Тут много слабых специалистов, но все не так плохо

Боюсь, конечно, попасть под каток Виктории, но как ex-HR вступлюсь за родную отрасль и сделаю разбор полетов с обратной стороны луны.

1. HR – управление персоналом. Поиск и подбор персонала – одно из направлений деятельности. То есть, вообще-то, HR – одно из главных подразделений компании, которое отвечает за кадровую политику, адаптацию сотрудников, мотивацию, развитие и т.д. А подбор – лишь одна из функций. Для меня как для рекрутера, конечно, самая важная.
2. Вика свалила все в одну кучу – и интернет-компании, и digital-агентства. Вообще, это два разных рынка. У нас даже два разных бренда работают на этих рынках – SmartStart для интернет-компаний и Мед – для digital. Так вот, рынок работы в интернет-компаниях (или вообще в IT) – это уже практически сформировавшийся рынок в плане кадров. Отрасль существует как отрасль 15+ лет, уже сложились системы оценки специалистов, их отбора, тестирования, есть образовательные учреждения, которые таких специалистов готовят. Digital в смысле, в котором мы его понимаем (реклама), – рынок совсем молодой. И, конечно, на рынке нет пока устоявшихся стандартов качества, он очень быстро меняются, требуются все новые специалисты. Так как доступ на рынок труда digital очень прост в плане компетенций, а пузырь надулся очень сильно (сказалась востребованность таких услуг) – то, конечно, тут много слабых специалистов, перешедших из других областей, и каждый мнит себя великим гуру SMM и конверсий. Но рынок тоже становится рынком, появляются агентства-лидеры, есть системные образовательные проекты (ИКРА, новая программа в НИУ-ВШЭ и т.д.), появляются специализированные кадровые агентства.
3. Теперь по пунктам.

• «Почему все бездействуют?» – HR-ам выгодно – ага, конечно, выгодно :) Вообще-то, во всех агентствах предусмотрен испытательный срок, во время которого мы, HR-ы, обязаны делать бесплатную замену. Тем более что с агентствами работают только в том случае, когда они показывают хороший результат, в том числе – результат в уменьшении текучки кадров.
• «Перепродавать до последнего» – зачем? Клиент же ко мне не вернется потом, делать замену, терять имя (на рынке услуг кадровых имя и репутация – главный капитал).
• «Работодателям стыдно» – ага, конечно :) Стыдно – и они молчат. Мы берем минимум 3 рекомендации от разного уровня специалистов в предыдущих компаниях. И, конечно, если специалист ничего не делал, 3 человека подтвердят это. И компании тоже дорожат своим HR-брендом, особенно такие, как Mail.ru или «Яндекс».
• «Компетенции – это тайна», и тут звучит предложение разработать систему тестов. Компетенции – это психофизиологические особенности человека, помогающие ему реализовывать свои профессиональные задачи. А Вика говорит о навыках. Навыки проверяются легко, тестовыми заданиями, портфолио кандидата, опять же – рекомендациями не только от сотрудников с прошлого места работы, но и от клиентов, например. Создавать, как предлагает Вика, систему тестов, тем более с привлечением институтов развития, – мера неосуществимая. В первую очередь из-за того, что digital - сфера творческая, сфера быстроразвивающаяся, в ней постоянно появляется что-то новое и стандартизировать что-то – значит бежать за уезжающим паровозом.

Вывод? Привлекайте хороших рекрутеров, которые, как машинисты, направят ваш поезд на нужные рельсы!

Материалы по теме:

В Рунете царит заговор хедхантеров, самоучек и безответственных маркетологов

Получится ли из вас аккаунт-менеджер?

HR в России пора меняться

10 главных мифов о цифровой революции

Зарплату «отвязали» от курса валют – что дальше?

Видео по теме: