При выборе вариантов трудоустройства важно помнить, что, как правило, самый привлекательный для сотрудника — бессрочный трудовой договор. Поэтому, если вы выбираете другой вариант, скорее всего, часть кандидатов будет отказываться от предложения по этой причине.
Исключения безусловно есть, но чаще всего они вызваны не самыми высокими мотивами. Например, человек хочет уклониться от уплаты алиментов, либо не потерять какие-либо виды пособий. Поэтому, если кандидат не только не возражает, но и рад оформлению «не по трудовой», стоит уточнить, почему такая форма трудоустройства его радует? Это поможет составить более полный портрет потенциального сотрудника.
Бессрочный трудовой договор
Или то, что обычно называют «по трудовой книжке». Это полностью официальное трудоустройство, сотрудник входит в штатную численность компании. Работодатель перечисляет НДФЛ за сотрудника и уплачивает все предусмотренные ТК страховые взносы: медицинское страхование, страхование временной нетрудоспособности, пенсионное страхование, страхование за травматизм, если оно применимо к должности.
Работодатель устанавливает правила трудового распорядка и может регулировать структуру рабочего дня сотрудника. Работнику полагаются оплачиваемые больничные и отпуска, в том числе больничный по беременности и родам и отпуск по уходу за ребёнком, выплаты за производственную травму и другие типы компенсаций, предусмотренные трудовым кодексом. Сотрудник с таким видом трудоустройства максимально защищён от произвола нанимателя с точки зрения ТК РФ. Например, его крайне сложно уволить.
Срочный трудовой договор
Его главное и единственное отличие от бессрочного договора в том, что он конечен. В договоре прописывается дата окончания договора или критерии выполнения работ в рамках договора. Максимальный срок такого договора — 5 лет.
В этом типе договора обязательно нужно указать основание его заключения.
Для сотрудника на срочном договоре действуют те же льготы и типы защиты, что и на бессрочном.
Договор гражданско-правового характера (ГПХ)
Сотрудник не входит в штат компании, и на него не распространяются трудовые гарантии и льготы, например, оплачиваемый отпуск или компенсация за сокращение. Порядок взаимодействия, то есть размер оплаты труда, регламент сдачи-приёмки работ, условия расторжения договора сотрудника и работодателя регламентирует заключённый ими договор.
Например, если одно из обязательных условий трудового договора — разделение оплаты на аванс и основную часть, то в рамках договора ГПХ это может быть выплата раз в месяц, либо только по итогам выполнения всех оговоренных работ.
Возникающие разногласия стороны должны решать не в трудовой инспекции, а в суде. В таком виде оформления работодатель тоже выступает в качестве налогового агента работника и перечисляет НДФЛ и полный объём страховых взносов, как и по трудовому договору. Поэтому с точки зрения расходов на сотрудника оформление по ГПХ не будет более выгодным.
Существует много видов договоров ГПХ, но работодатели чаще всего используют:
Основной критерий для заключения договора ГПХ — временность или нерегулярность выполняемой работы. Например, вам нужно сделать дизайн сайта или привести отчётность в порядок в новом налоговом периоде. Вы можете нанять специалиста конкретно для этих действий.
ТК РФ запрещает нанимать постоянных сотрудников по договору ГПХ, это называется подменой трудовых отношений. Но работодатели часто пренебрегают этим, потому что грань между временной и постоянной работой бывает очень размытой.
Здесь важно помнить, что по договору ГПХ вы не можете устанавливать режим рабочего дня. Подрядчик сам определяет время своей работы, вы можете установить только срок, к которому эта работа должна быть выполнена.
Самозанятость
Если у человека оформлена самозанятость, вы тоже можете взять его на работу, оформив договор ГПХ. Разница будет в том, что налоги и взносы сотрудник платит самостоятельно, вы не его налоговый агент.
На этот тип оформления распространяются те же преимущества и недостатки, что есть у договора ГПХ. Важно, чтобы это не было подменой трудовых отношений. Ею считается ситуация, когда работник выполняет функции штатного сотрудника, но при этом трудоустроен по ГПХ как самозанятый. У работника в такой ситуации нет социальных гарантий, работодатель экономит на выплатах (больничный, отпуск) и НДФЛ. Такую подмену сотрудник может доказать через суд, и от вас потребуют уплаты всех налогов и взносов за весь период его трудоустройства.
Вот что может послужить основанием переквалифицирования договора ГПХ в трудовой:
