Кто такой HR-директор?

По сей день во многих российских фирмах царит полная неразбериха в этом вопросе. Настало время разобраться, who is who. Основные направления деятельности директора по управлению персоналом (HR-директора):

Стратегическая роль. Директор по работе с персоналом входит в руководство компании (совет директоров, правление т. п.) и участвует в разработке средних долгосрочных планов компании, вносит предложения по оптимизации организационной структуры компании, дает оценку планируемым действиям руководства компании с точки зрения департамента управления персоналом.

Корпоративная культура. Разработка корпоративных правил компании. Создание корпоративной "Библии " (руководства) - свода внутрикорпоративных правил: краткая история компании, ее миссия, основные цели и задачи, структура компании, правила внутрикорпоративного поведения и т. д.

Подбор персонала. Комплексная система планирования и подбора персонала, адаптация вновь набранного персонала.

Обучение персонала. Создание системы обучения и повышения квалификации персонала, разработка и внедрение системы аттестации персонала.

Система компенсаций /премирование. Разработка эффективной системы стимулирования труда сотрудников компании, нацеленной на максимальную мотивацию персонала, реализация социальных программ (медицинская страховка, питание, другие дополнительные льготы).

Кадровое делопроизводство. Оформление контрактов, трудовых книжек, больничных листов, отпусков, приказов и т. д. Решение дисциплинарных вопросов. Взаимодействие с государственными структурами и профсоюзами.

Конфликтные ситуации. Диагностика, разрешение и профилактика конфликтов.

Общее руководство. Осуществление общего руководства отделом по управлению персоналом. Осуществление контроля за соответствием кадровой политики и мероприятий компании российскому трудовому законодательству. (Справка подготовлена специалистами компании Accord Group.)

Словосочетание "директор по управлению персоналом", или "HR-директор", начало внедряться в лексикон российских управленцев в начале 90-х, после появления на нашем рынке большого количества западных компаний. Поддавшись влиянию пришлых фирм, некоторые российские предприятия также поторопились переименовать начальников отделов кадров в HR-менеджеров, и вот тут началась путаница. Фирмы, например, заказывали рекрутинговым агентствам поиск кандидата на место директора по персоналу, но устанавливали ему зарплату, которую уместно платить клерку среднего звена. Или же поручали директору отдела кадров провести какие-то серьезные мероприятия, например по оценке персонала, но не наделяли его соответствующими властными полномочиями. Однако, даже для того, чтобы внедрить единую для всей компании модель обратной связи между начальниками и подчиненными или наладить работу по формированию кадрового резерва, HR-директор должен обладать достаточно высоким статусом (иначе руководители других подразделений будут игнорировать его поручения).

Уже из описания позиции директора по управлению персоналом понятно, чем он отличается от начальника отдела кадров. Последний, по сути, занимается только кадровым делопроизводством, в то время как остальные функции по управлению персоналом размыты между другими менеджерами среднего и высшего звена. Директор по управлению персоналом сосредоточивает все вопросы, связанные с управлением персоналом, в одних руках. "HR-директор является партнером в бизнесе, и он должен очень хорошо знать и понимать бизнес компании, а также оценивать последствия принимаемых им решений", считает Александр Церковный, менеджер по работе с персоналом представительства компании Pepsi-Cola. Такой подход к делу признается наиболее эффективным современной наукой по управлению. Поэтому постепенно на смену начальникам отделов кадров приходят современные HR-директора.

Эту мысль подтверждают результаты опроса, сделанного Accord Group для газеты "Ведомости" (в ходе исследования было опрошено 16 руководителей отделов персонала московских офисов наиболее передовых российских и международных компаний). Практически все директора по персоналу, принявшие участие в опросе, полагают, что начальник отдела кадров - это всего лишь исполнитель, а НR-директор - "партнер", "инициатор" и "законодатель". Опрошенные директора по персоналу подтверждают, что кадровое делопроизводство стало лишь одним из аспектов их деятельности.

Но не только разнообразие функций отличает директора по персоналу от начальника отдела кадров. В "продвинутых" фирмах должность НR-директора действительно руководящая - примерно половина из 16 опрошенных входят в состав совета директоров компании (или management team) и совместно с высшим руководством занимаются разработкой кадровой политики. Тем не менее многие HR-директора признаются, что до сих пор не могут сломать стереотип и изменить отношение к себе как к начальнику отдела кадров и со стороны своего руководства, и со стороны сотрудников компании.

"До сих пор многие расценивают HR-менеджера как человека, который выдает различные справки, заполняет трудовую книжку, оформляет приказы, и ничего более этого", - говорит Марина Рябоконь, менеджер по работе с персоналом компании "Пионер Первый. КУИФ". В чем причина этого? По мнению Александра Егорова, начальника управления по работе с персоналом банка "Авангард", с одной стороны, в этом виноваты руководители компаний, которые не решаются делегировать полномочия директору по работе с персоналом, а с другой - сами начальники кадровых служб, которые еще не готовы ко всему разнообразию функций. По мнению Антона Стороженко, заместителя главы представительства компании Accord Group, сегодня нашим HR-директорам не хватает "стратегии, умения подняться над рутинными нуждами компании и видеть, к чему она придет в будущем".

Многие российские HR-директора не имеют специального высшего образования (это бывшие "технари", педагоги, переводчики, юристы и т. д.), что не удивительно, т. к. профессиональное образование в этой области появилось в России только 2 - 3 года назад. Результаты опроса показывают, что необходимые навыки "новые русские" директора по персоналу приобретали по ходу работы, а также на различных курсах и тренингах, а их общий стаж работы в этом качестве в среднем не превышает 5 - 6 лет. Численность сотрудников отдела персонала напрямую зависит от общего количества сотрудников. Оптимальное соотношение, по словам директоров, составляет 1: 75. Хотя чаще эта пропорция несколько выше 1: 100 - 1: 150. В больших компаниях управления (департаменты) по работе с персоналом состоят из нескольких отделов. Например, в "ЮКОСЕ" существует отдел планирования персонала, развития систем управления персоналом и мотивации, а в компании "Юникон/МС" имеется отдел подбора и найма персонала, отдел кадров и отдел развития человеческих ресурсов.

Юлия Фалькевич

Опубликовано в газете "Ведомости" 17 апреля 2005 года