Дина

Как просить повышения зарплаты в кризис? Советуют топ-менеджеры российских компаний


"Как попросить начальника повысить мне зарплату?" – думаю, многие из нас хотя бы раз в жизни задавали себе такой вопрос. Особенно сложно проявить такую "дерзость" во время кризиса, когда многие думают не о деньгах, а о том, что лишь бы не уволили. Тем не менее, судя по результатам нашего опроса, руководители даже в кризис готовы повышать зарплаты. Но какие аргументы тут сработают?

 
Фото: Fotoimedia 


Некоторые западные исследования утверждают, что если никогда не просить повышения зарплаты, то за всю карьеру можно потерять таким образом больше миллиона долларов. Эти же исследования приводят разные стратегии, как обсуждать зарплату с руководителем. Например, предлагается использовать только четкие цифры, конкретную желаемую зарплату - это будет демонстрировать, что вы провели какое-то исследование рынка. Также хорошо работает, если вы называете не просто конкретную цифру, а диапазон, оставляя таким образом своему боссу выбор. Женщинам могут даже рекомендовать использовать "личное обаяние", главное – не переборщить. Некоторые исследования советуют использовать для обсуждения вопросов зарплаты электронную почту, а не личную встречу.
 

Но это все теория и частности. Мы же спросили у российских руководителей и владельцев бизнеса, кому они реально готовы повышать зарплату и какие аргументы работают в их случае, особенно в нынешние, кризисные, времена.
 

Ирина Эльдарханова, владелица компании "Конфаэль"


 

"Я точно готова рассматривать вопрос о повышении зарплаты, когда человек демонстрирует какие-то достижения, а я действительно упустила момент, когда его заработная плата перестала соответствовать результатам. Такой сотрудник спокойно может прийти ко мне с четкой аргументацией и указать на это мое некое упущение, и я ему буду даже благодарна, что он обратил на это мое внимание. И это не зависит от того – есть кризис в стране или нет: во время кризиса, кстати, любые достижения будут еще более ценными. И такая практика может распространяться не только на руководителей, но и на линейных сотрудников. Но к сожалению, огромное количество сотрудников при разговоре о заработной плате считают главной аргументацией свое финансовое состояние – им не хватает средств, у них произошли какие-то события в жизни и т.п. Я не считаю это основным аргументом, но, несмотря на это, тоже готова рассматривать вариант повышения зарплаты, но уже в другом ключе. Если у человека складывается ситуация, что ему не хватает денег, при этом я вижу, что его зарплата "в рынке", то есть куда бы он ни пошел работать, у него будет точно такой же оклад, я могу предложить сотруднику заниматься чем-либо дополнительно. Взять дополнительное направление, дополнительную работу, даже непрофильную, работать в дополнительное время, чтобы он мог решить свою финансовую проблему. Я не отмахнусь от сотрудника и буду вместе с ним искать варианты. Но если человек не готов к дополнительной нагрузке, я могу его выслушать, но решать проблему уже не буду".
 

Борис Щербаков, генеральный директор Dell Russia



"В международных корпорациях, к которым относится Dell, процессы повышения зарплаты жестко регламентированы, централизованы. Есть ежегодные коррекции зарплат, как правило, не связанные с местными реалиями вроде нынешнего кризиса. Тогда повышение происходит исключительно на основе достижений и успехов сотрудника. Аргументы вроде "семья, ипотека, доллар вырос" не рассматриваются. Но возможны чрезвычайные мероприятия по коррекции, если корпорация, основываясь на независимых исследованиях рынка, принимает решение отреагировать на движение рынка раньше, чем предписывает ежегодный график. Например, в России прошла девальвация в декабре, тогда реакция на рынок происходит (и произошла) в феврале-марте, а не осенью, как обычно. Есть также возможность точечной коррекции зарплаты отдельным сотрудникам, если наблюдается значительный разрыв его компенсации со средними значениями по рынку, которые могли возникнуть по разным обстоятельствам, чаще исторического характера. Правила есть и они общие, корпоративные, своих собственных у меня нет. Одно важно: в период кризиса нельзя затягивать ни принятие решения по реакции на изменения рынка, ни коммуникацию сотрудникам – отсутствие информации людей демотивирует и нервирует".
 

Максим Крайнов, управляющий директор Aviasales



"Убедительнее всего выглядят цифры – реальные результаты, которых добился сотрудник. В этом отношении мы не делим компанию на топ-менеджмент и линейный персонал. Даже в кризис наши продажи растут на 70%, поэтому сами по себе рыночные процессы не остановили запущенные программы мотивации. Индексация зарплат у нас происходит в июне, и это всегда очень индивидуальный процесс. Оценивая вклад сотрудника в бизнес компании, мы можем принять решение о повышении даже сейчас".
 

