Top.Mail.Ru
Истории

Хотите выявить самых мотивированных сотрудников? Предложите выплаты за увольнение

Истории
Елена Лиханова
Елена Лиханова

Старший редактор RB.RU

Елена Лиханова

Часто бывает трудно определить, насколько на самом деле мотивирована команда. В качестве решения поведенческий экономист Ури Гнизи предлагает ввести программу выплат за увольнение. В материале — о ее преимуществах и особенностях.

Хотите выявить самых мотивированных сотрудников? Предложите выплаты за увольнение

Компаниям часто сокращать численность команды. Но как определить, кого уволить, а кого сохранить?

Принимая решение, часто упускают такой параметр как мотивация. Математика проста: при прочих равных, чем более мотивированы люди, тем выше их ценность — и отдавать приоритет стоит именно им.

Однако оценить это не так просто: на рабочем месте выгодно демонстрировать мотивированность, и это все понимают. Чтобы препятствовать этому и увидеть истинный уровень мотивации, необходимо предусмотреть соответствующие стимулы.

Программа выплат за увольнение

Одна из таких стратегий — предложить деньги тем, кто уволится добровольно.

Онлайн-ритейлер одежды и обуви Zappos был одним из первых, кто ее внедрил. Если после 4-недельной стажировки новые сотрудники понимали, что работа им не подходит, они получали бонус. Первоначально он составлял $100, но практически все стажеры проигнорировали предложение.

Тогда размер бонуса повысили до $4 тысяч, но им все равно почти никто не воспользовался — и это признак, что сотрудники компании были высоко мотивированы.

В 2009 году компанию Zappos приобрела Amazon, которая приняла на вооружение свой вариант этой стратегии.  Вот как Джефф Безос объяснил ее в письме акционерам в 2014 году, в первый год действия программы.

«Выплата за увольнение — это довольно просто. Раз в год мы предлагаем специалистам уволиться. В первый раз они получат за это $2 тысячи. Каждый год сумма увеличивается на $1 тысячу, пока не достигнет $5 тысяч. Заголовок этого оффера гласит: "Пожалуйста, не принимайте это предложение". Мы надеемся, что они его не примут, мы хотим, чтобы они остались.

Почему мы это предлагаем? Цель в том, чтобы побудить людей воспользоваться моментом и подумать о том, чего они хотят на самом деле. В долгосрочной перспективе пребывание сотрудника там, где он не хочет находиться, нездорово как самого сотрудника, так и компании».

RB.RU организует встречу проекта Founders’ Mondays для начинающих и опытных предпринимателей. Дважды в месяц по понедельникам.

Программа много лет была доступна работникам складов, но в начале 2022 года из-за ситуации на рынке труда Amazon изменила условия, и теперь ей могут воспользоваться только выпускники корпоративной программы повышения квалификации.

По своему опыту консультирования организаций поведенческий экономист Ури Гнизи обнаружил, что стратегия выплат за увольнение может быть удивительно эффективной. Часто у недовольных сотрудников нет причин раскрывать свои истинные чувства, но можно побудить их к этому, предложив им деньги за увольнение, из-за чего неискренность будет им невыгодна.

Конечно, один из результатов стратегии состоит в том, что те, кто остается, будут более мотивированы. Но дополнительным преимуществом является то, что те, кто остается, чувствуют необходимость оправдать это решение перед самими собой — что они обычно и делают, усерднее работая над достижением долгосрочных целей.


Читайте по теме:

50 распространенных вопросов с собеседований

«Быть ментором, а не дементором» — советы, как не трансформироваться в неэффективного лидера

Как управлять сотрудником без мотивации и снова увлечь его работой


Если они отказываются от выплаты за увольнение, то фактически инвестируют их в свое будущее в компании. Это повышает их производительность и целеустремленность.

