Лидерские цели: что движет лидерами и как они достигают успеха

Почему лидерам так важно ставить разумные цели

Лидеры должны обладать способностью правильно ставить, достигать цели и задачи. Для этого нужно узнавать новое, улучшать свои навыки.

Постановка разумных, достижимых целей подчиненным имеет значение для управленцев по нескольким причинам:

1. Четкие цели дают ясное направление движения и помогают сосредоточиться на приоритетах. Это позволяет избежать распыления энергии, ресурсов, а также обеспечивает согласованность действий.
2. Когда менеджер ставит разумные цели, он может легче координировать усилия команды, делегировать задачи, распределять проекты. При этом повышается продуктивность коллективной работы.
3. Цели, которые сотрудники считают реалистичными, повышают их мотивацию, вовлеченность. Люди склонны прикладывать максимум усилий, если верят, что могут успешно выполнить поставленные задачи.
4. Нереалистичные, «запредельные» цели вызывают разочарование, снижение энтузиазма, выгорание. Когда люди чувствуют, что цели находятся вне их контроля, это подрывает их стремление к успеху.
5. Разумные, четко поставленные цели дают менеджерам и их командам измерять прогресс, отслеживать результаты. Возникает понимание ожидаемых результатов.

Руководители при этом могут оценивать достижения сотрудников, поощрять их успехи, выявлять проблемы в процессе, вносить корректировки в целеполагание.

Жесткая приверженность нереалистичным целям делает организации менее адаптивными, что негативно сказывается на их способности реагировать на вызовы.

Неудачи в достижении целей:

• разочаруют коллектив,
• снижают самооценку,
• демотивируют.

Достижение общих целей внушает людям чувство успеха и уверенности. Разумные цели, основанные на реальных условиях и ресурсах, позволяют лидерам быть более гибкими и адаптивными. Они могут вносить нужные корректировки по мере развития ситуации, не теряя при этом направления движения.

Постановка разумных и достижимых целей — один из элементов лидерства. Она обеспечивает фокус, мотивацию, подотчетность, развитие, адаптивность — все то, что позволяет менеджерам и их командам добиваться результатов, влияя на персонал.

Цели и задачи лидера

Лидерство требует от руководителей не только технических или управленческих навыков, но и способности ставить правильные цели, организовывать их достижение.

Определение и постановка среднесрочных и долгосрочных целей

Для менеджера главное — определение и постановка целей развития организации или команды. При этом нужно учитывать различные временные горизонты.

Долгосрочные цели (3-5 лет и более).

Отражают стратегическое видение, планы развития компании. Такие цели должны быть амбициозными, но реалистичными, направленными на позитивные изменения. Пример: «Стать лидером на рынке в течение 5 лет».

Среднесрочные цели лидера (1-3 года).

Конкретизируют, детализируют долгосрочные планы, определяя промежуточные этапы. Такие цели должны быть более четкими, измеримыми, достижимыми в указанные сроки. Пример: «Увеличить долю рынка на 20% в течение 2 лет».

При постановке целей важно соблюдать следующие принципы:

• SMART (Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound). Цели должны быть четкими, измеримыми, достижимыми, привязанными ко времени.
• Ориентация на результат, а не на процесс.
• Согласованность с общей стратегией организации.
• Регулярный пересмотр, актуализация целей в связи с изменениями.

Сохранение сплоченности и силы команды

Одна из задач лидера — создать и поддерживать команду. Это нужно для достижения поставленных целей и успешного развития организации.

Чтобы этого достичь, нужно:

1. Создать общую цель. Менеджеры должны сформулировать ясное, вдохновляющее видение того, чего команда может достичь. Разделяя его, сотрудники чувствуют, что их работа имеет более глубокий смысл, вносит вклад в общее дело.
2. Поощрять командную работу. Это помогает выработать чувство принадлежности к группе. Организация совместных проектов, регулярных встреч способствует укреплению командного духа.
3. Признавать заслуги и вознаграждать их. Публичное признание индивидуальных, командных успехов мотивирует сотрудников гордиться своей принадлежностью к команде. Справедливая система вознаграждений, поощрений за коллективные достижения также повышает лояльность.
4. Давать обратную связь. Это помогает сотрудникам чувствовать, что их вклад ценится. Это укрепляет их приверженность общему делу.
5. Взращивать культуру доверия и открытости. Команда поддержки, где сотрудники чувствуют себя в безопасности, способствует сплочению сотрудников, повышает их вовлеченность.

Важно также адаптировать стиль общения и тон сообщений под особенности, предпочтения различных групп аудитории (будь то сотрудники, клиенты, акционеры).

Современные лидеры используют разные каналы коммуникации — от личных встреч до корпоративных рассылок, социальных сетей. Они умеют не только говорить, но и слушать подчиненных, то есть предоставлять четкую, конструктивную обратную связь, фокусируясь на решениях, а не на критике.

Это позволяет лучше понять их потребности, проблемы, способствует установлению доверия, вовлечению сотрудников.

