Rusbase
«Мы не собираем пожертвования, а зарабатываем и помогаем другим»
Как умная система психологической диагностики трудоустраивает нянь




«Бабушка на час» — сервис, помогающий няням найти надежное место работы, а родителям — подобрать близкого по психотипу и бэкграунду человека, которого без риска можно оставить с детьми. Основательница сервиса Наталия Линькова в мае 2019 года получила премию правительства Москвы «Прорыв года» в номинации «Социально ответственный бизнес года».

Rusbase поговорил с Наталией о её стартапе и узнал, как устроена работа сервиса, почему не только кандидаты, но и наниматели проходят психологическую диагностику, а также о трудностях стартапов в России и о том, как тестирование системы подбора на рынке домашнего персонала помогло открыть новые сферы применения продукта.
Как зародилась идея проекта?
— У меня несколько образований — медицинское, психологическое, управление информационными технологиями и ИТ-проектами. Во время обучения в докторантуре в Барселонском университете я исследовала когнитивные способности людей старшего возраста. В частности, меня интересовал вопрос о том, как влияет занятость в старшем возрасте на сохранность когнитивных функций.

Для проверки гипотез в 2014-2015 годах мы с коллегами запустили пилотный проект, в котором люди старшего возраста занимались с детьми в качестве нянь и бэбиситтеров. Пилот получился успешным по измеримым и значимым для нас показателям когнитивных функций (память, внимательность и так далее), а также с точки зрения финансовых составляющих. Вернувшись в Россию, мы решили сделать похожий проект с учетом российского менталитета и потребностей.
Привлекли собственные инвестиции или нашли инвесторов?
— На этапе пилота инвестиции не требовались, нам хватило собственных средств и дружеской нематериальной помощи.
— Когда поняли, что сможете перенести проект в Россию, и почему решили, что проект будет успешным?
Стать успешными в России мы на тот момент только надеялись.
— Вернувшись в Россию, начали изучать рынок, потребности нанимателей и соискателей. Как родителей нас интересовала безопасность детей. Как ученых (в нашей команде —клинические психологи, психиатры, а также психологи-полиграфологи, выпускники Академии ФСБ) нас интересовала глубинная диагностика персонала и возможность соединять работодателей и соискателей не только по формальным требованиями, а с учетом совместимости по психотипу и ценностям. Для новых диагностических методик рынок домашнего персонала очень благодарный.

В 2016 году мы начали изучать рынок и делать первые шаги в сборе базы соискателей. Проект получился не только с хорошим бизнес-потенциалом, но и с сильной социальной составляющей. Мы помогаем старшему поколению оставаться востребованным в социальном и профессиональном плане.
В России мы назвали сервис подбора домашнего персонала «Бабушка на час». «Бабушка» в нашем понимании ассоциируется с безусловной любовью и заботой. Ну, по крайней мере, так вышло в наших семьях, и нам казалось, что и во всех.
Сначала это слово у кого-то соотносилось только с возрастными кандидатами. Но потом мы увидели, что регистрироваться на сайте начали совсем молодые люди. И не только женщины, но и мужчины-няни.
— Каковы были первые шаги в России?
— Первые шаги были в акселераторе ФРИИ в 2017 году, который на том этапе нам очень помог. У нас были стандартные условия – 2,1 млн рублей инвестиций, часть из которых пошла на акселерационную программу.

На момент прихода в акселератор мы уже могли делать качественную диагностику, быстро соединяя соискателей и нанимателей с учетом психотипа. Правда, до акселератора делали это в ручном режиме. Акселератор ФРИИ помог нам увидеть ту ценность для клиентов, которую мы не воспринимали как таковую. Речь про быструю глубинную психологическую диагностику соискателей.

Когда мы выпускались из акселератора, уже работали над автоматизацией всех этапов подбора. Первый качественный скачок сделали благодаря трекерам: увеличение чека и сокращение цикла сделки. На ФРИИ мы не остановились и прошли также акселератор Фонда поддержки социальных проектов Агентства стратегических инициатив.
— Что такое глубинная психологическая диагностика и как она проводится?
Мы отбираем людей на уровне потребностей и ценностей, поэтому, как правило, с приходом няни в семью комфортно и родителям, и ребенку, и самой няне.
— На основе известных диагностических и наших собственных методик мы создали систему проективной диагностики (без вопросов-ответов). Она снимает не только лингвистические ограничения, что важно в многонациональной стране, но и риск социально одобряемых ответов.

