Увольнение — не самая приятная процедура, и уж точно не лёгкое решение. В сотрудника вложено немало ресурсов при поиске, найме, онбординге. Поэтому никто не хочет прощаться со своими работниками из-за пустяков. Однако недобросовестный член команды может снизить продуктивность целого коллектива. В перспективе сотрудники, которые плохо справляются с обязанностями или злостно нарушают дисциплину, могут негативно отразиться на бизнесе в целом.
Но как понять, можно ли ещё что-то исправить, или всё же пора увольнять сотрудника?
Причины для увольнения сотрудника
Согласно действующему законодательству, работодатель имеет право уволить сотрудника только с соблюдением ТК РФ.
Уволить работника можно за несоответствие занимаемой должности, неоднократного неисполнения обязанностей, грубого нарушения, прогула, хищения имущества, появления в алкогольном опьянении и т. д.
Разберёмся, какие признаки говорят о том, что сотрудника всё же пора увольнять.
Низкая продуктивность
Частая причина прекращения трудовых отношений — недостаточная продуктивность увольняемого. Он выполняет мало задач, его работа недостаточно качественная, нарушает сроки и срывает дедлайны из раза в раз.
Конечно, если вы заметили какие-то из этих признаков у своего сотрудника, это не повод его немедленно уволить. Возможно, его продуктивность снизилась из-за личных проблем.
А возможно, дело в управлении — в компании может не хватать рабочих рук, поэтому сотрудники работают за двоих и выгорают. Или вы на самом деле не поощряете никакую инициативу, а только критикуете. Или сотрудник не получает достаточной обратной связи, не чувствует себя в своей тарелке, не понимает, насколько значим его труд. Всё это может демотивировать, поэтому для начала стоит провести ревью в компании и понять, в чём причина низкой продуктивности.
Увольняют плохих сотрудников только в качестве крайней меры. До этого необходимо провести с сотрудником откровенную и безопасную беседу, чтобы узнать причины некачественной работы. Возможно, он не влился в коллектив, и нужно принять меры. Может быть, ему комфортнее будет работать удалённо, если это возможно. А может, необходимо отправить его на обучение или назначить ему наставника.
Если после всех принятых мер и диалогов ситуация не изменится, тогда с сотрудником стоит попрощаться, ведь не выполняя задачи, он мешает работать другим и тратит чужой временной и финансовый ресурс.
Чтобы на вас не подали в суд за увольнение, нужно задокументировать низкую продуктивность. Например, оценить KPI, собрать жалобы коллег, а затем письменно уведомить работника об увольнении с подробным объяснением причин.
Частые нарушения дисциплины и корпоративных норм
Руководитель имеет право уволить своих сотрудников в одностороннем порядке, если они нарушают установленные правила внутреннего распорядка.
Как правило, сразу увольняют при каких-то вопиющих нарушениях. Драки, грубейшее поведение с коллегами или клиентами, которое привело к финансовым и моральным потерям, воровство, несоблюдение правил безопасности, которое привело к значительным финансовым потерям. В остальных случаях применяют дисциплинарные взыскания, которые заносят в личное дело. Увольнение возможно только при повторном совершении проступков.
Нарушения нельзя оставлять безнаказанными. Если просто угрожать человеку, но не увольнять его, это может негативно отразиться на всём коллективе, снизить продуктивность и эффективность работы. Сотрудника можно оштрафовать, лишить премии, начать контролировать его режим работы.
Учтите, что вы не можете лишить сотрудника зарплаты или законного отпуска.
Также имеет смысл сначала провести с сотрудником беседу: почему он регулярно опаздывает, что заставило его прогулять работу, почему не выполняются задачи. Возможно, есть шанс всё исправить. По возможности разработать более гибкий график, скорректировать пул задач.
Если всё же невозможно ничего исправить, перед тем как сообщить сотруднику об увольнении по одной из этих причин, стоит проверить соблюдение требований трудового законодательства. Факты нарушения дисциплины документируют с помощью актов, прикрепляя к ним объяснительные или другие подтверждающие бумаги.
Неспособность адаптироваться к изменениям и внедрению новых технологий
Быстрое развитие технологий требует от бизнеса оперативно адаптироваться к изменениям. Постоянно появляются новые средства производства, программное обеспечение, методы работы, и если их не учитывать, ваше дело застрянет в мёртвой точке.
Например, вместо традиционных продаж по телефону с ведением бумажных отчётов используют CRM и платформы для омниканальных коммуникаций. Если менеджер не может или не хочет освоить эти инструменты, сотрудника придётся увольнять, чтобы сохранить конкурентоспособность компании.
