Красная карточка звезде: скандал в "Динамо" глазами управленца

На днях стало известно, что руководство ФК "Динамо" решило продать полузащитника Игоря Денисова из-за конфликта с тренером, Станиславом Черчесовым. В бизнесе (в отличие от футбола) появление сотрудника-звезды – это ошибка, считает практикующий управленец и бизнес-консультант Святослав Бирюлин, основатель и совладелец компании Sapiens Consulting. Почему – он объясняет в своей колонке.

Фото: РИА Новости

По данным СМИ, Денисов высказывал претензии к выбору тренером футболистов для основного состава "Динамо". Черчесов якобы на это возразил Денисову, что формирование состава – дело тренера, а не футболиста. В ответ Денисов будто бы назвал Черчесова клоуном и теперь, видимо, не скоро появится на поле.

Конфликт между руководителем и подчиненным неизбежен исходя из самой сути подобных взаимоотношений – интересы двух сторон в данном случае никогда полностью не совпадают. А если статус подчиненного достаточно "звезден", то такие конфликты напоминают ссоры родителей со взрослыми, ставшими самостоятельными детьми – только при полном отсутствии сыновней и родительской любви.

Выбор вариантов действия в такой ситуации у руководителя небогатый, и любой предпринятый шаг может иметь негативные последствия. И слишком жесткое увольнение, и слишком мягкое отношение к обнаглевшему подчиненному могут быть восприняты окружением как слабость. Кроме того, увольнение звездного сотрудника может привести к снижению краткосрочных показателей (например, он может уйти и увести часть клиентов), напугать остальных сотрудников и/или лишить их мотивации. Как же быть в такой ситуации?

На фото: Святослав Бирюлин

Во-первых, на мой взгляд, в бизнесе (в отличие от футбола) сам факт появления в компании сотрудника-звезды – уже управленческая ошибка. У вас могут быть потрясающие сотрудники, выдающиеся сотрудники, лучшие сотрудники в мире – но превращение их в звезд, то есть в самоуверенных, самовлюбленных, нуждающихся (с их точки зрения) в компании меньше, чем компания в них, нужно пресекать на самых ранних стадиях. У сильного, опытного руководителя такой проблемы, как правило, не возникает – он умеет одновременно окружить себя сильными, инициативными подчиненными и выстроить с ними корректные рабочие отношения, построенные на взаимном уважении.

Во-вторых, вертикальная, пирамидальная конструкция любого человеческого сообщества с вожаком наверху и подчиненными внизу свойственна человеческой природе, и именно потому так организованы большинство компаний. В клубные или "плоские" структуры лично я не верю – возможно, это работает в Силиконовой долине, в отдельных IT-компаниях, но точно не в России. А это, в свою очередь, означает, что руководитель обязан давать возможность подчиненным высказывать свою точку зрения по любому вопросу, но исключительно в корректной и конструктивной форме, оставляя, однако, за собой право поступить как он считает нужным. И если он принимает решение, отличное от предложенного подчиненным – его святой долг разъяснить сотруднику причины такого решения, также в корректной и конструктивной форме. Казацкая вольница всегда существует в рамках, установленных атаманом.

В-третьих, если у вас все настолько запущено, что в коллективе завелась звезда, вырывать этот сорняк нужно быстро и безжалостно, невзирая на возможные потери в продажах или иных показателях. Как бы ни был хорош сотрудник в своем деле, он должен жить по принятым в компании правилам либо покинуть ее, в противном случае ваша компания становится неуправляемой. Если ваша компания действительно сильна, вы наверстаете упущенное и решите любые временные трудности.

Фото: РИА Новости

В-четвертых, увольняя сотрудника, нужно думать не о нем, а о тех, кто остался. Уволенный сотрудник покинет компанию и вы, скорее всего, больше никогда его не увидите. А вот тем, кто останется работать, нужно подробно и спокойно объяснить причины своего жесткого решения, чтобы у них не сложилось впечатления, что вы выгнали звезду в порывы необъяснимого гнева. Тогда они не будут бояться того, что в один прекрасный день то же самое случится с ними.