Если говорить совсем примитивно, то проективная система диагностики основана на ассоциациях, проекциях, интерпретациях картинок. Цель методик замаскирована, однако за каждым выбором картинки и интерпретацией открываются личностные особенности человека. Диагностируемому предлагается ряд картинок, портретов, ситуаций, затем происходит ранжирование в соответствии с инструкциями. Это может быть выбор «нравится/не нравится», выбор картинки-ассоциации под изображенную на рисунке ситуацию. Диагностичными могут быть и придумывание сказок, описание сюжетов своей жизни и жизни своих антиподов (психолингвистические методы диагностики).

Часть методик у нас обязательны для всех соискателей. Это позволяет снять основные психологические риски, определить психотип и ценности, выявить наиболее вероятную реакцию в нестандартных ситуациях. Часть методик являются вспомогательными и дополнительными, мы даем их соискателям при рассмотрении на вакансии, например, к особенным детям или в сложные семьи, от которых по разным причинам отказываются няни.
Мы умеем быстро вытаскивать асоциальные наклонности у соискателей, определять склонность к психиатрическим заболеваниям, агрессии, лжи, садизму, учитывать возрастные изменения, не допустимые для работы с детьми. Все это позволяет отсекать наиболее рисковых кандидатов, что благоприятным образом влияет на безопасность детей в семьях.
Можно сказать, что актуальность нашего продукта высока — судя по спросу как у нанимателей, так и у соискателей. Разрабатывая диагностическую систему, мы провели более 12 тысяч собеседований соискателей с психологической диагностикой. Так как у нас постоянно проходят собеседования, «материала» для апробации методик хватает. Также для проверок валидности результатов диагностики мы собирали отдельные группы респондентов. Через систему автоматической проективной диагностики прошло уже более 5 тысяч человек, и наши методики подтвердили высокую достоверность результатов.
— Как технически реализован проект?
Мы уже автоматизировали практически все этапы подбора, проверку благонадежности (правовой и финансовый скоринг), психологическую диагностику.
— Систему сделали наши разработчики. Привлекали мы только специалистов по разработке сайта, не хотели отвлекать наших экспертов. Выбрали дорогих, но потом поняли, что ошиблись с выбором, и в итоге просто выкинули деньги. Сейчас сайт надо полностью переделывать, работать над юзабилити. Это в наших ближайших планах.

Система диагностики IQScan, которая лежит в основе сервиса подбора персонала, умеет показывать нанимателям наиболее подходящих кандидатов. В неё входит несколько блоков: собственно диагностика, проверка благонадежности, автоматический подбор (matching). Система постоянно обучается на новых данных, и «мэтчинг» (англ., matching, подбор) становится более точным.

Также с учетом разных вакансий мы можем добавлять в диагностический профиль иные методики. Наш инструмент легко интегрировать в любую ATS-систему по API. Это важно для того, чтобы убрать человеческий фактор при подборе и сократить косты у HR и цикл сделки при найме персонала.

Рынок домашнего персонала стал первым рынком, на котором мы обкатывали методику. Здесь особенно важна совместимость. Поэтому у нас наниматели проходят короткую диагностику на выявление психотипа и ценностей, а соискатели проходят полную диагностику. Также мы можем диагностировать профессиональное и эмоциональное выгорание уже вышедшего сотрудника и работать с этим.
— Где еще может применяться система IQScan?
— Система применима не только при подборе домашнего персонала, но и при любом массовом подборе, где есть текучка и важна репутация. Она рассчитана на полную психологическую диагностику, превентивное выявление психологических рисков в нестандартных и стрессовых ситуациях, выявление склонностей к психосоматическим и психиатрическим заболеванием (триггер к неадекватному поведению, которое ведет к рискам для бизнеса). Особенно это критично для категории персонала, которая работает непосредственно с клиентами и имеет репутационные риски.
— Насколько оказался полезен западный опыт?
— Западный опыт и опыт работы команды в крупном международном холдинге в России научил нас трепетно относиться к требованиям законодательства. Это, наверное, главное. Прозрачность и легальность бизнеса для нас является важной составляющей в деятельности.
— А как это организовано с точки зрения документооборота? Много бумаг подписывают соискатели и наниматели?
После всех этапов проверок благонадежности и диагностики допускается к работе около 30% изначально откликнувшихся кандидатов.
— Все кандидаты, пришедшие на личное собеседование под открытую родителями вакансию, подписывают согласие на обработку персональных данных (мы зарегистрированы в Роскомнадзоре как оператор персональных данных).

Также подписывают согласие на проводимые нами проверки, на работу под видеокамерами, на психологическую диагностику и собеседование с психологом, на диагностику на полиграфе в случае, если что-то произойдет в семье при работе, а также согласие на дополнительное медицинское обследование по запросу родителей. Без этого психолог не может начать собеседование и диагностику. При самостоятельной регистрации и прохождении онлайн-диагностики соискатель также дает все согласия.