Денис Шейбаль, директор по региональному развитию "Связного"



"Не стоит объяснять необходимость повышения зарплаты личными причинами. Всегда нужно помнить, что это бизнес. Личность каждого сотрудника важна, однако учитывать изменения в жизни всех людей невозможно, особенно в большой компании. Если произошли, например, неприятности, то честнее попросить компанию о разовой материальной помощи, а не о повышении зарплаты. Когда вы просите повышения, всегда используйте в качестве аргументов цифры как ключевой показатель эффективности. Например, вы сэкономили для компании несколько миллионов рублей, повысили узнаваемость бренда на столько-то процентов, привели новых клиентов, либо сократили трудозатраты и т.д. Если вы приходите с цифрам, то внимания к вашим аргументам будет намного больше. И формат подачи цифр должен соответствовать специфике восприятия непосредственного руководителя. Аналитику будет комфортно видеть Excel-таблицы, менеджеру проектов - информацию в формате, подобном, к примеру, Jira или MS Project. Есть отличный пример, когда сотрудник креативного отдела принес своему менеджеру обоснование в виде инфографики. Его рассмотрели, результат был положительным, а про сам случай менеджер теперь порой рассказывает на конференциях, посвященных успешно выполненной инфографике. В последний раз я повышал заработную плату сотруднику уже в этом году, буквально несколько месяцев назад. Пересмотр вознаграждения в бОльшую сторону было связан с тем, что у коллеги существенно расширились функционал и зона ответственности. В нашей компании нет практики автоматической индексации зарплат всех сотрудников на одинаковый процент. Но процесс пересмотра компенсаций офисных сотрудников проходит регулярно и индивидуально, исходя из достижений сотрудника, изменения его функционала, расширения зоны ответственности и других факторов. Причем, это не зависит от того, кризисный год или нет. Если сотрудник эффективен в рамках компании, то кризис – не повод не пересматривать ему денежное вознаграждение. Также мы всегда берем в расчет стоимость такого специалиста на рынке труда. Повышение может затрагивать как непосредственно оклад, так и премию".
 

Михаил Соколов, CEO OneTwoTrip

 
 

Несмотря на кризис или другие экономические проблемы, современная компания должна удерживать и мотивировать сотрудников к продуктивной работе. Независимо от ситуации, при рассмотрении вопроса о повышении зарплаты, в первую очередь, будет оцениваться эффективность и польза, которую приносит компании человек, а также риски, если "обиженный" сотрудник решит уйти. В сложные времена к этой оценке будут подходить еще критичнее, а также чаще сверяться с общими показателями бизнеса. Я бы посоветовал всем в непростые для бизнеса времена быть честными со своими сотрудниками и давать им информацию о реальном положении дел. Ведь в итоге вопрос зарплаты, пусть и очень важный, может отойти на второй план, если вы работаете с командой профессионалов и единомышленников, которые доверяют друг другу и разделяют цели компании. Так же, как и практически во всех вопросах работы с персоналом, здесь необходимо проявлять гибкость и не забывать быть для всех примером, демонстрируя открытость и трудолюбие.

Станислав Протасов, сооснователь и глава разработки Acronis

 


"Основная проблема с запросами на повышение зарплаты в том, чтобы соблюсти справедливость: лучшее вознаграждение должно быть у того, кто работает лучше; поэтому не хочется создавать прецеденты, когда справедливость нарушается. Хотя в отдельных ситуациях мы можем пойти человеку навстречу, если он хорошо работает и приносит пользу компании. Что касается ситуаций отдельных сотрудников, то, действительно, есть случаи, которые мы рассматриваем индивидуально. Но, как правило, они не связаны с ипотекой – большой проблемой сегодня является только валютная ипотека. Сотрудников, которые обращались бы ко мне с подобными трудностями, у нас нет. Теоретически – опуская тот факт, что неразумно брать ипотеку в валюте, отличной от той, в которой вы получаете доход, – мы могли бы помочь своему работнику перекредитоваться в рублях, если он попадет в трудную ситуацию. Более реалистичный и нередкий пример – проблемы с дорогими лекарствами, которые не производятся в России. Сотрудники могут нуждаться в них для своих детей или для себя. В таком случае мы обязательно идем им навстречу. Два раза в год мы планово проводим оценку работы персонала и, как правило, привязываем повышения зарплат к этой процедуре. Иногда линейный сотрудник – талантливый и важный специалист (например, разработчик или системный архитектор) – может приносить компании больше пользы, чем 90% управленцев. Поэтому здесь, как и во всем, главное правило – смотреть на то, как он работает, какие у него способности и как он их применяет. И вот после этого, конечно, уместно учитывать и индивидуальные обстоятельства: жизненные, семейные и т.д.".


Комментарии


Подпишитесь на рассылку RUSBASE

Мы будем вам писать только тогда, когда это действительно очень важно