Также причиной может быть нежелание получать новые навыки и изучать новое оборудование. Так, токарь на заводе может отказаться изучать станок с ЧПУ, а кладовщик — управление электрокарами и штабелёрами.
Решить проблему можно с помощью курсов, тренингов, наставничества. Внедрять новые методы работы стоит поэтапно, чтобы сотрудники успевали освоиться. При этом важно постоянно интересоваться мнением коллектива и объяснять важность изменений, наглядно показывать на цифрах, как увеличивается оборот и оптимизируется работа.
Если ничего не сработало, о прекращении трудовых отношений сотрудника необходимо уведомить. Основанием может быть пункт 3 ст. 81 ТК РФ или другие подходящие причины, перечисленные в кодексе.
Отсутствие профессионального роста и развития
Работодатель имеет право уволить работника, если он не стремится к развитию своих деловых и профессиональных качеств. Если сотрудник не растёт, это снижает его ценность, он может начать отставать от коллег и от процессов внутри компании.
Это может тормозить не только работу одного человека, но и процессы внутри всей компании. Если вы чувствуете, что сотрудник никак не может и не хочет учиться новому и развиваться, с ним придётся расстаться.
Какую статью использовать в этом случае? Работодателю нужно применить пункт 3 статьи 81. Правда, это потребует проведения аттестации, по результатам которой уже можно принимать решение об увольнении.
Перед расторжением договора работодатель организует проверку профессиональных навыков и фиксирует этот процесс документально. В отчёте должны быть критерии оценки и результаты сотрудника. После этого можно предложить обучение или повышение квалификации.
Если работник отказывается, а результаты работы увольняемого хуже, чем у его коллег, можно прекращать договор в одностороннем порядке. Альтернативной может быть перевод на другую должность с меньшим объёмом задач и более низкой оплатой труда.
Постоянные жалобы со стороны коллег и клиентов
На сотрудника могут жаловаться коллеги или заказчики, это всегда тревожный звоночек. Обычно это означает одно из трёх: либо сотрудник некомпетентный, либо он недобросовестно относится к работе, либо не умеет и не хочет вести себя адекватно. Во всех случаях с ним становится практически невозможно работать.
Проблем у работодателя может возникнуть несколько. Во-первых, такая атмосфера в коллективе снижает общую продуктивность и мотивацию других работников. Во-вторых, клиенты и партнёры не захотят работать с компанией, сотрудник которой ведёт себя неуважительно или недобросовестно.
Какую статью применять в этом случае? Расторгнуть трудовой договор в зависимости от обстоятельств можно согласно пункту 5 или 6 статьи 81 ТК РФ.
Для этого необходимо предварительно зафиксировать жалобы документально. Например, в виде письменного объяснения, докладной записки или акта.
Увольнять человека нужно после того, как остальные меры не привели к результату.
Обратите внимание, что право на увольнение по указанным пунктам работодатель имеет только в случае, если сотрудник неоднократно допускал нарушения.
Постоянные конфликты и негативное влияние на коллектив
В продолжение предыдущего пункта причиной жалоб могут быть конфликты с коллегами из-за токсичного поведения сотрудника. Даже если он хорошо работает, он может влиять на эмоциональное состояние остальных членов коллектива. Это вносит разлад, снижает общую мотивацию и работоспособность
Если не увольнять таких сотрудников, другие могут расторгнуть договор по своему желанию из-за неготовности работать в условиях постоянного стресса. В результате бизнес теряет ценные кадры.
В этом случае увольнять сотрудников также можно по пунктам 5 или 6 ст. 81 ТК, но все факты должны быть чётко задокументированы. Серьёзным нарушением считается оскорбление коллеги, физическое воздействие на него (пункт 5). А в случае использования пункта 6 нужно наложить дисциплинарное взыскание и зафиксировать неоднократные действия. Доказательствами служат объяснения других людей или акты о конфликтных ситуациях.
Несоответствие требованиям должности
Увольнять сотрудника можно, если у него нет необходимых навыков, знаний или квалификации. Из-за несоответствия требованиям он будет работать неэффективно, постоянно совершать ошибки, просить помощь у коллег и мешать им.
Прекращать трудовой договор нужно по пункту 3 статьи 81 ТК РФ. Но в этом случае необходимо подтвердить несоответствие работника с помощью аттестации. Проверка знаний должна быть организована по установленным правилам и тщательно задокументирована. Кроме того, необходимо предоставить сотруднику возможность исправить сложившуюся ситуацию.
Фото на обложке: eamesBot / Shutterstock / FOTODOM.