К сожалению, процент отсева очень большой. Отчасти это оттого, что рынок домашнего персонала в России стихийный, теневой и работать идут все подряд. У нас очень хорошие партнеры по проверкам безопасности, которые помогают снять очень много рисков. Правовой и финансовый скоринг нам помогают делать Sum&Substance. При загрузке документов мы проверяем их достоверность, правовую благонадежность, финансовую дисциплину (наличие больших кредитных просрочек и множественные кредиты, включая микрофинансовые организации). Также проходит проверка по антитеррористическим базам, массиву наркоманов и многое другое.

С родителями (нанимателями) домашний персонал заключает договор оказания услуг (ГПХ).
— Есть ли какая-то сертификация нянь в России?
— В данный момент совместно с Агентством стратегических инициатив мы инициировали создание рабочей группы по разработке единых критериев сертификации нянь, куда пригласили основных игроков рынка. В России нет обязательной сертификации нянь и нет единых правил игры. Добровольная сертификация также не имеет общих критериев: любой зарегистрированный орган по сертификации может прописать свои правила и выдавать за деньги сертификат, который, по сути, не имеет ценности для родителей. Очень хочется, чтобы рынок нянь в России стал прозрачным и безопасным.
— А какие в основном приходят кандидаты?
Возраст кандидатов — от 20 до 75 лет, в основном — 40-60 лет. И это наиболее востребованный возраст.
— В возрасте 40+ многие уже испытывают сложности с трудоустройством, задумываются о смене рода деятельности и вспоминают о любви к детям. Это тот самый возраст, когда есть силы и огромное желание оставаться востребованным: люди хотят больше отдавать, чем получать. Да и молодеешь, работая с детьми, второе дыхание открывается.

Образование (педагогическое, медицинское, психологическое) для наших нанимателей не является критичным. Но общий образовательный уровень, кругозор важны. Важные навыки мы прокачиваем в нашей школе подготовки домашнего персонала, где мы обучаем нянь и гувернанток.
— Как строится обучение участников проекта? Платное ли оно? Что оно дает?
— Обучение проводим при поддержке грантов мэра Москвы. Для москвичей возраста 45+ оно бесплатное. Иногда делаем платные курсы для нянь, компаньонов-сиделок.

В этом году планируем часть подготовки перевести в онлайн-формат с последующим прохождением оценки знаний.
Блоки на курсах подготовки
  • Возрастная психология
  • Кризисы детского возраста
  • Современные методики раннего развития
  • Игровые методы развития
  • Особенности работы с детьми с ОВЗ (ограниченные возможности здоровья): ДЦП, РАС (аутизм), Синдром Дауна, олигофрения, слабослышащие и слабовидящие дети.
  • Конфликтология
  • Детские болезни и оказание первой доврачебной помощи
  • Безопасность детей дома, на прогулках, в местах большого скопления людей
  • Этика поведения домашнего персонала
  • Гигиена ребенка
  • Детская кухня
Обучение дает прокачку знаний в первую очередь. Няня должна расти вместе с ребенком, а многое забывается. Также обучение дает возможность няням общаться друг с другом и обмениваться опытом. Еще у нас на курсах все дни обучения присутствуют дети наших преподавателей и мам-клиентов, в том числе и дети с ОВЗ. Няни взаимодействуют с детьми.
— А кто преподает на курсах?
Преподаватели наших курсов — молодые мамы, они очень похожи на тех родителей, в семьи которых потом приходят наши няни-выпускники. Они точно знают потребности молодых семей и могут лучше донести их до нянь.
— У нас в команде свои психологи, плюс есть привлеченные специалисты, аспиранты, практикующие детские и клинические психологи и другие врачи. Детскую кухню уже более двух лет ведет наш партнер, кулинарная студия «Вкусы Азии».

Очень часто няни у нас проходят несколько курсов. Например, няня привыкла работать с грудничками. Ребенок вырос, няня и семья не хотят расставаться, а няня уже забыла, как обучать ребенка навыкам самообслуживания, как развивать основные когнитивные навыки, как готовить к школе, и она возвращается к нам на курсы вспоминать и прокачивать знания и навыки.

