Массовые увольнения — угроза для любого бизнеса. Если компания теряет ключевых специалистов или сразу целые команды, это сказывается не только на производительности, но и на репутации. Разберём основные рекомендации HR, которые помогут с этой проблемой справиться.
Основные причины массовых увольнений
Массовые увольнения не случаются просто так. Обычно это итог накопившихся проблем, которые руководство не решало вовремя. А вот причины увольнений могут быть разными.
Токсичная рабочая среда
Если на работе часто случаются конфликты, руководство общается грубо или не прислушивается к обратной связи, сотрудники постепенно теряют мотивацию и интерес к работе. Например, если директор по продажам регулярно повышает голос по поводу и без, отдел продаж может полностью смениться за несколько месяцев.
Отсутствие карьерных перспектив
Сотрудникам важно видеть, что они могут профессионально расти. Если карьерный рост не предполагается, люди начинают искать новое место работы. Это особенно критично для молодых специалистов, которые заинтересованы в постоянном совершенствовании навыков.
Низкая зарплата
Если в других компаниях за ту же работу платят больше, сотрудники вполне ожидаемо начинают задумываться о смене места работы. Особенно если на текущем месте не предполагается ни индексации, ни централизованного пересмотра зарплат, а обсудить индивидуальное повышение зарплаты с руководителем также не получается.
Отсутствие признания и поддержки
Банальное «спасибо» от руководителя за хорошо выполненную задачу уже повышает мотивацию. Если же люди чувствуют, что их усилия остаются незамеченными, мотивация падает.
Большие перемены в компании
Слияние, реорганизация и смена направления бизнеса вызывают у сотрудников тревогу и ощущение нестабильности. Люди не уверены в будущем и боятся потерять работу, из-за чего начинают искать более стабильную компанию.
Высокая рабочая нагрузка
Когда сотрудники постоянно перерабатывают, а задач становится всё больше, даже самые терпеливые начинают выгорать. Это одна из главных причин увольнений — даже самых лояльных сотрудников.
Что делать, когда сотрудники уходят из компании
Массовое увольнение требует от владельца бизнеса быстрых действий. Нужно точно определить причины и сделать всё, чтобы минимизировать последствия.
Поговорите с уходящими сотрудниками
Узнайте причины их решения: что не устроило, каких условий не хватало. Часто такие разговоры помогают выявить проблемы, о которых вы не знали.
Успокойте команду
После массовых увольнений оставшиеся сотрудники начинают переживать за свои рабочие места или тоже задумываться об уходе. Проведите одну или несколько открытых встреч, объясните причины ухода людей, расскажите, что вы делаете для исправления ситуации. Хорошая практика — заранее анонимно собрать вопросы от сотрудников, а позже ответить на них на общей встрече. Так люди смогут спросить о том, что их тревожит, не боясь последствий или неодобрения со стороны руководства или коллег.
Найдите замену
Если уволились сотрудники с ключевых позиций, постарайтесь оперативно найти хотя бы временную замену. Например, перераспределите обязанности или наймите специалистов на аутсорс. Главное — не дать работе остановиться.
Позаботьтесь о репутации
Если причина массовых увольнений — репутационные проблемы, честно поговорите с сотрудниками и обсудите их опасения. Возможно, для решения проблемы вам придётся изменить подход к внутренним и внешним коммуникациям и уделять больше внимания аспектам, которые беспокоят сотрудников.
Как предотвратить повторные массовые увольнения
Чтобы не допустить нового кризиса, нужно учесть прошлые ошибки и изменить подход к работе с сотрудниками.
Планы развития — чтобы каждый знал, зачем он здесь
Каждому сотруднику важно понимать, зачем он работает в компании и какие возможности у него есть. Здесь вам помогут индивидуальные планы развития — ИПР. По сути, ИПР — это документ, где чётко прописаны цели сотрудника, его текущие компетенции и способы их улучшения.
Следите, чтобы план был реалистичным.
Раз в месяц или чаще обсуждайте с сотрудником его прогресс и сложности, корректируйте план. Когда человек видит, что у него есть не только текущие задачи, но и путь вперёд, это снижает риски выгорания и увольнения. Чёткий и структурированный план помогает человеку понять, что компания заинтересована в его росте и готова вкладываться в него. А значит, сотрудник больше доверяет компании и в целом более к ней лоялен.
Выгорание — враг номер один
Сотрудники часто уходят не потому, что им мало платят, а потому что они безумно устали, потеряли мотивацию и какой-либо интерес к работе. Выгорание сотрудников — прямой сигнал к тому, что подход к управлению персоналом нужно пересматривать.
Умейте слушать и слышать
Хороший руководитель не только слушает, но и слышит свою команду. А значит, обратная связь должна собираться не только на этапе увольнения, но регулярно, в течение всего периода работы сотрудников в компании.
Если вы как директор готовы выслушать идеи сотрудников, их проблемы и предложения, это укрепляет доверие и создаёт более комфортную рабочую обстановку. Например, если кто-то из команды поднимает вопрос о слишком высокой нагрузке, лучше обсудить и решить вопрос сразу, не дожидаясь, пока человек начнёт искать новое место работы.
Роли и обязанности — чтобы не тянуть всё на себе
Непонимание, за что человек отвечает, где его зона ответственности, а что должны делать коллеги — прямой путь к конфликтам, переработкам и стрессу. Поэтому главная задача руководителя — структурировать процессы так, чтобы каждый сотрудник видел свою роль в компании. Здесь хорошо работают RACI-матрицы.
Представим, что ваша компания готовит запуск нового продукта. Простейшая RACI-матрица для этапа создания маркетинговой кампании может выглядеть так.
При таком разделении ответственности нет путаницы. Маркетолог понимает, что именно он отвечает за выполнение работы, дизайнер — что его задача лишь проконсультировать, а не тянуть всё на себе, а руководитель — что за ним финальное слово.
Начните с малого. Например, попробуйте прописать зоны ответственности для ближайшего проекта. Уже через пару недель вы заметите, как это упрощает коммуникацию и ускоряет процессы.
Развивайте своих лидеров
Даже в заботящейся о персонале компании сотрудник может чувствовать себя несчастным, если его менеджер не умеет выстраивать отношения или поддерживать здоровую рабочую атмосферу. Но как понять, что проблема именно в руководителе?
Менеджеры часто занимают свои должности благодаря профессионализму, но не имея нужных компетенций и опыта. Одних профессиональных навыков для того, чтобы быть руководителем, недостаточно.
Исправить ситуацию и повысить навыки менеджеров можно благодаря нескольким инструментам.
Чему конкретно нужно учиться руководителям в коллективах, где есть текучка? В первую очередь эффективной обратной связи. Не просто говорить «ты молодец» или «ты сделал ошибку», а чётко объяснять, что пошло не так и как это улучшить. Например: «В следующий раз заранее согласовывай сроки с командой, чтобы избежать накладок».
Ещё руководителю важно уметь замечать признаки выгорания: снижение вовлечённости, частые ошибки, потерю энтузиазма. Например, если сотрудник регулярно нарушает сроки по задачам, не стоит критиковать сразу. Сначала стоит обсудить возможные проблемы один на один.
Не забывайте про нематериальную мотивацию
Кофе и сладости на кухне, праздник по поводу закрытия проекта или просто похвала в адрес сотрудника — нематериальные способы мотивации работают не хуже, чем премия. Создайте такую атмосферу, чтобы людям хотелось работать не только за деньги, но и потому, что им нравится быть частью вашей команды.
Как набирать новых сотрудников после массового увольнения
Если часть людей ушла, нужно быстро найти замену. Но массовый подбор — это сложный процесс, и учитывать нужно сразу несколько аспектов.
Работайте над брендом работодателя
Проверьте, нет ли в интернете негативных отзывов о компании. Если они есть, качественно ответьте на каждый из них, чтобы показать, что вы решаете проблемы. Публикуйте истории успеха текущих сотрудников: как они растут в компании, чего добились. Обновите раздел «Карьера» на сайте: расскажите, чем ваша компания хороша для новых сотрудников.
Скорректируйте стратегию коммуникации
Если кандидата интересует, почему столько вакансий освободилось, не уходите от ответа. Вместо этого стоит лаконично, но открыто рассказать, какие изменения в компании произошли. Тут же стоит подчеркнуть, что позитивного получат сотрудники — текущие и будущие — в ходе этих изменений.
Обратитесь к профессиональным рекрутерам
Если нужно срочно закрыть вакансии, подключите опытных рекрутеров или кадровые агентства. Они помогут найти квалифицированных специалистов за короткий срок.
Не торопитесь
Спешка в найме может привести к новым проблемам. Лучше потратить больше времени на качественный отбор, чем через пару месяцев снова столкнуться с текучкой.
Массовые увольнения — это вызов, но он решаем. Системный подход к найму и работа над репутацией помогут не только пересобрать команду, но и сделать её сильнее, устранив причины, которые привели к кризису.
Фото на обложке: Yusuf Saibani / Getty Images
