Верный или нервный? Несколько способов повысить лояльность сотрудников в ИТ

Любая коммерческая организация, на первый взгляд, устроена одинаково – мы нанимаем специалистов и платим им деньги за выполняемую работу. Казалось бы, достаточно иметь достойную оплату труда, и никто не захочет покидать организацию.

Но на практике все оказывается не совсем так, а в случае с высококвалифицированными ИТ-кадрами и вовсе наоборот. Нет, мы не хотим сказать, что ведущие специалисты будут отказываться от более высокой зарплаты, но для построения модели лояльности необходимо нечто большее.

Лояльность – всегда ли она важна?

Запуская кадровые инициативы по поддержке лояльности, нужно четко понимать, на какую аудиторию ориентирована эта программа. Мы держим в приоритете лояльность тех людей, которые связаны с созданием, развитием и поддержкой выпускаемых программных продуктов. Стоит ли поддерживать лояльность других сотрудников, которые не включены в самые важные процессы? Мы считаем, что да!

Конечно, можно выделить ряд процессов, которые не имеют критически важного значения для компании, например, уборка офиса, подача обедов, охрана парковки, наконец. Но мы придерживаемся мнения, что подобные процессы нужно выносить на аутсорсинг и стимулировать подрядчика финансовыми инструментами.

Собственные же сотрудники должны чествовать себя в компании под защитой и в комфорте, иначе воспринятое несправедливым отношение будет расползаться на весь коллектив.

Чувство причастности и самореализации

Мы применяем методы повышения лояльности сотрудников, характерные исключительно для нашей сферы – разработки ПО. Например, нам неинтересно, чтобы сотрудники работали в компании только потому, что им некуда больше идти, или им нигде столько не заплатят. Мотивация должна соответствовать уровню специалиста, его талантам и возможностям.

Как отмечает Андрей Моруга, руководитель программ развития Virtuozzo, программисты и разработчики нередко имеют свои мечты и цели в профессиональной сфере. И задача руководителя состоит в том, чтобы распознать, чего хочет каждый отдельно взятый специалист, и подобрать ему правильные задачи. Иногда это стоит делать даже если изначально таких задач в проекте не стояло, ведь аспектов у каждой проблемы может быть много, и мотивированный сотрудник сможет решать их куда более эффективно.

Например, когда мы начинали работу над развитием распределенной системы хранения Virtuozzo Storage, у нас собрался «костяк», которому было интересно сделать хранилище данных более совершенным с архитектурной точки зрения – так, чтобы про это решение не стыдно было написать несколько научных статей. Эти люди занимались исследованиями и сами принимали ключевые технические решения. В результате проект не просто дошел до релиза, но и стал одним из ключевых продуктов компании.

Говоря другими словами, руководителю должно быть важно видеть огонь в глазах сотрудников и находить в них чувство причастности, делать так, чтобы сотрудники занимались именно тем делом, которое им нравится, которое позволяет им расти профессионально.

Вместе с достойной заработной платой и другими факторами комфорта, например, бесплатным фитнесом, частным детским садом в офисном комплексе и относительно свободным графиком, правильный выбор направления деятельности для каждого способен сформировать наиболее устойчивую лояльность даже самых востребованных на рынке специалистов.

Как еще поддерживать лояльность?

В ИТ-отрасли есть масса примеров удачной реализации программ лояльности для сотрудников. Поскольку сегодня большинство интернет-компаний ведет сервисный или софтверный бизнес – то есть разрабатывает ПО и предоставляет готовые услуги – их можно использовать в той или иной комбинации для достижения поставленных целей.

Не будем говорить о таких традиционных вещах, как поддержка зарплаты на уровне чуть выше среднего по рынку, а также о дополнительных плюсах в виде бесплатного питания на рабочем месте – эти схемы применяются практически во всех компаниях. Тем временем некоторые игроки нашего программного рынка применяют весьма оригинальные схемы мотивации.

Давайте рассмотрим несколько интересных примеров:

• Google создает уникальные офисы по всему миру, в которых есть буквально все что угодно. Неважно, оказались вы в Нью-Йорке, Лондоне или в Москве, в офисах Google всегда можно провести время в комфортной обстановке, поесть, поговорить с коллегами, поспать или даже поплавать.
• Известный разработчик сетевых технологий, компания Cisco позволяет своим ключевым сотрудникам работать удаленно – из дома, на даче или, вообще, на пляже. Какая разница, если унифицированные коммуникации позволяют вам быть на связи с эффектом присутствия? Главное лишь правильно выстроить мотивацию каждого специалиста с учетом бизнес-целей компании.
• Разработчик компьютерных игр Nival Interactive, например, предлагает своим сотрудникам интересные возможности: обучение у российских и зарубежных коллег, творческие практики вместе с преподавателями ВГИКа и другие элементы креативности, которые украшают повседневную жизнь.
• Мы считаем своим преимуществом активное участие сотрудников в конференциях для разработчиков, таких как LSFMM, Plumbers, Open Source Summit и др. Благодаря тому, что офисы компании находятся в Москве и в Сиэтле, специалисты имеют возможность посещать интересные форумы, такие как WHD или HostingCon на разных континентах, расширяя спектр своих знакомств и погружение в сообщества.

Существуют также интересные национальные практики, которые можно адаптировать для использования в России. Такой подход позволит применить проверенные временем схемы мотивации, ведь для них уже разработана вся логика и созданы готовые модели внедрения, а эффективность уже доказана исследованиями и оценками.

Примеры национальных практик:

• В Швеции можно выйти на больничный без документов от врача. Это интересный вариант мотивации, если зарплата сотрудника все равно зависит от результата, а оформление больничного в государственной клинике требует потерь массы времени.
• В Австралии можно взять отпуск без объяснения причин, просто позвонив по телефону на работу и предупредив начальника
• В норвежских компаниях выплачивают специальную премию за здоровый образ жизни. И это оправдано, ведь здоровые сотрудники без вредных привычек более эффективны на рабочем месте.
• В Германии многие компании практикуют официальный выходной в пятницу 13 числа, так как статистика доказывает наличие большого количества ошибок «человеческого фактора» в этот день.

Материалы по теме:

Лояльность тогда и сейчас. Инфографика

Тест на верность: как завоевать лояльность пользователей

10 принципов успешной поддержки клиентов в соцсетях

Дизайн офиса: каким приемам нас учат Google и Facebook

5 неожиданных историй, благодаря которым про нас узнали