Кроме курсов подготовки нянь, у нас есть еще курсы компаньонов-сиделок для маломобильных людей престарелого и старческого возраста, на которых преподают геронтологи и гериатры.
— На курсы приходят те люди, которые уже прошли первичный отбор к вам (те самые 30%) или курсы — это для всех желающих?
— Нет, могут приходить все желающие москвичи 45+. По результатам обучения наиболее успешные выпускники проходят проверки и психологическую диагностику. А вот на платных курсах есть первичный отбор.
— А люди сами видят необходимость пройти курсы или вы рекомендуете это сделать? Если да, то кому именно?
— Кто-то сам видит, кому-то мы рекомендуем. Человек может вырастить своих детей и быть уверенным, что ничего сложного в работе няней нет. Однако свои дети и чужие, где ты не член семьи, это большая разница и другая ответственность. Плюс на собеседовании психологи проводят стресс-тесты. Нам важно выявить вероятное поведение человека в нестандартных и стрессовых ситуациях.

Многие теряются при моделировании ситуации: например, что делать, если на прогулке ребенок теряет сознание? Что делать и как реагировать, если подопечный ребенок на площадке начинает обижать других детей и отбирать игрушки или его начинают обижать? Как реагировать на замечания молодой мамы, на детские манипуляции в кризисные возрастные периоды? Многих такие ситуации ставят в ступор, хотя им казалось, что они все знают. Вот все эти вещи разбираются на наших курсах, на которых присутствуют и дети, и их мамы в качестве экспертов и наших помощников.
— Какие показатели говорят об успешности бизнеса сейчас?
— В базе уже более 6000 нянь. За прошлый год 2500 семей через наш сервис нашли нянь в свои семьи. Об успешности говорит тот факт, что более 50% новых родителей приходят к нам по рекомендации наших клиентов. Это для нас очень важный и значимый показатель качества.
— Привлекали ли еще инвесторов, в какой период?
— Как раз сейчас мы находимся в стадии привлечения инвестиций и ведем переговоры с потенциальными инвесторами. Ошибались и проверяли гипотезы мы на свои деньги. Теперь уже можем масштабироваться, так как есть автоматизированный продукт, первые продажи через закрытый тест и растущий рынок.
Сейчас важный этап, новый вызов, новая высота. Привлечение инвестиций – это не самая прекрасная прелюдия, скорее хардкор. Мы поставили себе высокую планку. Рада, что она есть у всех членов команды.
— А кто ваши единомышленники? Расскажите о вашей команде.
Наши семьи и семьи наших трекеров, которые все эти годы нас поддерживают, это основные единомышленники и опора.
— С частью нашей команды мы вместе работали в QIWI, где я руководила одной из IT-компаний холдинга. Это наши программисты, разработчики, юристы. Остальная часть команды — клинические психологи, врачи, психологи-полиграфологи с хорошим опытом в HR. Часть команды за последний год сменилась. Не все могут бежать вперед и вверх при напряжении и финансовом дефиците. Ритм стартапа сложно выдерживать. Это не работа, а образ жизни.

Акселератор ФРИИ нам помог, но основное развитие было за счет собственных средств и средств наших семей. Кто-то сходил с дистанции, у кого-то опускались руки, кто-то выгорал. Но здорово, что основной костяк остался и готов к новым высотам. В основном это программисты и психологи. Один из наших сооснователей разрабатывал первую платежную систему России, работал над безопасностью транзакций. Это гениальный парень. Клинические психологи и психотерапевты — особо жадные до знаний и практики люди, они успевают вести консультационную практику и повышать квалификацию. Ну и наш руководитель сервиса Тамара Мамаева, ранее работавшая в клиентском сервисе Adobe, очень системная, ответственная девушка с крепкой нервной системой, искренне любящая людей.
Фото: Московский предпринимательский форум
— Не могу не спросить про встречу с президентом. Что это была за встреча и чем она закончилась?
— В марте 2018 года в ходе встречи Владимира Владимировича Путина с женщинами-предпринимателями рассматривались вопросы безопасности детей в семьях, принявших решение прибегать к услугам домашнего персонала — нянь и гувернанток. Мы обсуждали необходимость легализации рынка домашнего персонала, а также оформления нянь в качестве самозанятых.

Этот вопрос уже не один год поднимался крупными игроками рынка оказания услуг C2C. Согласно закону о самозанятых, в прошлом году Москва вошла в пилотный регион и у нянь появилась возможность оформиться в качестве самозанятого и официально платить 4% налог. Однако мало кто пока это делает.