Способы поднять мотивацию:

• Лидеры должны понимать, что мотивирует каждого сотрудника: карьерный рост, признание, интересная работа, гибкость, обучение.
• Управленцы должны ставить перед командой амбициозные, но достижимые цели, которые бросают вызов, вдохновляют сотрудников на работу с максимальной отдачей.
• Лидеры инвестируют в обучение, развитие сотрудников, расширяя их компетенции, открывая новые перспективы карьерного роста.
• Руководители должны доверять сотрудникам, предоставлять им больше свободы в принятии решений. Это повышает их мотивацию, вовлеченность, ответственность.
• Начальники регулярно предоставляют позитивную обратную связь, отмечая успехи, достижения сотрудников. Это формирует мотивацию и лояльность подчиненных.
• Менеджеры должны культивировать в команде атмосферу доверия, открытости, поддержки. Это помогает сотрудникам раскрывать свой потенциал.

Применяя эти подходы, лидеры могут мотивировать, развивать своих сотрудников, благодаря чему их работоспособность улучшается, приверженность общим целям укрепляется.

Работая в этих направлениях, управленец формирует сплоченную, мотивированную команду, способную решать самые амбициозные задачи.

Определение наиболее важных направлений для роста компании

Задача менеджеров — выявить, сфокусировать усилия команды на тех направлениях, которые влияют на рост, развитие компании.

Этапы в этом процессе:

• стратегический анализ,
• определение приоритетов,
• формирование плана развития,
• коммуникация, вовлечение команды.

Стратегический анализ включает:

• Оценку текущего положения компании на рынке, ее сильных, слабых сторон.
• Изучение рыночных тенденций, конкурентной среды, потребностей клиентов.
• Выявление потенциальных точек роста.

Читайте также: «Мозговой штурм — трата времени»: 5 способов генерировать идеи по науке

Определите стратегические приоритеты:

1. Сопоставьте выявленные факторы роста с целями и ресурсами компании.
2. Выделите перспективные направления, которые способны обеспечить устойчивый рост.
3. Оцените риски и потенциальную отдачу по каждому направлению.

При формировании плана достижения целей определите задачи. Главная роль отводится распределению ресурсов (финансовых, человеческих, технологических) в соответствии с приоритетами.

Разъясните командам стратегические цели и план развития. Нужно создать атмосферу вовлеченности в достижение целей. Организация регулярного мониторинга и корректировка плана помогут в этом.

Выяснение направлений роста дает лидеру сфокусировать усилия компании на реализации планов, достижении устойчивого развития.

Определение возможностей и угроз

В стратегическом управлении имеет значение анализ возможностей, угроз, с которыми может столкнуться компания.

Некоторые шаги для определения перспектив развития, рисков:

• проведите внешний и внутренний анализ,
• выявите цели развития,
• определите угрозы.

Внешний анализ предполагает изучение тенденций развития рынка или отрасли, экономической, политической ситуации. Кроме того, имеют значение выявление изменений в потребностях, поведении клиентов, оценка действий конкурентов, их влияния на позиции компании.

Читайте также: 6 причин, почему нам сложно слушать других людей

Внутренний анализ включает в себя:

1. Оценку сильных и слабых сторон компании — ресурсов, процессов.
2. Определение критических факторов успеха в данной отрасли.
3. Выявление проблемных зон в деятельности организации.

Выявление потенциала для развития дает представление менеджерам о новых рыночных нишах, сегментах для роста. Внедряются технологические, продуктовые или инновации бизнес-моделей. Становится вероятным повышение рентабельности за счет оптимизации внутренних процессов.

Оценка угроз включают:

1. Анализ вероятности их реализации, влияния на бизнес.
2. Расстановку приоритетов, определение факторов развития компании.

Методы контроля целей

Для достижения поставленных целей, задач в организации нужно наладить контроль их реализации.

Основные методы контроля целей:

• показатели KPI,
• система отчетов,
• методы стимулирования.

Чтобы KPI работали:

1. Установите контрольные сроки промежуточных целевых показателей (KPI) для оценки прогресса.
2. Регулярно отслеживайте достижения контрольных точек и KPI.
3. Анализируйте отклонения от плановых значений и выявляйте причины.

Все это позволяет сверяться с установленными изначально целями, помогает понимать причины отклонений (если они есть).

Отчетность, мониторинг в компании предполагают:

1. Регулярную отчетность менеджеров, исполнителей о ходе работ.
2. Сбор, анализ ключевых метрик, показателей рентабельности.
3. Создание системы информационной поддержки контроля целей.

Эти методы контроля тесно связаны с предыдущими, работают в единой связке с ними.

Проверки включают:

1. Проведение внутреннего, внешнего аудита для оценки достижения целей.
2. Выявление ограничений, рисков, препятствующих реализации целей.
3. Разработку корректирующих мероприятий по результатам контролирующих мероприятий.

Привлеките персонал, это положительно повлияет на контрольные процедуры.

Стимулирование, мотивация предполагают:

1. Свяжите систему вознаграждения с достижением целевых показателей.
2. Стимулируйте нематериально: признавайте успех команды и отдельных работников.
3. Поощряйте инициативу сотрудников.

Фото на обложке: Freepik