Ксения Дементьева

Зачем компании создают карьерные центры профориентации для своих сотрудников


На протяжении многих лет компании оставляли сотрудникам вопрос карьерных перспектив полностью для "самостоятельного изучения". Специалисты узнавали о своих возможностях в компании исключительно сами. Теперь, пишет The Wall Street Journal, у компаний есть свои резоны помогать сотрудникам строить карьерные планы и воплощать их в жизнь.


Фото: Fotoimedia

Большие компании, вроде одного из крупнейших американских страховщиков Aflac, биотехнологической корпорации Genentech и финансового гиганта American Express, нанимают консультантов по вопросам карьеры, проводят специальные тренинги для менеджеров, чтобы они могли давать своим подчиненным советы на эту тему, а также создают центры профориентации, похожие на те, что есть в кампусах различных учебных заведений. Другие компании, например, консалтинговая фирма Accenture, реализуют стратегии по улучшению рынка внутренних возможностей для своих сотрудников.
Рынок найма, пишет The Wall Street Journal, продолжает "подогреваться", и свою задачу компании видят в том, чтобы помочь специалистам составить карьерные планы, сделать максимально прозрачной информацию о том, что им нужно, чтобы достичь следующей профессиональной ступени (желательно не покидая компанию). Карьерные центры открыты для всех, однако, отмечают специалисты по работе с персоналом, много внимания уделяется молодым специалистам. Им требуется больше ясности относительно их карьерных перспектив, а в некоторых случаях им необходимо чувствовать, что их готовят для чего-то более интересного.

Компании Workday Inc. (специализируется на управлении финансами и человеческими ресурсами) девять лет, штат ее сотрудников насчитывает порядка 3500 человек. В конце прошлого года у них стартовала программа, целью которой является информирование сотрудников о имеющихся в компании вакансиях, а также подготовка менеджеров для решения карьерных вопросов молодых работников. Когда штат компании стал расти, руководство пришло к выводу, что не хочет пускать на самотек эти вопросы, и разработало более формализованный подход.

Как говорится в недавнем исследовании компании Towers Watson, в котором приняли участие 32000 сотрудников и 1600 работодателей, менее половины респондентов считают, что в их компаниях представлены полезные инструменты планирования карьеры, а также есть возможности роста. Отсутствие последних - вторая по популярности причина (после недовольства зарплатой, разумеется), вынуждающая специалистов покидать компании, говорится в исследовании.

В Aflac начали целенаправленно заниматься карьерными проектами после проведения в компании опроса, который показал, что многие сотрудники не имеют сформировавшейся точки зрения о том, каков будет их следующий шаг в компании, а также что чувствуют себя неподготовленными к нему. 20% сотрудников Genentech воспользовались в минувшем году услугами профориентационного центра в Калифорнии. Центр предоставляет каждому сотруднику пять 45-минутных консультаций в год, а также услуги по оценке навыков. Компания American Express открыла свой второй центр сравнительно недавно, и в данный момент его услугами пользуются, в основном, сотрудники call-центра. В новом центре в Фениксе можно пройти тренинги на разные темы, в том числе, по составлению резюме и созданию личного бренда.

Разумеется, не для всех карьер разрабатывается план для долгосрочного движения вверх (особенно это касается таких быстро меняющихся отраслей, как технологии). Компании рассматривают, в том числе, разного рода нетрадиционные решения и кросс-функциональные перемещения сотрудников. Несколько лет назад результаты выходных интервью в Coca-Cola Amatil (новозеландское подразделение Coca-Cola) показали, что большинство сотрудников уходили из компании, потому что не видели дальнейших карьерных перспектив. В результате в компании запустили несколько карьерных программ. Сотрудники с помощью специального программного обеспечения могут классифицировать то, что они больше всего ценят в работе (деньги, гибкость и т. д.), а на выходе получить список открытых внутри компании вакансий, максимально соответствующих их ожиданиям. Кроме того, сотрудники могут записаться на встречу с руководством за чашкой кофе, чтобы обсудить проблемы карьерного роста. За два года работы программы текучесть кадров снизилась на 50%.

Комментарии

  • Валерий Александрович — 20:02, 17.01.2015
    Господа, надо быть просто прагматиком, что бы понять и искренне ответить на вопрос - кто и как определяет профориентацию? На Западе существуют средства для максимально точного определения потенциальных и максимально эффективных должностей практически во всех основных направлениях деятельности. Что есть в России. НИЧЕГО !!!Кроме единственного действенного инструмента, признанного и подтвержденного междунароным сообществом - прецедентных экспертные системы. Кто ими владеет - несколько десятков (не более сотни) крупных и наиболее эффективных компаний нашей страны. Остальные - профориентацию но коленке. Каков "выхлоп"? Практчески нулевой. Тогда зачем эта статья?...

Подпишитесь на рассылку RUSBASE

Мы будем вам писать только тогда, когда это действительно очень важно

Нажмите "Нравится",
чтобы читать Rusbase в Facebook