Здесь, как мне кажется, ответственность сейчас больше на стороне нанимателя. Если родители перестанут брать на работу тех, кто не оформляется как самозанятый, и не начнут настаивать на официальных платежах зарплаты, рынок так и останется теневым. Но приходит новое поколения молодых родителей и, мне кажется, скоро все изменится.
Подумайте только, в Москве ежегодно нанимают более 800 тысяч нянь. Средняя зарплата няни в Москве на полный день — от 60 тысяч рублей в месяц. Налоги с этих денег большинство не платит. При этом сами же няни хотят от государства и хорошую медицину, и соцобеспечение, и пенсии. Разве это правильно?
Сейчас мы ведем переговоры с несколькими банками и страховыми компаниями о быстрой регистрации наших нянь в качестве самозанятых, ежемесячных платежах от родителей няням через нашу систему и банк, а также о страховании ответственности няни. Пока не знаю, насколько это будет пользоваться популярностью среди нанимателей и соискателей, так как это даст дополнительную, хоть и маленькую, финансовую нагрузку на родителей и нянь. Но и к чистоте рынка это приведет быстрее.
— Расскажите о монетизации проекта: что в основном приносит прибыль и как планируете развиваться дальше?
Стоимость подбора няни со всеми проверками, диагностикой, гарантией замены и сопровождением в адаптационный период на полный день — 50 тысяч рублей, на частичную занятость —
25 тысяч рублей.
— Все наши услуги по подбору, проверкам, диагностике персонала оплачивают наниматели. В отличие от агентств, которые считают оплату от зарплаты кандидата и стараются при открытии вакансии максимально повысить стоимость услуг няни, у нас фиксированная стоимость. Стоимость подбора няни со всеми проверками, диагностикой, гарантией замены и сопровождением в адаптационный период на полный день — 50 тысяч рублей, на частичную занятость — 25 тысяч рублей.

Зарплаты нянь разные, зависят от множества факторов: образование, возраст, гражданство, навыки, опыт, владение методиками, владение языками и так далее. В Москве месячная зарплата за полный день – от 50 тысяч, самая большая зарплата, которая была у нас в вакансиях, – 220 тысяч в месяц. Зарплаты устанавливают родители. Все-таки это больше рынок нанимателя. То есть зарплата у няни может быть сколь угодно высокой, на стоимость наших услуг это не повлияет. Также, если родители устанавливают стоимость по нижней планке рынка и мы понимаем, что вероятность закрытия вакансии хорошая, все равно берем ее в работу и не будем стимулировать родителей увеличить оплату няни. Возможности у всех семей разные, и мы это понимаем.

Родители оставляют предварительную заявку на подбор через сайт, где описывают требования, пожелания, условия. Няни также в анкетах указывают, за какие деньги они готовы работать. Часто зарплатные ожидания нянь сильно завышены относительно их навыков. Хорошо, если возможности родителей по зарплате совпадают с ожиданиями нянь.

Развивать и монетизировать мы планируем в дальнейшем C2C- и B2B-продажи. Надеюсь, будем развивать автоматизированный подбор с сохранением качества, а диагностические потребности системы IQScan будут востребованы на B2B-рынке. Нанимателям важна безопасность, и многие стремятся к легальности при найме домашнего персонала.

В С2С у нас за месяц после запуска автоматического подбора в закрытом тестовом режиме количество клиентов увеличилось в семь раз (несмотря на то, что сейчас «мертвый сезон» найма нянь). Рост в базе соискателей в среднем около 18% в месяц без рекламы. Мы проанализировали поведение пользователя и видим, где он «отваливается», работаем над юзабилити. Надеемся, что это также позволит удерживать клиентов.
«Бабушка на час» в цифрах
18% в месяц
Рост базы соискателей
в 7 раз
Увеличилось количество клиентов в С2С за месяц после запуска автоматического подбора в закрытом тестовом режиме
2500 семей
Нашли нянь через сервис в 2018 году
50 000 руб
Стоимость подбора няни со всеми проверками, диагностикой, гарантией замены и сопровождением в адаптационный период на полный день
— Что вы уже сейчас делаете для развития B2B?
— Запускаем пилот с сетью гериатрических центров в Подмосковье. Там остро стоит проблема поиска среднего и младшего уходового персонала. Людей обучают, они не выдерживают и уходят. Поток на входе большой, условия – вне рынка, специфическая стрессовая работа. Мы провели диагностику тех сотрудников, которые работают три года и кем довольны постояльцы и руководство. Выявили общие психологические черты в профиле, составили эталонный портрет сотрудника. Далее ресечеры, размещая вакансию, ставят ссылку на диагностику и после прохождения тестов приглашают к себе тех, кто максимально подходит под эталонный портрет.
— Что ограничивает развитие проекта?
— Ограничивает развитие дефицит ресурсов для расширения команды. Пока нам хватало своих разработчиков, но пришло время расширяться и масштабироваться, запускать рекламу.
— Кого вы считаете своими конкурентами и как отстраиваетесь от них?
Конкурентов много! Родные бабушки и дедушки тоже в некотором роде являются нашими конкурентами. Но, надеюсь, здесь мы не победим.
— Со многими конкурентами, в основном с маркетплейсами, мы дружим, так как совместно работаем над легализацией и безопасностью рынка. Отстраиваемся от всех конкурентов мы глубиной и тщательностью проверок.