При такой стратегии выигрывают все. Это позволяет руководителю определять, какие сотрудники действительно мотивированы, а какие нет. Одновременно те, кто не слишком заинтересован, могут уйти на хороших условиях с деньгами на руках, а замотивированные могут искренне продемонстрировать свою приверженность делу.

И если никто не воспользуется предложением, как недавно произошло в Trainual, компании, которая обеспечивает автоматизированное обучение и процессы адаптации, это тоже положительный результат: в конечном итоге компания узнает что-то важное о своих новых сотрудниках и бесплатно повысит их мотивацию.

Тестирование программы

Без проведения контролируемого исследования будет трудно судить об успехе таких программ.

Недавно Ури Гнизи работал с крупной консалтинговой компанией, которая проводит такой тест. Она решила внедрить значительные технологические изменения, которые бы потребовали от старших сотрудников потратить время на изучение новых технологий и кардинально изменить методы работы. Некоторые из них с энтузиазмом восприняли открывшуюся возможность, а другие — нет.

Пока что программа была успешной. В офисах, предлагавших бонус, около 12% сотрудников предпочли им воспользоваться. Показательно, что эти сотрудники были не самыми худшими исполнителями в команде. Таким образом, программа выполняла задачу: выявляла способных сотрудников, которые не обязательно чувствуют сильную приверженность компании и могут уволиться после того, как их назначат партнерами.

Показатели удержания новых партнеров в офисах, где предлагался бонус, также были выше, чем в контрольной группе. Программа была временно приостановлена из-за коронавируса, но теперь ее собираются возобновить в более широком масштабе.

Как запустить программу выплат за увольнение

Если вы рассматриваете возможность запуска этих стимулов, убедитесь, что соблюдаете следующие 5 правил.

1. Будьте прозрачны

Обязательно объясните, как именно работает программа и почему вы решили ее запустить. Сотрудники отреагируют на нее лучше, если будут понимать ее цель.

2. Предложите нужную сумму

Сумма, которую вы предлагаете, должна быть достаточной, чтобы мотивировать некоторых принять ее, но не настолько высокой, чтобы большинство на нее согласилось. Эта сумма будет разной в каждой компании, поэтому стоит запустить пилот, чтобы выяснить, что подходит в конкретном случае.

3. Будьте избирательны

Не все сотрудники должны иметь право на это предложение. Определите, какие группы или должности с наибольшей вероятностью выиграют от этого (как это сделала вышеупомянутая консалтинговая компания, когда ориентировалась на потенциальных партнеров), и ограничьте предложение этими сотрудниками.

4. Установите дедлайн

Программа не должна быть бессрочной. Дайте сотрудникам относительно короткий срок, в течение которого они должны решить, принимать ли предложение, и дайте понять, что после предложение будет недоступно.

5. Контролируйте и оценивайте

Программа будет успешной только в том случае, если регулярно измерять ее эффективность и вносить коррективы по мере необходимости. Это будет возможно только в том случае, если вы сначала четко определите свои долгосрочные цели, а затем будете отслеживать и оценивать успех в соответствии с ними.

В конечном счете, программа выплат за увольнение — поучительный пример того, как компании могут использовать силу стимулов, чтобы узнать больше о сотрудниках. Помните, что разговоры ничего не стоят. Простой опрос сотрудников об их предпочтениях может не раскрыть того, что вам нужно знать, но при наличии продуманного плана можно многому научиться.

Источник.

Обложка снегерирована нейросетью Midjourney

Подписывайтесь на наш Telegram-канал, чтобы быть в курсе последних новостей и событий!

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

Материалы по теме

  1. 1 «Не включайте батю»: как быть хорошим руководителем
  2. 2 Встречи one-on-one: 7 принципов для руководителя
  3. 3 Руководство по использованию ИИ для повышения KPI команды
  4. 4 Эффективность адаптации нельзя измерить. Какие мифы мешают грамотному онбордингу
  5. 5 Как поддержать сотрудников с тревожно-депрессивными расстройствами