Пришло время, и вам надо нанять сотрудника. Найти подходящего человека в команду непросто, к тому же иногда, выбирая, можно случайно попасть в ловушку дискриминации при приёме на работу.
Казалось бы, это очевидно: согласно ТК, всем гражданам России гарантированы равные права в процессе трудоустройства. Однако на практике случайно или намеренно это требование не всегда соблюдают. Часто уже в объявлении можно встретить ограничения по возрасту, полу или другим критериям, а это прямо нарушает закон.
Разберёмся, что именно считается дискриминацией и какую ответственность несёт работодатель, если допускает её при приёме на работу.
Что такое дискриминация в ТК РФ
Нормативно-правовые акты, регулирующие трудовые отношения, прямо запрещают ограничения прав и свобод людей в зависимости от различных критериев:
Согласно требованиям ст. 3 Трудового кодекса РФ, дискриминацией при приёме на работу можно назвать ограничение прав по любым обстоятельствам, не связанным с квалификацией, опытом или деловыми качествами соискателя.
Кроме того, права будущих сотрудников защищает закон №565-ФЗ, который регулирует вопросы занятости. В статье 53 прямо запрещено размещать объявления о вакансиях, в которых работодатель ограничивает права соискателей или даёт преимущества кому-либо в зависимости от языка, национальности и прочего. За нарушение этого требования предусмотрена административная ответственность.
Но дискриминацию нельзя путать с ограничениями, введёнными законодательством. Например, при приёме на работу работодатель учитывает требования Приказа Министерства труда №512н, изданного 18.07.2019. Этим документом введён перечень работ, на которых нельзя принимать женщин.
Женщинам запрещено устраиваться на должности, предусматривающие подъём и переноску тяжестей с использованием физической силы, добычу полезных ископаемых подземным способом, строительство подземных сооружений и другие.
Если работодатель отказывает соискателю по объективным причинам — это не дискриминация. Но отказ необходимо оформить в течение 7 дней, согласно статье 64 ТК РФ, а потом можно использовать для обжалования нарушенных прав в суде.
Если в отношении кандидата при приёме на работу всё же была допущена дискриминация, он может потребовать возмещения материального и морального ущерба.
Нарушения прав граждан при приёме на работу — распространённая практика. Например, некоторые работодатели отказывают кандидатам неславянской внешности или женщинам с детьми. Проблема состоит в том, что для привлечения работодателя к ответственности или получения возмещения кандидат должен доказать этот факт в судебном порядке.
Чаще всего привлечь работодателя к ответственности получается, если тот по незнанию или другим причинам прямо указал дискриминационный факт в письменном отказе в приёме на работу. Но такое происходит редко.
Например, владелец магазина по продаже спортивной одежды отказался принимать на работу сотрудника, который страдал от избыточного веса. В письменном виде он указал, что внешний вид человека создаёт впечатление, что он не занимается спортом и не следит за своим здоровьем. А это может оказать негативное влияние на желание покупателей приобрести товар.
Такие действия — дискриминация, что легко доказать в суде. Внешний вид человека не относится к личным качествам, которые должен иметь продавец. Следовательно, они не могут служить причиной при отказе в приёме на работу.
Учитывая это, работодатели должны строго следить за указанием причин отказа в приёме на работу, если кандидат просит изложить их письменно. Помимо ответственности по КоАП и УК РФ, такие действия могут привести к снижению доверия к торговой марке и распространению негативной информации о компании.
Причины отказа, в которых можно увидеть дискриминацию, указаны в статье 64 ТК и конкретизированы в Постановлении Пленума ВС №2, принятом 17.03.2004. При этом список является открытым. То есть, помимо указанных в этих документах обстоятельств судья по своему усмотрению может вынести решение о нарушении прав и свобод кандидата. Он будет рассматривать каждый случай индивидуально.
Полностью законным будет отказ в приёме на работу, если он обусловлен такими обстоятельствами:
При этом обстоятельства, которые послужили отказом из-за недостаточных профессиональных навыков, должны быть предусмотрены законом или внутренними документами компании — например, должностной инструкцией, где перечислены все требования к сотруднику. В противном случае, суд может посчитать такие действия дискриминацией.
