Top.Mail.Ru
Обучение сотрудников с прицелом на бизнес-результат:

что такое индивидуальный план развития

Многие компании предпочитают взращивать руководителей, а не нанимать с рынка. У такого подхода множество преимуществ. Среди значимых — внутренние сотрудники хорошо понимают особенности бизнес-процессов и продукта, они лояльны и разделяют миссию и ценности компании.

Однако в условиях кадрового дефицита и удорожания найма новых работников актуально прокачивать компетенции не только менеджеров, но и сотрудников на неруководящих позициях. Для этого и нужен ИПР — инструмент, который помогает эффективно управлять развитием персонала.

В статье разберём, что собой представляет индивидуальный план, кому он в команде действительно нужен и почему его внедрение порой не даёт результата.
Что такое ИПР
Индивидуальный план развития можно сравнить с дорожной картой проекта. Только в центре внимания здесь — профессиональный рост сотрудника, а не разработка мобильного приложения или запуск стартапа.

Формально это документ, в котором прописывают цели обучения конкретного человека, пути их достижения, сроки и критерии оценки результата. В его разработке участвуют сам сотрудник, его руководитель и HR-специалист, который координирует процесс.

При составлении плана учитывают текущий уровень квалификации работника, его карьерные цели и — что важно — потребности компании. Как и любой инструмент, ИПР прежде всего служит интересам бизнеса. Поэтому от того, какие цели перед ним стоят, будет зависеть и направленность обучения сотрудника. Тем не менее от внедрения индивидуального профессионального плана выигрывают все.
Индивидуальный план развития — маст-хэв в условиях высокой конкуренции за таланты. С одной стороны, он позволяет бизнесу эффективно использовать кадровые ресурсы для достижения своих целей. С другой — оставаться при этом человекоориентированным. Но есть нюансы.
  • По данным Zippia, 94% сотрудников будут оставаться в компании дольше, если она инвестирует в их карьеру.


  • Согласно отчету LinkedIn, для сотрудников в возрасте 18−34 лет возможности карьерного роста и развития — важные критерии при выборе компании.
Когда бизнесу необходим ИПР
Крупные российские компании в среднем тратят на обучение персонала до 557 млн рублей в год — 1,3% от ФОТ. По прогнозам, на фоне дефицита компетенций на рынке труда эти затраты будут только расти. А в случае внедрения ИПР есть риск, что инвестиции в развитие сотрудника не окупятся. Например, обучение может не дать ожидаемого эффекта или специалист уволится до того, как докажет свою ценность в новой роли. Поэтому разберём, когда применение индивидуального плана действительно оправдано:

  1. Удержание ключевых сотрудников. В условиях кадрового дефицита важно сохранять ценных специалистов — ИПР даёт им ясные перспективы роста внутри компании, повышая шансы на их удержание.
  2. Рост или масштабирование бизнеса. Компания выходит на новые рынки, запускает дополнительные направления — возникает потребность в подготовке кадров, способных поддержать рост.
  3. Цифровая трансформация. Внедрение технологий влечёт за собой глобальную перестройку бизнеса — ИПР позволяет безболезненно адаптировать сотрудников к изменениям.
  4. Снижение эффективности. При падении KPI индивидуальный план помогает сотрудникам своевременно развить критически важные навыки для продуктивной работы.
HR-менеджеры, принявшие участие в исследовании The State of L&D in 2022, отмечают следующие преимущества обучения сотрудников:

  • 90% — рост продуктивности;
  • 90% — развитие персонала;
  • 86% — удержание сотрудников;
  • 85% — развитие организации;
  • 83% — развитие корпоративной культуры;
  • 83% — привлечение новых сотрудников.
При этом ИПР подходит не для всего персонала. В первую очередь индивидуальный план развития необходим:

  • сотрудникам, которые готовятся к переходу в новую роль или проект. ИПР помогает освоить нужные навыки и знания для этого;
  • новичкам и стажёрам. В период адаптации ИПР помогает быстрее погрузиться в процессы и эффективно включиться в работу, не теряя времени на хаотичное освоение задач.

Важно заметить, что ИПР успешно работает, только если сам сотрудник заинтересован в развитии. Если у него такой потребности нет, принуждение к обучению не поможет. Однако есть и другие причины, почему индивидуальный план показывает низкую эффективность.
7 причин, почему ИПР может не сработать
ИПР — эффективный инструмент, но только при грамотной настройке. Ниже — основные причины, по которым индивидуальный план развития не приносит ожидаемых результатов, — и что с этим делать.
  1. Перегрузка сотрудника
Обучение требует времени и усилий. И если сотрудник перегружен основными задачами, то может быть просто не готов к дополнительной нагрузке в виде ИПР. В результате чего будет откладывать прохождение плана развития.
Что делать:

  1. Встроить ИПР в рабочий график. Прохождение индивидуального плана не должно мешать сотруднику выполнять свои задачи качественно и в срок. Но также нельзя жертвовать личным временем работника, чтобы не допустить его выгорания.
  2. Обозначить зоны роста. Сотруднику важно понимать, как он может развиваться внутри компании, какие перспективы и бонусы его ждут и как в этом всём поможет план развития.
  3. Вовлекать в процесс составления ИПР. Чтобы у сотрудника был искренний интерес к достижению поставленных целей, индивидуальный план развития нужно обсуждать и разрабатывать совместно с ним.
2. Низкая вовлечённость руководителя
Руководитель может воспринимать работу над ИПР как дополнительную нагрузку, не связанную напрямую с его ключевыми задачами. А без внимания, поддержки и регулярной обратной связи со стороны менеджера мотивация сотрудника к развитию и достижению новых целей снижается, а сам план теряет эффективность.
Что делать:

  1. Донести ценность ИПР. Без развития сотрудников не будет и развития бизнеса. Поэтому если менеджер хочет работать в стабильной перспективной компании и хорошо зарабатывать, он должен способствовать профессиональному росту своей команды.
  2. Упростить процесс разработки ИПР. Например, можно использовать удобный шаблон, благодаря которому создание плана развития сотрудника будет проходить легко и быстро.
Интерфейс платформы iSpring Learn
3. Слабая привязка к целям бизнеса
ИПР, разработанный без учёта стратегических целей бизнеса, теряет свою ценность. Вместо решения кадрового вопроса и достижения KPI — трата ресурсов на обучение ради обучения.
Что делать:

  1. В каждом ИПР должно быть чётко зафиксировано, какую конкретную бизнес-задачу сотрудник сможет решать после развития нужных компетенций.
  2. По мере пересмотра приоритетов компании важно актуализировать содержание ИПР, своевременно адаптировать его к новым целям и задачам.
Интерфейс платформы iSpring Learn
4. Абстрактные цели
В ИПР нельзя использовать размытые формулировки вроде «научиться программировать» или «прокачать soft skills» — так определить, достигнуты ли цели плана, практически невозможно. В итоге ИПР превращается в формальность.
Что делать:

  1. Формулировать цели по принципу SMART. Каждая цель должна быть конкретной, измеримой, достижимой, актуальной и ограниченной по срокам.
  2. Сосредоточиться на главном. Ограниченное количество целей помогает не перегружать сотрудника и направить его усилия на развитие важных компетенций.
5. Отсутствие критериев успеха
Если ИПР составлен без чётких критериев достижения успеха, сложно понять, что навык действительно сформирован и задача выполнена. Без ясных ориентиров ни сотрудник, ни руководитель, ни HR не смогут объективно оценить результат.
Что делать:

  1. Формулировать ожидаемый результат максимально конкретно. Нужно заранее определить, как будет выглядеть успешное достижение цели и какие показатели это подтвердят.
  2. Организовать регулярную обратную связь. Менеджеру следует запланировать периодические встречи с сотрудником, чтобы обсудить с ним текущие результаты и внести коррективы.
  3. Отслеживать и фиксировать прогресс. Для этого полезно разбить большую цель на подцели и использовать чек-листы или статусы выполнения задач (например, «в процессе», «достигнута», «приостановлена»).
6. Обширный план обучения
Когда сотрудник или руководитель стремятся охватить всё и сразу, пытаясь включить в ИПР сразу несколько направлений развития, результат может разочаровать. Сотрудник не будет справляться с дедлайнами в работе и учёбе, в итоге потеряет эффективность и мотивацию к обучению.
Что делать:

  1. Расставить приоритеты. Необходимо оценить, какие навыки критичны для выполнения текущих и будущих задач.
  2. Учитывать рабочую нагрузку сотрудника. Важно встроить обучающие мероприятия в рабочий график работника так, чтобы исключить перегрузку.
7. Отсутствие практики
Когда обучение ограничивается только теорией польза от ИПР стремительно снижается. Сотрудник не ощущает практической ценности обучения, знания быстро забываются, а бизнес не получает отдачи от инвестиций в развитие персонала.
Что делать:

  1. Мотивировать сотрудника применять новые знания на практике. Важно поощрять сотрудника за инициативу и эксперименты, помогая ему интегрировать новые знания и подходы в повседневные задачи.
  2. Обеспечить безопасную среду для практики. Это может быть учебный проект, в котором сотрудник применит полученные знания и умения без страха совершить ошибку.
  3. Выбирать практико-ориентированные форматы обучения. Программа, в которой акцент сделан на отработку навыков, разбор реальных кейсов и решение прикладных задач, позволит сотруднику сразу применять полученные знания.
Как составить ИПР, который действительно работает, — подробнее расскажем в следующей статье.
Как составить ИПР — пошаговая инструкция
Узнать больше об ИПР
©RB.RU, 2025
Автор: Ирина Печёрская

Реклама ООО «РИЧМЕДИА»
ИНН: 71215139170
erid: F7NfYUJCUneTRTeVax9W
Поделиться:
Наталия Рябцева
Обучение сотрудников с прицелом на бизнес-результат:что такое индивидуальный план развития