Работоспособность и производительность сотрудника во многом зависят от его графика работы. Иногда работодатели не задумываются о вариантах и предпочитают видеть человека на месте, что называется, от звонка до звонка. Если сотрудник ушёл с работы раньше, это чревато для него дисциплинарным взысканием, даже когда он выполнил все свои задачи. Не всегда такие условия целесообразны, поэтому в некоторых организациях работников переводят на гибкий график. Важно понимать, что это означает и как учитывать трудовое время в таких обстоятельствах.
В статье вы узнаете, что собой представляет гибкий график работы, каким образом его контролировать, кто может претендовать на такие условия труда и как оформить переход на гибкий режим.
Что собой представляет гибкий график
Обычный график — оптимальный вариант на предприятиях с непрерывным циклом работы или высокими производственными нагрузками. В организациях, где нагрузка ненормированная или периодическая, лучше ввести гибкий режим рабочего времени, переведя на него весь персонал или отдельных специалистов.
При таком графике сотрудники сами смогут регулировать начало и окончание рабочего дня, предварительно договорившись об этом с работодателем. В соответствии с ТК РФ этот договор должен быть письменным. Чтобы не возникло вопросов по оплате, рабочее время при гибком графике нужно чётко фиксировать.
Важно не путать гибкий режим с ненормированным рабочим днём. В первом случае рабочее время зависит от количества задач и может быть меньше стандартного рабочего дня. Зарплата же зависит от того, сколько времени сотрудник потратил на работу. При ненормированном графике рабочее время может быть только больше положенного. То есть сотрудника могут привлечь к выполнению его трудовых обязанностей после окончания рабочего дня.
Гибкий график в компании вводят, чтобы рационально расходовать время сотрудника, благодаря чему производство становится более эффективным. Кроме того, в коллективе улучшается психологическая обстановка, ведь работникам не нужно проводить время на предприятии, когда они ничем не заняты.
Есть и недостатки — нужно тщательно учитывать занятость каждого сотрудника, что усложняет документооборот. Необходимо заранее продумать, как предприятию работать эффективно при переходе на новый режим.
Как учитывать рабочее время
Особенно важен при таком режиме контроль рабочего времени. Компании могут использовать разные системы учёта, но обычно занятость фиксируется в табеле, куда заносят количество отработанных часов и дней — этот показатель умножают на рабочую ставку.
Регламент занятости работника указан в нормативных документах — в докладе Роструда и статьях ТК РФ. Учитывая специфику предприятия и обязанности сотрудника, компании определяют длительность трудового дня.
Независимо от мер учёта, при плавающем графике отработанное время нужно фиксировать и суммировать корректно. Режим могут ввести для одного сотрудника, нескольких или целого подразделения. Если на такой график переводят весь отдел, изменения вносят не только в трудовые договоры с каждым работником, но и в нормативные документы внутреннего распорядка.
Кто может перейти на гибкий режим
Для ряда предприятий есть рекомендательные акты, в которых указаны категории сотрудников, имеющих право перейти на гибкий график. На него рекомендуется перевести специалистов, участвующих в ликвидации аварий и их последствий, ремонтников, сотрудников служб доставки, грузчиков.
Гибкий график может стать альтернативным решением для представителей творческих профессий: дизайнеров, художников, музыкантов. Новый режим устанавливают для спортсменов и тренеров, журналистов, редакторов, представителей ИТ-сферы.
Плавающий режим применяют также для студентов, женщин с детьми, сотрудников, которые проходят амбулаторное лечение или восстанавливаются после заболеваний.
В ТК нет конкретных ограничений по категориям специалистов или представителям профессий, которые могут перейти на свободный режим. На практике график могут установить для любых сотрудников, чьи трудовые обязанности не требуют длительного или постоянного пребывания на рабочем месте.
Но всё же график с гибкими условиями начала и окончания рабочего дня подходит не всем. Такой режим сложно ввести на заводах или фабриках с непрерывным производством. Строго по графику работают врачи, пожарные, полицейские — для таких профессий условия плавающего режима неприемлемы.
Как правильно оформить гибкий режим
Такой режим устанавливают по соглашению сторон. Все нюансы стороны обсуждают заранее и прописывают в трудовом контракте. Закреплять гибкие условия работы документально обязательно — это в интересах как работодателя, так и самого работника.
При найме сотрудника сразу на плавающий график все условия труда изначально прописывают в трудовом соглашении. Если на такой режим переводят уже действующего специалиста, подписывают дополнительный договор.
Всех, кого работодатель планирует перевести на новое расписание, необходимо заранее уведомить под подпись. Согласно ТК, это делают минимум за два месяца до нововведений. Если работника перевели без уведомления и его согласия, он может опротестовать решение в трудовой комиссии. За такие действия работодателя могут оштрафовать.
Гражданин, чьи права были нарушены, может обратиться не только в инспекцию, но и в прокуратуру. Руководители рискуют штрафом до 5 000 рублей, компании — до 50 000 рублей. При повторном нарушении должностное лицо могут отстранить от работы.
По закону гибкий график можно совмещать с другими режимами, например, с ненормированным рабочим днём. ТК не предусматривает ограничений в этом вопросе. Однако переработку при гибком режиме необходимо оплачивать по заранее утверждённому повышенному тарифу или компенсировать дополнительным отпуском.