А от агентств по подбору домашнего персонала нас вообще отличает очень многое. Как правило, агентства работают больше на статистику, зарабатывая на заменах нянь, так как с каждой вышедшей на работу няни они получают 50 или 100 процентов ее зарплаты. Такова стоимость их услуг. О проверках и подборе по совместимости там речи нет. Они показывают массу кандидатов в первые дни открытия вакансии в надежде, что кто-то понравится.

Мы тоже тестировали много агентств, когда были в акселераторе ФРИИ. До смешного доходило, когда на несколько наших разных вакансий из разных агентств присылали одного и того же кандидата с разным бэкграундом в анкетах. Тех, кто у нас по безопасности в черном списке, тоже присылали. Агентства зарабатывают и на родителях, и на кандидатах. Это не плохо и не хорошо, это сложившийся российский рынок найма домашнего персонала.
Мы с первых дней работы решили, что будем работать только на стороне родителей и детей, то есть на стороне нанимателя. Денег с кандидатов мы не берем, и, следовательно, ничем им не обязаны. Мы не заинтересованы в заменах, в отличие от агентств, так как каждая замена — это наши расходы.
Мы заинтересованы в том, чтобы няня, вышедшая в семью, работала долго, и семья, как и няня, была счастлива и довольна. Тогда и нам будет хорошо. Нас будут рекомендовать и у нас будет уходить меньше денег впоследствии на рекламу и привлечение клиентов.

Два года мы работали, не потратив ни копейки в рекламу. Клиенты к нам шли в основном по рекомендациям. Это для нас ценно. Но при масштабировании, конечно, придется вкладывать. Хотя рекомендательный сервис тоже дорогого стоит.
— Вы стали победителем премии «Прорыв года». Для чего вы участвовали? Что дала победа в этой премии?
Трижды наши документы на Премию не принимали, отсекали по странным признакам (задолженности перед бюджетом, например).
— Это был наш очередной вызов себе и в некотором роде авантюра. Несколько раз мы брали справки из налоговой, разных фондов, доказывая, что у нас нет задолженностей, и подавали документы заново. В итоге их приняли, и мы забыли про конкурс. Потом узнали, что вошли в число финалистов, обрадовались.

Когда пригласили на съемку и предложили записать видеоролик для агитации в «Активном гражданине» (проект для жителей Москвы, неравнодушных к проблемам города), я отказалась. Не люблю агитировать. Тем более «АГ» — это народное голосование, я верю в его честность. Там регистрация с помощью СНИЛС, которую не подделаешь.

Как потом выяснилось, мы единственные, кто не записывал ролик и не запускал кампанию. И именно мы стали абсолютным лидером народного голосования, набрав 58%. Такого мы не ожидали. Да и никто не ожидал. Это признание было очень важным и ценным для нас. А когда после и эксперты отдали нам свои голоса, это стало лучшей поддержкой и признанием от города. Это добавляет ответственности за то, что ты делаешь. И стимулирует идти вперед.

Нас заметил город и, надеюсь, у нас получатся интересные совместные проекты с Департаментом предпринимательства и Департаментом труда, направленные на обучение и трудоустройство людей старшего поколения.
Победа подарила нам хорошую рекламную кампанию от города, мы можем отследить ее эффект. На 176 рекламных баннерах по всему городу целый месяц — наша реклама. Уже есть первые клиенты. На данном этапе мы не смогли бы себе позволить протестировать такой рекламный канал. Скоро запускается реклама на двух радиостанциях («Комсомольская правда» и «Коммерсантъ») и реклама на «Москва 24».
— Сотрудничаете ли вы с некоммерческими фондами?
— Да, конечно. НКО могут пользоваться услугами нашего сервиса совершенно бесплатно. 10% наших вакансий — благотворительные. За работу над ними мы не берем деньги. Воспользоваться этим могут и НКО, и мамы, которые одни воспитывают детей с ОВЗ.

