Что делать при забастовке сотрудников?

Как быть, если сотрудники объявили забастовку? Стоит ли выполнять их требования и как пойти им навстречу, не навредив интересам бизнеса? Нужно ли наказывать инициаторов акции и как сделать так, чтобы в будущем ситуация не повторилась?

12 мая 2012 года более 170 сотрудников омского завода по производству мороженого "Инмарко" (входит в холдинг Unilever) объявили забастовку и не вышли на работу. Главным требование персонала, который в рамках договора аутстаффинга, предоставляется производителю компанией Coleman Services, являлось повышение зарплаты. Размер ущерба, нанесенного производителю, не называется, но известно, что он оказался значительным, учитывая "высокий" сезон.

"Накануне забастовки, 11 мая, сотрудники в письменном виде предоставили нам свои требования с угрозой провести забастовку. Не дав нам никакой возможности отреагировать, на следующий день они не вышли на работу. До этого момента никаких жалоб на нас как на работодателя ни разу не поступало", - рассказывает Ольга Банцекина, глава представительства Coleman Services, председатель комитета по трудовым ресурсам Ассоциации Европейского Бизнеса (АЕБ), член Правления АЕБ. По ее словам, рабочие, в частности, требовали заключения коллективного трудового договора, а также, чтобы им доплачивали за вредность и за профессионализм. Кроме того, их не устраивал уровень оплаты больничных листов. Основным же требованием было повышение зарплаты, хотя размер желаемого повышения в документе не оговаривался. "Безусловно, уровень зарплаты низкий, - соглашается Ольга Банцекина. - Но надо понимать, что это самый низкоквалифицированный персонал на заводе, и уровень зарплат этих людей лежит в пределах среднерыночных показателей. Мы и так планировали повышение в сентябре, но сотрудники перед забастовкой этого выяснить не попытались. Требование доплаты за вредность является не обоснованным, поскольку вредности в той части производства, в которой заняты они, нет, и это подтверждают соответствующие документы - их рабочие места сертифицированы. Чем продиктовано требование доплаты за профессионализм, нам неясно, поскольку эти деньги люди итак получают, что отражено в их ежемесячных расчетных листах. А с недовольством по поводу уровня оплаты больничных стоит обращаться не к работодателю, а к государству, поскольку мы платим ровно столько, сколько положено по закону".

14 мая, в предусмотренный законодательством двухдневный срок, Coleman Services попыталась дать работникам письменные ответы на их требования, впрочем, те отказались брать документ. "Сотрудники заявили, что боятся с нами разговаривать, - было впечатление, что им дали четкую установку относительного того, как себя вести. Мы создали примирительную комиссию, но сотрудники за стол переговоров с нами так и не сели. С нашей точки зрения, ситуация спровоцирована со стороны ранее судимым гражданином, не являющимся ни сотрудником компании Coleman Services, ни компании Unilever. И эффективному решению вопроса мешали намеренные действия провокатора", - считает Банцекина.

4 июня решением омского областного суда акция, проведенная сотрудниками с 12 по 14 мая 2012, признана незаконной. Также суд признал незаконной и бессрочную забастовку, которую сотрудники намеревались провести впоследствии. "На нас оказывалось потрясающее давление, это очень сложно было выдержать. Международные профсоюзы давили на Unilever, а Unilever давил на нас, чтобы мы отозвали свои иски в суд, но мы этого не сделали. Это единственный способ борьбы", - говорит Банцекина.

В результате, требования, выдвинутые Coleman Services, сотрудники сняли, но теперь они настаивают на том, чтобы Unilever в полном составе взял их в штат. В настоящее время, компания ведет с ними переговоры.

Что касается вопроса о повышении зарплаты, то, по словам Ольги Банцекиной, компания в качестве жеста "доброй воли" решила пойти им навстречу и поднять ее раньше планируемого срока – с июня ее размер стал на 10% больше.

Полезные советы

"В подобных ситуациях управленцам стоит действовать исключительно в рамках закона – это теперь мой главный совет всем нашим клиентам и коллегам по бизнесу. Если люди действуют незаконно, их надо наказывать. Идти на поводу незаконных требований сотрудников нельзя категорически, каждый работодатель должен отстаивать свои интересы. И, разумеется, людям надо идти на встречу, когда они ведут себя адекватно", - отмечает Банцекина. Увольнять бастовавших сотрудников Coleman Services не будет, но оставляет за собой право применить более легкие дисциплинарные взыскания. "Я считаю, что наказывать сотрудников за подобные незаконные акции стоит, и я бы это делала, если бы я в этой ситуации не зависела от своего клиента (в данном случае, от Unilever). Я бы действовала жестче, потому что в результате порочится репутация нашей компании и нашего клиента, уважаемого во всем мире. И карательные меры по отношению к провокаторам могли бы послужить профилактикой подобных происшествий в будущем", - уверена Банцекина.

RB.ru решил спросить и у других экспертов, как предотвратить забастовку, и как вести себя менеджменту, если это все-таки произошло.

Управляющий партнер Marksman Recruitment Solutions Инна Суматохина отмечает, что забастовки, по сути, являются ни чем иным, как способом привлечения внимания. Для их профилактики необходимо выстраивать доверительные отношения с рабочими посредством коммуникации. "Рекомендуется регулярно освещать как личные вклады сотрудников в работу компании, так и положение дел на рынке, для того, чтобы рабочие чувствовали себя частью целого механизма и могли адекватно оценивать ситуацию в сегменте, - говорит она. - Если забастовка все-таки произошла, необходимо разработать стратегию по выявлению реальных причин недовольства, проводя переговоры с инициативными группами, так как, зачастую, выдвигаемые требования не всегда корректно отражают положение дел".

"Единственным максимально действенным способом борьбы с забастовками является предотвращение ситуаций, которые могут привести к забастовке. На мой взгляд, это возможно в том случае, если уполномоченные на то работники компании (директора по персоналу, линейные руководители) ведут работу с коллективом компании, налаживают коммуникации. Иными словами, люди должны доверять своим руководителям, чувствовать в них поддержку и способность решать насущные проблемы, тогда минимальна вероятность того, что они пойдут за каким-либо вновь появившемся активистом", - считает Снежана Пенцова, руководитель практики трудового права кадрового холдинга АНКОР.

Если уж дело дошло до забастовки, то опять же очень важно постараться наладить коммуникации с бастующими напрямую, а не только через активиста, так как активисты далеко не всегда во главу угла ставят интересы коллектива против собственных, предупреждает специалист. Кроме того, очень важно в такие переговоры сразу привлекать юристов, не только потому, что юристы смогут предотвратить какие-либо негативные правовые последствия в части проведения процедуры самих переговоров, но и сыграть положительную роль медиатора, разъясняя обеим сторонам их права, обязанности и возможные последствия.

"На мой взгляд принимать решение о наказании организаторов забастовки нужно взвешенно, чтобы не получить обратный эффект. Смысл такого наказания должен заключаться в том, чтобы работники поняли, что организатором были осуществлены неправомерные действия (в частности, злоупотребления), за что он и был привлечен к установленной ответственности, - объясняет Снежана Пенцова. - Наказывать ради показательной акции я не советую, так как ни для кого не секрет, что статус "мученика" может оказаться на руку наказуемому и сыграть против работодателя".