Как стартапы Южной Кореи борются с токсичной традиционной рабочей культурой

Всю свою жизнь Парк Сон Джун, как утверждает он сам, был «хорошим мальчиком». Он закончил школу и университет, а потом получил престижную работу в одном из крупнейших конгломератов Южной Кореи.

Затем Парк осознал, что его будущее предсказуемо и непривлекательно: высокомерные начальники и необходимость выйти на пенсию в 50 лет, где его, вероятно, ждет бедность и случайные подработки.

Парк уволился с престижной работы и в результате попал в SaaS-стартап Business Canvas, куда его пригласил друг детства. В Business Canvas царит неформальная офисная культура и горизонтальная структура. Парк шутит, что в свои 32 года он — старичок среди коллег.

По мнению многих жителей Южной Кореи, опыт работы Парка в конгломерате — длинные рабочие дни, удушающая иерархия и однообразные задачи — это неотъемлемые элементы профессиональной карьеры.

Gapjil (гапджил) — так в корейском языке называют авторитарную и токсичную динамику отношений. Это понятие закреплено в культуре индустриальных гигантов страны, таких как Samsung, LG и Hyundai.

Даже новые растущие интернет-компании Южной Кореи, например Naver и Kakao, заявляют о том, что вынуждены поддерживать строгие правила, чтобы не отставать от конкурентов из Кремниевой долины.

Как проявляется гапджил

Десятилетиями южнокорейская корпоративная культура основывалась на асимметричных отношениях, которые называют gapeul (гапыль). В них gap (гап, вышестоящее лицо) контролирует eul (ыль, нижестоящее лицо), которое обычно обязано ему подчиняться. 

Такой тип отношений породил большое количество злоупотреблений полномочиями. Одно из самых известных его публичных проявлений — инцидент 2014 года: тогдашний вице-президент южнокорейской авиакомпании Korean Air устроила скандал и задержала вылет самолета, потому что ей не понравилось, как стюардесса подала ей орешки.

Несмотря на то, что в Южной Корее осуждают гапджил, это явление укоренилось настолько глубоко, что его не смогла ослабить даже пандемия.

В ходе другого опроса, проведенного в апреле 2022 года, 95% офисных сотрудников сообщили, что испытали облегчение, поскольку в период пандемических ограничений им не нужно было посещать обязательные алкогольные корпоративные вечеринки. Они являются неотъемлемой частью традиционной трудовой жизни Южной Кореи и обычно проводятся руководителами отделов и компаний.

Многие года интернет-гиганты Naver (часто называют южнокорейским Google) и Kakao (предлагает различные сервисы — от финтеха до мессенджера) попадают в скандалы, связанные с авторитарным управлением и чрезмерной рабочей нагрузкой.

Читайте по теме: Южнокорейские фабрики заменяют сотрудников роботами, чтобы избежать судебных исков

В прошлом году программист из Naver покончил жизнь самоубийством. Он оставил записку, в которой рассказал о переработках и издевательствах на рабочем месте. Представители профсоюза компании сообщили, что в течение двух лет программист пытался бороться с несправедливым обращением, но это ни к чему не привело.

Что с этим пытаются сделать

Примерно десять лет назад некоторые южнокорейские технологические компании попытались исправить корпоративную культуру, рассказывает предприниматель из Сеула Джонатан Мур. Для этого они перенимали практики Кремниевой долины, например открытые офисы.

«Все это делалось лишь для красоты», — отмечает Мур. По его словам, руководители, вероятно, полагали, что небольшие изменения исправят ситуацию, но этого не произошло. Большую часть последнего десятилетия Мур работал с государственными учреждениями и акселераторами над развитием южнокорейской стартап-сцены.

Последние годы молодые жители страны начинают увлекаться предпринимательством — этот вид деятельности все чаще рассматривается как достойный карьерный путь. Некоторые из новых технологических стартапов, такие Business Canvas, пытаются изменить динамику рабочей среды. Обычно их возглавляют молодые основатели, которые учились или работали за границей.