Наши няни работают и в бесплатных коворкингах для мам, и ухаживают за детьми БФ «Настенька» в онкологической клинике им. Блохина. Сотрудники фондов знают, что всегда могут позвонить нашему психологу, сказать, что их подопечному ребенку нужна няня, и психолог подберет ту, которая быстро сможет выйти и помочь.
— В чём вы видите особенности ведения социального бизнеса?
В социальном предпринимательстве главное слово — предпринимательство. Социальность — это твой добрый выбор. Мы несем за это ответственность.
— Быть социально ориентированным — дорого. Для того, чтобы помогать другим, постоянно нужны деньги. Мы бизнес, не благотворительный фонд. Мы не собираем пожертвования, а зарабатываем и помогаем другим.

Клиенты не будут покупать твои услуги потому, что ты социально ориентированный. Это неправильно. Клиенты будут покупать услуги, если ты их качественно оказываешь. Если ты сделал выбор в сторону социально ориентированного бизнеса — качество твоих услуг должно быть кратно лучше, чем у всех других участников рынка. Тогда к тебе пойдут, тогда будут покупать, и у тебя будет возможность помогать другим за свой счет.
Мнения экспертов и практиков
Ирина Андреева
генеральный директор Kidsout
Поиск подходящего помощника для детей — это головная боль современных родителей. И любая компания, которая помогает родителям с поиском няни, бэбиситтера, тьютора, сиделки, будет востребована и актуальна. Таких компаний много, но очень немногие имеют актуальную базу соискателей и уж тем более проверяют и учат своих кандидатов. Начинающей компании может быть неподъёмно дорого держать команду психологов, проверять документы и регулярно замерять качество работы, чтобы не допустить выгорания сотрудников. При этом любая спорная история, связанная с домашним персоналом, подрывает доверие ко всем участникам рынка.

Kidsout и «Бабушка на час» в этом заодно, мы очень тщательно работаем с кандидатами, чтобы не пустить в семью человека, который может как-то травмировать ребёнка, родителей или же будет травмирован сам.

К принципиальным отличиям «Бабушки на час» от других агентств я бы отнесла возрастные показатели кандидатов. В нашей стране для многих возраст является гарантией профессионализма, а слово «бабушка» эмоционально заряжено теплом, добром и надёжностью. В этом команде «Бабушки на час» очень на руку повышение пенсионного возраста и программа «Московское долголетие». Но там также очень хотелось бы, чтобы государство наконец обратило внимание и на молодёжь.
Ольга Елина
HRTech-эксперт, трекер ООО «Финтех Лаб»
Отличие сервиса от других подобных — в уникальной научной методике выявления личностных особенностей и психологического портрета кандидата. Инструмент отнормирован более чем на 5 тысячах человек, что обеспечивает высокую точность прогноза и позволяет закрывать вакансии в 80% случаях с первого показанного кандидата. Серьезную основу обеспечивают научные исследования и докторская степень основателя сервиса, 20-летняя психиатрическая и психотерапевтическая практика разработчиков методики и ежедневная работа рекрутеров сервиса с семьями и кандидатами на вакансии.

Спрос на нянь будет только расти. Во-первых, средний возраст матери увеличился — наибольший вклад в рождаемость вносят женщины 30-34 лет, у которых уже есть профессия. Большинство мам планирует продолжить карьеру после декрета, а значит, будет нуждаться в помощниках, особенно если выход на работу происходит в период до трех лет. Во-вторых, увеличение пенсионного возраста приведет к тому, что какая-то часть бабушек и дедушек будет продолжать работать и не сможет помогать выросшим детям с воспитанием внуков.

С другой стороны, цифровизация экономики, автоматизация рутинных операций и внедрение ботов и роботов высвободит часть занятого массового линейного персонала, который выйдет на рынок труда за новой работой, в том числе будет откликаться на вакансии нянь. Кажется, что это несложная работа: своих вырастил, значит, и с чужими детьми справлюсь. Однако это не так. Няня — профессия, для которой недостаточно личного опыта, а нужны соответствующие профессиональные и личностные качества. Такие сервисы, как «Бабушка на час», помогают в автоматическом режиме определить, обладает ли кандидат необходимыми навыками, а также насколько он совпадает по ценностям с семьей, какие риски могут проявиться в стрессовой ситуации.

Основные сложности, с которыми сталкиваются сервисы в B2C-сегменте, приходятся на этап масштабирования. Высокая стоимость привлечения лида и низкие средние чеки в сегменте автоматического подбора делают услугу низкомаржинальной, а в сегменте дорогого индивидуального подбора няни масштабирование невозможно без увеличения количества людей в продажах и клиентском сервисе. Также при успешном трудоустройстве няня исчезает с рынка труда в среднем на три года, что требует отстройки процессов постоянного пополнения базы нянь.