При подаче объявления о поиске кандидата работодатель указал в нём основные требования к соискателю, предусмотренные должностной инструкцией. Но во время беседы, чтобы избежать дискриминации, руководитель выдвинул дополнительные требования. Такие действия будут считаться незаконными. То есть нельзя ссылаться на то, что в инструкции не указаны те требования, которые были потом озвучены на собеседовании.
Исходя из требований законодательства не будут считаться дискриминацией следующие действия работодателей:
Эти требования закреплены законами 79-ФЗ, 25-ФЗ и другими.
Виды дискриминации при приёме на работу
Обычно работодатели допускают дискриминацию при приёме на работу по признаку пола или возраста. Кроме того, часто нарушения касаются беременных женщин и людей с ограниченными возможностями.
Разберём подробнее.
По признаку пола
Одной из самых распространённых причин отказа в приёме на работу является запрет занимать должность для женщин. Хотя подобные нарушения совершаются и относительно мужчин. Дискриминация здесь проявляется в том, что некоторые должности и функции считаются чисто «женскими» или «мужскими» — например, няня, хостес, секретарь.
Закон №565–ФЗ запрещает указывать подобные ограничения даже в объявлении о поиске кандидата. Это правило не распространяется на работы, которые нельзя выполнять женщинам согласно Приказу №512Н.
Дискриминация людей с ограниченными возможностями
Трудовое законодательство РФ прямо запрещает дискриминацию при приёме на работу людей, имеющих статус инвалидов. Эти требования закреплены законами №1032–1 и №181–ФЗ. Но работодатели часто имеют предубеждения относительно таких кандидатов, поэтому отказывают соискателям с ограниченными возможностями.
Часто это происходит до того, как сотрудник HR-отдела или собственник бизнеса убедится в умении человека выполнять возложенные на него обязанности. Кроме того, отказ может быть связан с тем, что на рабочем месте нет условий для пребывания человека с ограниченными возможностями. Часто компании проще заплатить административный штраф, чем вкладывать средства в обустройство рабочего места для маломобильного сотрудника.
Независимо от причин такие действия — прямая дискриминация, за которую работодатель несёт ответственность. С другой стороны, многие эксперты считают неправильной практику квотирования рабочих мест для инвалидов.
Дискриминация беременных
Следующий распространённый случай — дискриминация при приёме на работу беременных женщин. Если работодатель во время собеседования выяснит это обстоятельство и откажет кандидатке, его привлекут к ответственности. А женщина может обратиться в суд за защитой своих прав.
Более того, вопросы на собеседовании, касающиеся планов на рождение детей или вступления в брак, считаются вторжением в личное пространство человека.
Например, девушка отправила резюме в компанию, получила приглашение, пошла проходить обязательный для её должности медицинский осмотр и узнала, что беременна. Она уведомила об этом представителя компании, после чего получила отказ в приёме на работу. Такие действия считаются нарушением, так как первоначально женщина подходила под требования, то есть последующий отказ был явно обусловлен планируемым рождением ребёнка.
Но трудовым законодательством предусмотрены работы, где беременных задействовать нельзя.
В этом случае отказ работодателя — не дискриминация, а забота о здоровье матери и будущего малыша. Однако он должен обоснованным.
Дискриминация по возрасту
Ещё одно часто встречающееся нарушение — дискриминация при приёме на работу по возрасту.
Это правило не относится к должностям, которые предусматривают ограничения согласно действующим нормативно-правовым актам. Например, ст. 8 закона №342-ФЗ запрещён приём на работу в полицию людей возрастом более 35 лет. Такие действия не являются дискриминацией.
Работодатель имеет право отказать в приёме на работу и молодому, и пожилому кандидату. Но отказ должен быть мотивирован именно отсутствием знаний в конкретной области, навыков для выполнения работ, другими законными причинами.
Ответственность за дискриминацию при приёме на работу
Если работодатель допустил дискриминацию по какому-либо признаку, он понесёт ответственность согласно действующему административному или уголовному законодательству в зависимости от тяжести последствий.
Кроме того, сам соискатель может обжаловать отказ в суде. Если во время заседаний будет доказана дискриминация, истец получит возмещение материального и морального ущерба.
Фото на обложке: Klaus Vedfelt / Getty Images.
