Как решить проблему дефицита квалифицированных и подготовленных специалистов
Автомобильный бизнес перенес непростые времена, которые должны были повлиять на рынок труда положительным образом. Ведь по логике благодаря этим изменениям у работодателя должна была появиться возможность выбирать лучший персонал из большого числа свободных кандидатов. Но, в результате, количество не перешло в качество. Число соискателей увеличилось, но их профессиональные навыки не стали лучше. И компании вновь пришли к тому, что надо решать проблему дефицита квалифицированных и подготовленных специалистов.
Тому виной - недостаточное базовое обучение в ВУЗах. Важнейшим профессиям для автобизнеса таким как мастер-приемщик, менеджер по продажам, не обучают в высших учебных заведениях. В итоге, компаниям приходится сотрудников фронт-офиса обучать самим и приходить к нужным и эффективным инструментам, постоянно ставя эксперименты и проверяя, работает ли тот или иной метод обучения. Каждый игрок выбирает свою дорогу. Одни сотрудничают с внешними тренерами, другие используют метод наставничества, третьи перекупают персонал о конкурентов.
Но, это не всегда помогает разрешить проблему: данные методы могут быть эффективны лишь в краткосрочной перспективе и сложно гарантировать, что таким образом специалисты восполнят все пробелы в знаниях.
При этом цена ошибки остается высокой. В лучшем случае сотрудник придет к выводу, что выбрал «не свою» специальность и уйдет работать в другую область. В худшем- допустит ошибку при работе с клиентом и нанесет урон репутации автодилера.
Однако, решение этой непростой задачи существует. Проведя тщательный анализ ситуации и взвесив разные методы обучения персонала, автомобильный холдинг «Атлант-М» нашел ключевое решение. Компания создала свою собственную программу обучения.
Главная проблема, с которой сталкиваются компании, изучая разные варианты обучения своих сотрудников - это чему и как учить. Можно начинать обучать всем дисциплинам сразу. Например, мастер - приемщик будет одновременно осваивать и клиентоориентированность, и устройство автомобиля, и управление персоналом. А теперь посчитайте, сколько рабочего времени при такой загрузке учебным процессом он сможет уделять своим прямым обязанностям. В связи с этим мы считаем, что наиболее эффективный шаг - это диагностика компетенций, уровень которых нужно повышать и дальнейшая работа в заданном направлении.
Именно на этом принципе и основана корпоративная программа обучения компании. Она построена на модульно - компетентностной системе. Основная задача программы - массовое обучение специалистов фронт-офиса в разных регионах присутствия дилерского холдинга в короткие сроки.
Программа приобрела актуальность в то время, когда компания вышла на этап подготовки к новому росту автомобильного рынка. В этот период в целях повышения конкурентоспособности очень важно уделять серьезное внимание повышению эффективности бизнес-процессов. Во времена активного освоения новых регионов холдингу требовалась так называемая «летучая команда» управленцев. Нужно было, чтобы они могли возглавить новые автоцентры , а также ключевые бизнес-направления в них. Эти сотрудники являлись носителями бизнес-процессов и корпоративной культуры. Осуществляя их подготовку, холдинг использовал четырехступенчатую модель обучения. Она позволяла обучать специалистов, начиная с самой начальной ступени, и затем, в случае их успешной работы, постепенно выращивать до уровня руководителей. Сейчас иная ситуация, и нужно сконцентрироваться не на росте персонала, а на оперативном повышении нужных компетенций.
Напоминает конструктор
До того как сотрудник начнет обучаться, специалист отдела персонала и его непосредственный руководитель оценивают уровень компетенций, необходимых для качественной работы в заданной бизнес-сфере. Будь это отдел продаж автомобилей или послепродажного обслуживания. После чего выявляются именно те компетенции, уровень которых недостаточен. Далее сотрудник приступает к обучению. При этом, выполняя задания в каждом учебном модуле и получая оценку, он получает и комментарий преподавателя к данной оценке независимо от того высокая она или низкая.
Программа базируется на внешней Интернет-платформе e-learning и включает в себя самостоятельные модули. Каждый модуль имеет целевое назначение и содержит группу компетенций, необходимых для определенных должностей. Эта система напоминает конструктор «Лего».
Каждый модуль учебной программы соответствует определенному набору компетенций. Например, один и тот же модуль может присутствовать в разных должностях. Рассмотрим модуль «основы гарантии», и станет понятно, что его может изучать и мастер-приемщик, и инженер по гарантии, и менеджер отдела продаж, и руководитель службы послепродажного обслуживания.
В случае, если нужно внести изменения в данный модуль, то они автоматически отобразятся у всех специалистов разного профиля, которые его изучают.
Кроме того, что сотрудник изучает какие-то дисциплины дистанционно в программе e-learning, он может также получать знания с помощью очного тренинга. Он, как правило, выступает дополнением, в случае, если предмет требует более глубокого изучения или отработки конкретных ситуаций на практике совместно с тренером.
Стоит отметить, что обучение строится таким образом, что сотрудник получает не набор теоретических знаний, которые забываются через месяц, а комплекс необходимых практических знаний. Каждый модуль содержит задачи, с которыми специалист сталкивается в своей работе. Так, одним из заданий модуля по основам логистики, является следующее: какой оптимальный склад автомобилей нужно поддерживать при заданном плане продаж на конкретный период. Благодаря этому, сотрудник, решая подобные задачи, начинает экстраполировать решения на свою повседневную деятельность. Это и является одной из ценностей данной программы для компании. Так как во время обучения у него формируется представление о требования работодателя ,а также растет мотивация на дельнейшее развитие.
В перспективе корпоративная модель обучения призвана обеспечить функцию управления компетенциями персонала. То есть не руководитель будет обучать своих подчиненных, а сама система. А они в свою очередь смогут более рационально и качественно выполнять поставленные задачи, а также генерировать дополнительные выгоды для компании. Таким образом, будет расти и качество бизнес-процессов.
Выбрали профессию сознательно
Мы видим, что уровень подготовки кадров в сфере авторитейла, к сожалению, оставляет желать лучшего. Для своей компании мы данную проблему решили и теперь готовы помочь на безвозмездной основе сфере высшего образования готовить квалифицированных и действительно востребованных отраслью специалистов.
Работу с российскими высшими учебными заведениями холдинг планирует вести путем разработки совместных программ обучения, а также чтения гостевых лекций.
Компания прогнозирует, что данное сотрудничество даст студентам возможность получать образование по интересной специальности и в дальнейшем трудоустраиваться.
В результате автобизнес сможет получить больше квалифицированных и мотивированных специалистов, сделавших сознательный выбор в пользу профессии, основываясь на четких представлениях об отрасли и требованиях работодателя.
И, безусловно, такая система подготовки кадров будет однозначно способствовать повышению качества оказываемых услуг в области продажи автомобилей и сервисного обслуживания.
Автор - Надежда Боброва, директор отделения управления персоналом холдинга "Атлант-М" в СЗФО
Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter
ВОЗМОЖНОСТИ
05 мая 2024
10 мая 2024