Азы мотивации

В ходе реализации практически любого консалтингового проекта с неизбежностью, наводящей на мысль о скрытой закономерности, возникают вопросы, связанные с системой управления персоналом (СУП). Любой суп подразумевает наличие бульона (мясного или вегетарианского). Соответственно в нашем СУПе в качестве такого "бульона" выступает система мотивирования персонала.

Мотивирование может быть внешним и внутренним: первое определяет способы и подходы к пробуждению нужных действий в подчиненных, второе определяет самозарождающиеся факторы, заставляющие людей двигаться в определенном направлении в своей деятельности. Наша цель - посредством направленного внешнего мотивирования вызвать в персонале устойчивую, заданную внутреннюю мотивацию. Если перевести на обычный язык, то наши интересы состоят в том, чтобы побудить персонал работать максимально эффективно за минимальные деньги при адекватности получаемого вознаграждения и неотвратимости заслуженного наказания.

Как можно повысить мотивацию персонала, минимизировав материальные вложения в этот процесс? Тут нужно учесть две очень известные теории - теорию ожидания Врума, гласящую, что мотивация наиболее высока, когда ожидания удовлетворяются в наибольшей степени, и теорию справедливости, утверждающую, что если люди полагают, что им платят недостаточно (по сравнению с принятой на рынке оплатой труда подобной квалификации и интенсивности), то они снижают интенсивность своей работы. Но когда они считают, что им платят больше, то не начинают работать интенсивнее.

Ни у кого не возникает сомнения в необходимости комбинирования материальных и моральных методов мотивирования персонала. Материальными методами мотивирования могут выступать (помимо традиционных зарплат и премий) ценные подарки, льготные целевые ссуды и кредиты, перевод на более высокооплачиваемую должность (не обязательно более статусную при этом) и др. Система штрафов также входит в материальные методы мотивирования, но, так сказать, со знаком "минус". Наиболее распространенные моральные способы мотивирования - различные формы благодарности, перевод на более статусную должность без повышения оклада, участие в различных рейтингах и др. При этом система различных нематериальных взысканий (выговоры и т. д.) - другая сторона этой медали. Но подробно об этом мы поговорим в другой раз.

Мы рекомендуем ряд правил по применению системы поощрений и наказаний, соблюдение которых позволит увеличить эффективность этой системы. Моральные поощрения объявляются сотруднику в присутствии членов родного коллектива (т. е. публично). Материальные поощрения также объявляются публично, но размер поощрения (премии) или стоимость ценного подарка лучше не оглашать. Уведомление о повышении заработной платы (сроке введения нового оклада, его величине и причине повышения) мы рекомендуем производить в строго индивидуальном порядке. Обычно такое уведомление исходит от непосредственного начальника сотрудника. В случае если решение о повышении оклада было принято руководством фирмы, руководителю следует поставить в известность непосредственного начальника поощряемого сотрудника (также приватно), а затем либо уведомить сотрудника в присутствии начальника (и только), либо возложить эту приятную миссию на начальника целиком. В последнем случае при личной встрече с поощряемым сотрудником руководитель фирмы должен поздравить его с новым окладом и поблагодарить за успешный труд на благо фирмы. Размер окладов сотрудников должен быть конфиденциальной информацией, не подлежащей разглашению лицами, имеющими допуск к ней.

Моральное взыскание объявляется сотруднику в приватном порядке начальником либо руководством фирмы в присутствии непосредственного начальника. Если взыскание проводится руководителем фирмы в присутствии начальника провинившегося, начальник не должен комментировать причины и форму взыскания (и уж никак не усугублять негативную степень наказания!). Присутствие начальника при вышестоящей "выволочке" носит только информативный характер. Материальное взыскание также накладывается без публичного оглашения. Привлечение к этой процедуре третьих лиц (помимо начальника, накладывающего штраф, и оштрафованного подчиненного) целесообразно только в случае производственной необходимости: например, сумму штрафа в погашение ущерба необходимо провести в финансовых документах - приглашаются бухгалтер и др. Но лучше без нужды не привлекать третьих лиц. Мы считаем, что никогда нельзя накладывать любые виды взысканий на начальника в присутствии подчиненных! Точно так же не стоит накладывать любые виды взысканий на сотрудников в присутствии других сотрудников того же ранга или низшего ранга из других подразделений или смежных структур. Никто не может наложить взыскание на главу фирмы, поэтому он, как жена Цезаря, должен всегда быть вне подозрений! Следовательно, начальник в первую очередь должен соответствовать всем устанавливаемым им правилам. Будем считать, что "бульон" готов. Пусть ваш СУП будет вкусным!

Марина Вишнякова

Опубликовано в газете "Ведомости" 21 августа 2005 года