Не думаю, что на рынке домашнего персонала произойдут революционные структурные изменения. Скорее, можно предположить M&A-сделки, например, приобретение крупным игроком типа «Помогателя», «Профи.ру», YouDo cервисов и инструментов для диагностики, pre-selection нянь, гувернеров, сиделок и «мэтчинга» соискателей с работодателями как дополнительных фич, повышающих эффективность самого сервиса. Через внедрение таких инструментов в агрегаторы домашнего персонала можно сократить сроки закрытия вакансий, повысить точность, показывая лучших кандидатов, избавляя от необходимости проведения большого количества интервью с неподходящими соискателями. Это повысит ценность сервиса для клиента и может повлиять на увеличение реферального трафика клиентов.
Ирина Лиленко-Карелина
CEO сервиса онлайн-оценки персонала Squadrille
Сервисы оценки персонала сейчас условно актуальны, так как рынок пока не сформирован. Он только пережил автоматизацию рекрутинга в части обработки резюме и вакансий, а тут уже появляются новые сервисы. Пока это немного шокирует участников, так как HR-рынок консервативен сам по себе. И это неплохо, так как у подобных сервисов есть возможность этот рынок грамотно сформировать.

Рынок не очень конкурентный с точки зрения количества компаний, но высококонкурентен с точки зрения бюджета. HR-процессы бюджетируются очень сложно. HR-специалисты — люди, как правило, очень уверенные в себе и в своей экспертизе, но при этом слабо подготовленные с точки зрения цифровых технологий. Поэтому стартапы на этом рынке, как и на любом другом, сталкиваются с отторжением.

Мы много слышим о том, что государство не поддерживает малый и средний бизнес. Однако главная проблема — рынок не поддерживают сами пользователи. Надо постоянно доказывать, что ты что-то стоишь, приучать к себе, делать не 7, а 17 касаний с одним пользователем. Это рынок очень дорогостоящий с точки зрения маркетинга. Цена лида для B2B очень высокая.

На развитие рынка повлияет интерес самих HR-специалистов. Рынок будет расти медленно, но первые звоночки уже есть. Есть понимание, что без данных не получить HR-аналитики. Прежде чем анализировать данные, их надо собрать.
Алексей Сиднев
генеральный директор Senior Group
Когда вы пускаете чужого человека в дом и доверяете ему самых близких людей, на первом месте выступают безопасность и профессионализм. И здесь требуются сервисы, которые не просто предоставляют информацию (доски объявлений, маркетплейсы), а еще и подбирают хороших кандидатов, отсеивают неблагонадежных, проверяют всех соискателей.

Не менее важна профессиональная подготовка кандидатов. На мой взгляд, на этом рынке будут успешны компании с накопленной экспертизой и собственными программами обучения специалистов. Сервис «Бабушка на час» отличается от других участников рынка именно двумя параметрами — грамотным подбором с использованием психологических методик, а также программами обучения для нянь.

Первая проблема, с которой сталкиваются сейчас стартапы, это наполнение базы хорошими специалистами. Вторая проблема — высокая стоимость привлечения клиента. Обычно кадровые агентства берут 50% от первой зарплаты няни за первый месяц. С учетом того, что в среднем зарплата няни порядка 60 тысяч рублей в месяц, агентства готовы 10-15 тысяч из 30 потратить на маркетинг. Третья проблема — это низкая повторяемость заказа от одного клиента. Клиент, выбирая няню, оставляет её в семье надолго, и больше помощь сервиса-стартапа ему не требуется в течение нескольких лет. Тут нужно понять, какие дополнительные услуги можно предложить клиенту. Или смотреть в сторону рынка почасовых нянь, но тогда должен быть соответствующий продукт, где будут проверенные няни для почасовых тарифов и удобный/понятный интерфейс.

Наконец, четвертая проблема — большая доля ручного труда по подбору няни и поиску точек взаимодействия её с клиентом. Здесь нужно искать баланс между индивидуальным подходом в работе с людьми и разумной автоматизацией. Как минимум, должен быть удобный сайт с личным кабинетом, который хорошо отображается на мобильных телефонах, или мобильное приложение. А если сюда подключить ИИ и автоматизацию подбора и общения с клиентами, у такого сервиса будут большие перспективы.

И судя по всему, в этом и может заключаться потенциал для стартапов в данной сфере — на рынке почти нет агентств/сервисов по подбору, которыми приятно и удобно пользоваться с мобильных устройств.
~
©Rusbase, 2019
Автор: Ирина Пешкова
Фото: предоставлены Наталией Линьковой



Татьяна Петрущенкова