Cотрудник может уйти на испытательном сроке — вот как этого не допустить

Подобрать расчетный счет в Альфа-Банке — открытие и обслуживание счета бесплатно

Испытательный срок — это только для сотрудников?

Принято считать, что испытательный срок — это то время, за которое кандидат должен проявить себя, а работодатель — принять решение о том, подходит ему новый сотрудник или нет.

Однако это ошибочно, ведь испытательный срок вовсе не про то, чтобы компания просто выбирала лучшего среди приходящих и уходящих кандидатов. Напротив, и бизнесу нужно постараться, чтобы работающие в компании люди захотели в ней остаться.

Если новый сотрудник ушел в течение испытательного срока, это совсем не значит, что он не справился с задачами или дал слабину. Возможно, причина кроется в том, какие ценности транслирует компания, как она коммуницирует с сотрудниками, как выстраиваются отношения команды с руководителем.

Их может быть масса, к примеру:

• несоответствие описания вакансии реальным задачам;
• отсутствие корпоративной культуры и миссии и ценностей компании;
• отсутствие адаптации и обучения на первых порах, когда кто-либо из коллег рассказывает о рабочих процессах и погружает в детали;
• враждебная обстановка.

Для того, чтобы вовлечь и заинтересовать новенького, работодателю нужно стараться ничуть не меньше. Давайте разбираться с основными правилами, которые необходимо соблюдать компаниям и менеджерам в частности, чтобы работать на удержание новых сотрудников.

Проявляйте интерес и дружелюбие к сотрудникам

Любой человек, придя на новую работу, будет волноваться и чувствовать себя так, будто любая ошибка здесь может стоить ему работы. И это нормально, именно поэтому важно создавать на рабочем месте благоприятную атмосферу и выстраивать здоровые отношения в коллективе.

Вот прекрасные способы проявить дружелюбие и лояльность:

• показать новому сотруднику офис,
• познакомить его с коллегами,
• пригласить на обед,
• просто пожелать хорошего дня.

Такие мелочи дают понять, что человека рады приветствовать в команде, а сам он быстрее вливается в рабочий процесс и становится более мотивированным.

Вообще роль менеджера в данном случае ключевая, потому что только он может вовремя заметить какие-то внутренние разногласия и уладить их.

Читайте по теме: Безопасность, признание, адаптация: как руководителю закрыть базовые потребности сотрудников

Случается и такое, что некоторые сотрудники, которые уже давно в компании, при выходе новых коллег на рабочие места, устраивают настоящую дедовщину. Предотвратить такое отношение, примирить все стороны и показать, что каждый в компании ценен, в силах только руководитель.

Например, с приходом нового сотрудника можно устроить небольшую пицца-пати прямо в офисе после рабочего дня. На ней все смогут познакомиться в более неформальной и спокойной обстановке и наладить контакт с новеньким.

Проговаривайте обязанности и цели на испытательный срок

Чтобы ни с одной из сторон не было недопониманий, следует обсудить детали работы и цели в первый же день. К примеру, можно распечатать оффер или трудовой договор, в которых прописаны обязанности сотрудника, и детально обсудить каждый пункт: проговорить все обязанности и связанные с ними вопросы, наметить краткосрочные и долгосрочные цели.

Еще будет полезно рассказать более подробно:

• чем занимается компания,
• какая у нее миссия,
• что в ней ценится,
• какая у нее корпоративная культура.

Объясните человеку, на какие бизнес-процессы влияет его работа, насколько они значимы и полезны.

Важно доносить до сотрудников и отражать в своей корпоративной культуре, что любой специалист, в том числе и на младшей позиции, будь то ассистент или офис-менеджер, ценен, ведь без его поддержки даже самые простые задачи будут выполняться куда дольше и хуже.

Нередки случаи, когда из-за отсутствия прозрачности и структурированности в рабочих процессах, новые сотрудники уходят в первые же недели.

Чтобы этого избежать, мы, к примеру, начали практиковать экскурсии в компании, с которыми уже работаем или только планируем работать. Всей командой посещаем абсолютно разные места: от закрытых гольф-клубов до пятизвездочных отелей. Помимо того, что такая практика дает возможность новому сотруднику лучше узнать с чем ему придется работать, она еще и помогает отвлечься от рутинных задач и вдохновиться работой.