Один из примеров — Woowa Brothers, разработчик популярного приложения для доставки еды Baedal Minjok. Его основатель Ком Бон Джин на своем опыте сталкивался с плохим обращением, когда работал в конгломерате. 

Woowa Brothers придерживается «вертикального исполнения и горизонтальной культуры», а также заявляет, что работники не должны стыдиться того, что берут отпуск или отгул. Хотя для самих сотрудников это не всегда выгодно — некоторые жалуются на то, что меньшее число рабочих часов предполагает меньшую зарплату.

Согласно анонимным записям рекрутинг-платформы Saramin, ИИ-стартап Coconut Silo также выступил против обязательных корпоративных ужинов и сверхурочной работы.

Фото в тексте: Nokuro / Shutterstock

48-летний Джи Ен Пак в течение 20 лет жил в США. Он основал стартап по исследованию и разработке вещательного оборудования Murepa, вдохновленный американской бизнес-культурой. В Murepa действует четырехдневная рабочая неделя и горизонтальная культура, а также поддерживаются идеи молодых сотрудников.

В Business Canvas менеджеры нанимают людей без опыта работы, которые, как правило, получают образование за пределами Южной Кореи. По словам руководства компании, «отсутствие багажа» помогает формировать по-настоящему открытую офисную культуру, а не перенимать американские инициативы.

Читайте по теме: Сопроводить от чужака к адепту: особенности онбординга нового поколения

Компания дарит персоналу свои акции, а в прошлому году подняла всем зарплату на 10% и более. У Business Canvas яркий офис, а на стенах висят плакаты с необычными лозунгами. Например, «Мое время — золото. Время моих товарищей по команде — бриллиант».

Компании из Кремниевой долины, подобные Google и Facebook*, по-прежнему остаются примером для прогрессивных южнокорейских стартапов несмотря на то, что сами в последние годы сталкиваются с культурными проблемами. Для них американский пример, вероятно, более предпочтительный вариант, чем гапджил.

• Маркетолог Business Canvas Джу Хон Ли отмечает, что мечтает сделать компанию похожей на Google.
• Сооснователь и глава по вопросам бизнеса Business Canvas Клинт Йо называет Netflix вдохновляющим примером.

Однако давние наблюдатели предполагают, что для разрушения гапджил-культуры нужно не только запускать альтернативные стартапы, но и внедрять инновации с самой верхушки.

Профессор Гю-чанг Ю, который более десяти лет исследует изменения в южнокорейской корпоративной культуре в бизнес-школе при Университете Ханянг, считает, что крупным конгломератам следует подавать пример, а нововведения должны охватывать южнокорейскую культуру в более широком плане. По его мнению, стартапы могут существовать в «прогрессивном офисном пузыре», однако за его пределами они будут сталкиваться с неизменным консерватизмом.

И проблески перемен уже видны. Недавно ряд крупных компаний отказались от иерархических званий среди сотрудников. Традиционно младший персонал обращается к руководителям по названию их должностей, а не по именам, например «CEO» и «менеджер». Даже такие гиганты, как Samsung и SK, начинают внедрять более нейтральные обращения, не основанные на иерархии.

По данным южнокорейского информационного агентства Yonhap, по мере ослабления пандемических ограничений в стране и возвращения сотрудников в офисы увеличилось число оскорблений и домогательств на рабочем месте.

На улицах Сеула можно увидеть информационные стикеры и баннеры, посвященные гапджилу. Они призывают студентов и работников высказываться, если они сталкиваются со злоупотреблением положением.

Сооснователь Business Canvas Йо считает, что его компания является частью более широкого духа времени. «Не думаю, что мы уникальны. Я считаю, что в Корее есть множество других организаций, которые искренне адаптируются к новому стилю работы, — говорит он. —  И нынешнее поколение, вероятно, несет ответственность за то, чтобы эти изменения закрепились».

* Meta и входящие в нее Facebook и Instagram признаны экстремистскими организациями, деятельность которых запрещена в РФ.

Источник.