Рекрутинг на удаленке: как нанимать сотрудников дистанционно

Shutterstock / Jirsak

Что меняется при найме на удаленке

1. Обстоятельства и приоритеты. Во многих отраслях наем сотрудников уходит на второй план или и вовсе приостанавливается, а в других, наоборот, резко повышается спрос на персонал.
2. Инструменты. Все HR-процессы полностью переходят в онлайн, и рекрутеры адаптируют инструменты под свои задачи: проводят собеседования в сервисах видеосвязи, используют тесты для анализа кандидатов и т.д.
3. Требования к сотрудникам и к компаниям. Рекрутеры уделяют больше внимания способности к самоорганизации, нужной на удаленке, и более гибко подходят к кандидатам из других городов и стран. Кандидаты начинают ждать от работодателей не удобных офисов и интересных мероприятий, а других бонусов.
   Согласно исследованию KPMG, 73% компаний обеспечивают сотрудников средствами индивидуальной защиты, 36% — оплачивают такси при необходимости поехать в офис, 15% — оплачивают домашний интернет или повышают лимит корпоративной мобильной связи.
4. Условия труда самих рекрутеров. Они сталкиваются с теми же трудностями, что и другие сотрудники при переходе на дистанционную работу: некомфортная атмосфера, сложности с самоорганизацией, психологическое давление, невозможность сосредоточиться. 

В таких условиях есть несколько действий, которые помогут адаптировать рекрутинг и HR под новую реальность.

Определите нужные задачи 

Нужно понять, как вести себя в период кризиса и меняется ли HR-стратегия компании. Первостепенные задачи: организовать сотрудников на удаленной работе, сохранить их мотивацию и проконтролировать эффективность. 

Изменение бизнес-процессов может потребовать перераспределить ресурсы: например, временно добавить рекрутерам задачи не только по найму, но и по управлению HR-процессами. 

Проверьте KPI

В условиях кризиса нужно проверить, насколько правильно поставлены KPI для сотрудников HR-отдела — это влияет на их эффективность, еще более важную в условиях удаленки, когда сложно переключиться в новый режим и сосредоточиться на результатах. К тому же, если в офисе оценить продуктивность сотрудников было легче, на удаленке остаются только цифры.

Первые играют роль бизнес-партнеров по HR — это те люди, для которых важны показатели бизнеса. У них те же KPI, что и у генерального директора, только с поправкой на штатную единицу: важна маржинальность на штатную единицу, выручка на штатную единицу и т.д. 

Вторые играют роль исполнителей — этим людям бизнес-партнер ставит задачу. Например, если это рекрутмент, то исполнение задачи будут оценивать по следующим показателям: скорость закрытия вакансии, стоимость найма на одного человека, качество обучения, процент людей, уволившихся на испытательном сроке, и другим. 

Организуйте рабочий день рекрутера

От коллег по отрасли мы слышим, что эффективность по некоторым подразделениям упала в 2–3 раза, потому что людям сложно адаптироваться. Одна из причин — сложности в планировании рабочего дня и трекинге эффективности.

В офисе с этим справляться проще: коллеги готовы обсудить дела, поделиться своими успехами и помочь выбрать нужную задачу. 

Чтобы в новой ситуации рекрутер не тратил много сил на рутинную работу, пригодятся инструменты автоматизации: например, программы, способные импортировать резюме с карьерных сайтов и портала компании и собирать в единое поле, удобное для рекрутера. Важно, чтобы рекрутер мог автоматизированно отправлять напоминания о собеседовании, а не связываться с каждым кандидатом отдельно. 

Это сильно экономит время: так, у «Алкогольной Сибирской группы» на приглашение кандидатов на групповое интервью раньше уходило от одного до четырех часов. После автоматизации напоминаний это время сократилось до 10 минут. Поэтому количество участников группового интервью увеличилось втрое, а сроки закрытия массовых вакансий сократились в полтора раза. 

Используйте удобный софт

Под каждую стадию рекрутингового процесса можно найти отдельное ПО, но мы рекомендуем выбирать решения, которые объединяются в единую экосистему. Это помогает контролировать рекрутинг комплексно и учитывать данные из разных инструментов для понимания всего процесса.

Важно, чтобы сервис был гибким в доработке и позволял менять систему под себя в зависимости от новых потребностей. Так, например, компания Selecty быстро внедрила свой дэшборд (аналитическую панель) по API. И теперь команда из 50 рекрутеров видит ту аналитику по проектам, консультантам и вакансиям, которая соответствует их бизнес-процессам.

Shutterstock / Boiko Y

Подготовьте обучающие материалы для кандидатов и сотрудников 

С переходом на удаленную работу появляются технические сложности, которые влияют на эффективный поиск и адаптацию сотрудников. Поэтому начать лучше с подготовки инструкции по сервисам, которые рекрутер будет использовать для собеседования. Особенно если это программы, которые сложнее уже привычного Zoom. 

То же касается и сервисов, которыми компания пользуется при адаптации новых сотрудников. По данным KPMG, 55% компаний перевели часть обучения в онлайн, а часть — перенесли на более поздний срок, тогда как 13% — полностью перенесли его в онлайн. Отказываться от обучения не стоит: чем быстрее человек учится, тем быстрее он выходит на точку личной безубыточности для компании. Нужно просто поменять формат.

Это помогает сформировать устойчивые нейронные связи и погружает человека в поток небольших успехов, которые позитивно влияют на адаптацию и продуктивность. Такой подход оптимизирует обучение сотрудников и после пандемии. 

Используйте искусственный интеллект для принятия решения о найме

На удаленной работе к сотрудникам появляются другие требования: уже не так важны их коммуникабельность, соответствие культуре компании и способность к командной работе. На первый план выходит умение строить свой график, работать изолированно, самостоятельно ставить задачи. Психологические профили, на которые рекрутеры ориентируются при наборе на определенную должность, меняются.

По видеосвязи рекрутерам сложнее оценить эти психопрофили. Поэтому на первый план выходят дистанционные инструменты по анализу личности кандидата.

Это помогает спрогнозировать, не уйдет ли сотрудник после испытательного срока или в первый год, что в кризис особенно критично.

Как получить максимум, нанимая сотрудников удаленно

1. Определите стратегию компании — поймите, изменятся ли задачи HR-отдела во время кризиса и достаточно ли автоматизирована рутинная работа. 
2. Проверьте, что KPI расставлены грамотно, и регулярно контролируйте их. Анализируйте операционные KPI (количество звонков, согласованных резюме, запланированных собеседований, состоявшихся собеседований и так далее). Само наличие контроля повышает продуктивность.
3. Помогите рекрутерам запланировать задачи и расставить приоритеты. Выбирайте гибкий софт, который поможет справиться с этими задачами.
4. Усильте компетенции рекрутера искусственным интеллектом и дистанционными инструментами оценки кандидатов.
5. Не пренебрегайте адаптацией сотрудников на удаленке.

Фото на обложке: Shutterstock / sdecoret