Вопрос пользователя: Как мотивировать молодых специалистов?

У вас есть карьерные ситуации, в решении которых вам нужна помощь профессионалов? Пишите нам - эксперты RB.ru ответят на самые интересные вопросы читателей! Сегодня к нам обратился Анатолий, коммерческий директор из Москвы.

"Я сменил работу месяц назад, перешел на ту же должность коммерческого директора, но в другую компанию. Работать стало гораздо интереснее, но одновременно и сложнее. На прошлом месте работы я руководил "продажниками" среднего возраста, и мотивировать их мне было легко - всех интересовал финансовый фактор. Чтобы поощрить сотрудников, я выписывал премии, и все оставались довольны. Теперь я пришел в гораздо более молодой коллектив (все сотрудники в возрасте от 22 до 27 лет) и столкнулся с трудностями в мотивации персонала. Я вижу, что только деньгами заинтересовать подчиненных не получается. Понимаю, что они могут работать с гораздо большей отдачей, с "огоньком", но не до конца понимаю, как этого добиться. На мотивацию продавцов выделяются довольно крупные суммы, но я не могу решить, как их лучше потратить. Возможно, молодых специалистов нужно поощрять и мотивировать как-то по-особенному?"

Дух соревнования как способ мотивации

"Уважаемый Анатолий, Вы совершенно справедливо замечаете, что одни и те же способы мотивации не всегда "срабатывают" одинаково в разных компаниях и коллективах. Только премирование не всегда эффективно, поскольку материальная мотивация зачастую не является единственной даже у менеджеров по продажам. В Вашем случае, прежде всего, надо понять - какие потребности являются ведущими у Ваших подчиненных. И только после такой диагностики выбирать наиболее эффективные способы материальной и/или нематериальной мотивации.

Возьму на себя смелость предположить, что в молодом возрасте (22 - 27 лет) важна здоровая конкуренция внутри команды, стремление быть первым, лучшим.

У Вас есть хороший финансовый ресурс. Вы можете организовать нечто вроде соревнования между менеджерами по продажам, по результатам которого предложить победителям "приз", который будет существенно отличаться от обычной денежной премии. Это может быть либо ощутимое финансовое поощрение с некоей номинацией (объявляемой публично), либо некий ценный подарок (важно выбрать ту категорию, которая совпадает с ценностями в Вашем коллективе). Например, интересная туристическая поездка, какая-то техника и пр. Очень важно сделать так, чтобы результат был достижимым, чтобы остальные участники команды знали о победах коллег.

Но, повторюсь, прежде чем выбирать тот или иной способ поощрения и мотивации (а их, помимо премирования, существует великое множество), надо понять, какие потребности и ценности превалируют у Ваших сотрудников", - подчеркивает ведущий консультант кадрового агентства "ВИЗАВИ Консалт" Анна Раимджанова.

Признание руководства и коллег

"Анатолий корректно оценивает ситуацию. Правильная и своевременная мотивация сотрудников является одним из основных факторов достижения ими высоких результатов в работе, а также интереса и драйва.

Молодые сотрудники не всегда к 25 годам понимают и адекватно оценивают свои "силы и перспективы" в профессии: кроме денег, в этот период для них важны признание руководства и высокий статус среди коллег. Постановка более масштабных, амбициозных задач и будет мотивирующим фактором, придающим определенный задор их работе. Это стремление показать, на что каждый способен, своего рода "повышение планки" и попытка уйти от "среднего" работника. В случае достижения целей, статус сотрудника может и должен меняться, а заодно и его значимость, ценность в собственных глазах и глазах коллег", - говорит руководитель отраслевого направления "IT и Телекоммуникации" холдинга "Империя Кадров" Алевтина Гаврюшина.

Тонкости мотивации поколений Y и Z

"Разумеется, существуют отличия в управлении людьми разного возрастного диапазона. Это люди разных поколений, и если ранее вы не работали с поколением Y (22-27 лет), то сейчас вы столкнулись с представителями именно этого поколения. Кроме того, хотелось бы отметить, что у молодых людей в возрасте 22 лет и у молодых людей в возрасте 27 лет тоже разные ценности и мотивы. Дело в том, что 27 лет  -  это граница между X и Y, а 22 года - уже середина Y и Z, и у них уже есть много мотиваторов, которые будут ярко выражены в поколении Z.

А именно: для них материальная мотивация уже не занимает первое место, их нельзя завлечь перспективами карьерного роста и "сладкими" речами о том, как через 10 лет они станут одними из ведущих специалистов вашей компании. Смотрите глубже: им нужна возможность демонстрации своей экспертизы и накопления новых знаний, им интересно быть в профессиональном сообществе, иметь партнерско-коммерческие взаимоотношения с компаниями, работать с новыми креативными и нестандартными проектами и общаться с интересными людьми. Их принцип - "здесь и сейчас", но при этом, их отличительной особенностью является то, что они не боятся и действительно ищут все пути и способы для достижения такой цели. Кроме того, хотелось бы отметить, что одним из ключевых условий работы молодых кадров является возможность иметь так называемый work-life balance (то есть гармонию между личной и профессиональной жизнью). Они настроены на продуктивную работу, но и их личные интересы и увлечения с каждым годом только растут и расширяются. И если представители поколения X и Y предпочитают более классическое времяпровождение своего отдыха, то для современных "людей Y-Z" является нормой провести выходные в Европе (купив билеты по сезонным скидкам) или отправиться в Новую Зеландию учиться кататься на кайт-серфинге. Они не имеют тех границ и барьеров, которые были раньше, диапазон их возможностей значительно расширился, и они хотят использовать его по максимуму.

Именно поэтому для того чтобы понять это поколение, вам, в первую очередь, необходимо изучить имеющуюся литературу, посвященную поколению Y и Z, и, главное, не ограничиваться при этом изучением первых ссылок в поисковом запросе, где представлен лишь поверхностный и довольно грубый материал. Вам следует изучить глубинные документы, их много. Более того, вы можете посетить несколько тренингов, направленных на обучение работы с молодыми специалистами и получить там консультации опытных экспертов. И только после того как вы приложите такие усилия, у вас и наступит понимание того, чем живут эти люди. Для них не так сложно создавать стимулы, вам просто надо их понять", - рассказывает директор по персоналу "Агентства Контакт" Любовь Корпачева.