Читайте по теме: Единство разума, тела и духа: как преодолеть ограничения классических фасилитаций. Опыт компании

Организовать подобный интерактив для вовлечения несложно, особенно, если у вас немногочисленная команда:

• вы можете посещать профессиональные выставки,
• устраивать экскурсии на производства и в лаборатории, с которыми работаете.

Давайте обратную связь

Новому сотруднику всегда крайне сложно понять правильно ли он выполняет ту или иную задачу, и молчание руководства во время адаптации лишь ухудшит его впечатление от работы, которая и так не до конца понятна.

Грамотно выстроенная коммуникация — залог успеха в работе команды.

Обратная связь — очень эффективный инструмент, при котором можно не просто наладить контакт с коллегами, но и усовершенствовать рабочие процессы, поскольку у каждого есть возможность поделиться своим профессиональным взглядом на проблему.

Читайте по теме: Качественный фидбэк. Как правильно давать эффективную обратную связь людям

Еще один эффективный инструмент — стратегические сессии, которые проводятся раз в квартал, полгода или год.

У нас они состоят из двух частей:

1. Подведения итогов, брейншторма;
2. Интерактива после, например, мастер-класса от сомелье.

Подобные инициативы помогут и руководству, и сотрудникам поделиться своими впечатлениями от работы в неформальной обстановке и придумать возможные решения для улучшения рабочих процессов.

Прямо говорите об ошибках

Замалчивание — очень частая ошибка, свойственная как сотрудникам, так и менеджменту. Чтобы решить возникшую проблему, ее нужно как минимум обозначить.

Не всегда новый сотрудник может заметить за собой ошибку, задача руководителя в это время — указать на нее и дать возможность исправить.

Важно не только четко говорить о том, какой результат вы хотите видеть, но и делать это правильно, к примеру: «Здесь была допущена ошибка, давайте подумаем как мы можем ее исправить».

Проводите еженедельные встречи

Регулярные встречи — отличный способ следить за ходом работы и обмениваться впечатлениями от нее. В рамках таких обсуждений можно задать вопросы по задачам и поделиться переживаниями, если что-то не удается или выходит совсем не так, как ожидалось.

Любому сотруднику важно знать, что его работу ценят и его вопросы готовы выслушать, а новому сотруднику — тем более. Еженедельные встречи помогут вам научиться подводить итоги и ставить краткосрочные задачи таким образом, чтобы ни у кого не оставалось вопросов.

Читайте по теме: Как фаундеру строить отношения с командой: топ-5 правил

Непонимание рабочих процессов, слишком большое количество незнакомой информации на новом месте — причины частых увольнений на испытательном сроке.

Помочь сотруднику разобраться, привести мысли и задачи в порядок и дать мотивационный толчок можно с помощью еженедельных индивидуальных встреч. На них следует:

• обсуждать впечатления от работы за прошедшую неделю, победы и неудачи,
• разбирать их причины,
• делиться инсайтами, полученными в процессе,
• обсуждать новые задачи, особенно, если они сильно отличаются от предыдущих.

Я регулярно провожу one-to-one беседы с новыми сотрудниками, мы вместе проходимся по всем рабочим вопросам раз в неделю. Формат этих встреч всегда очень зависит от самого сотрудника. Как правило, они больше про достижение рабочих целей, улучшение бизнес-процессов. Но, к примеру, с одной подопечной мы буквально устраивали коуч-сессии, потому что у нее было много эмоциональных переживаний на новой должности.

Читайте также: «Какова моя цель» вместо «что мне делать»: как компания тестировала децентрализованное управление

Безусловно, эти принципы — не стопроцентной гарантия, что сотрудник захочет остаться в компании. Возможно, он уйдет посреди испытательного срока просто потому, что его будет утомлять дорога до офиса.

Но в любом случае соблюдение таких простых рекомендаций наверняка поможет выстроить сильный HR-бренд и грамотную коммуникацию внутри команды, что крайне важно для бизнеса и поддержания благоприятной атмосферы в уже сформировавшейся команде.