрудника, указывая в тексте вакансии только контактную почту для связи или ссылку на карьерный сайт, где нужно оставить заявку. Конечно, многие не доходят до конца. 


Большинство соискателей не готовы к таким испытаниям, ведь им нужно выйти на работу как можно быстрее. 

Мы проводили глубинное исследование поведения людей при поиске работы. Оказалось, что 48% предпочитают напрямую звонить работодателю и договариваться о дальнейших шагах, а не составлять длинные мотивационные письма. 

Чем меньше шагов до этапа непосредственного контакта с соискателем – тем проще и эффективнее будет работать воронка рекрутинга.


Неконкурентоспособные

Вакансии без указания зарплаты не привлекают кандидатов. Видя цифры, соискатели машинально оценивают предложение – подходит оно или нет. Если цифр нет, то вакансии часто пропускают. 

Всегда мало откликов на предложения с зарплатой ниже средней по рынку или намного выше. Вилка «15-150 тысяч рублей» тоже вводит в ступор и вызывает недоверие. Кандидат запоминает цифру верхней планки, и это отталкивает – слишком нереально выглядит.


Лучше всего провести мониторинг средних зарплат с учетом отрасли и региона или обратиться к статистике джоббордов. 

Например, в среднем зарплаты в Москве составляют 58 тысяч рублей, в Санкт-Петербурге – 47 тысяч, а в Екатеринбурге – 39. По направлениям лидируют строительство – 47 тысяч и транспорт – 43 тысячи. 

В целом по России за прошлый год средняя зарплата выросла на 6%, но в Барнауле, Москве и Тюмени этот рост составил более чем 10%. 

Абсолютное большинство работников решают кошельком, и если предложение конкурента хотя бы немного выгоднее, то выбор будет сделан не в вашу пользу. Скорректируйте уровень зарплаты на основе статистики, чтобы не выпадать из рынка и не выглядеть аутсайдером.


Вывод

Составить привлекательную вакансию несложно. Просто посмотрите на текст глазами соискателя – вы сами бы откликнулись на это предложение? Спросите у пятерых кандидатов, что им реально важно на этой конкретной должности. И с учетом этих данных доработайте текст вакансии. 


Фото на обложке: Unsplash

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

Материалы по теме

  1. 1 Как составить текст вакансии, чтобы откликались только нужные специалисты: инструкция для HR
  2. 2 Если ваш HR совершает эти ошибки, забудьте об успешном бизнесе
  3. 3 Как нанять хорошего сотрудника за один день — три совета

Актуальные материалы —
в Telegram-канале @Rusbase

ПРОГРАММЫ И КУРСЫ

21 октября — 9 декабря 2019

Управление проектами

21 — 22 октября 2019

NIFI: Кластер Apache NiFi

22 октября 2019 — 22 января 2020

iOS разработчик с нуля до junior