Очень короткие собеседования: "Что-то пошло не так", или 11 историй из практики рекрутеров

Что ж, в какой-нибудь Google, которая ежедневно фильтрует многие сотни резюме (и где на сто пустых приходится одно подходящее), иначе и нельзя. Но бывают ситуации (курьезные и не очень), когда дальнейшая судьба кандидата становится ясна рекрутеру с первого взгляда. Мы попросили HR-специалистов рассказать о самых коротких интервью в их практике.


Фото: Fotoimedia

Руководитель группы консультантов по подбору персонала ANCOR Professional Марина Фатеева: "Я занималась поиском на высокую позицию в продажах и искала кандидатов во всех источниках, включая известный сайт по поиску работы. И вот мне попадается профиль кандидата, имени которой я не знаю, а названия компаний, где она работала, указаны общими словами (вроде "крупный производитель продуктов питания"). Я приглашаю ее на интервью, она приходит, и я понимаю, что вчера она уже была у меня на интервью совершенно под другим именем и с другим резюме. На вопрос, почему же она не сказала, что была вчера в ANCOR, она ответила, что думала, что речь пойдет о другой позиции, и что всегда нужно использовать шанс, если тебя приглашают в агентство".

Управляющий директор кадрового агентства Brightmen Solutions Владимир Телятников: "Задача рекрутера заключается в том, чтобы за минимальный срок выяснить как можно больше подробностей о профессиональной биографии соискателя: выявить "слепые зоны" в его резюме, уточнить мотивирующие факторы, карьерные перспективы, простроить возможные пути развития. Чаще всего сделать это за 5 минут не представляется возможным. И все же практике моей команды по массовому подбору были курьезные случаи быстрых интервью.

1) 5 минут. На все первые вопросы кандидат отвечал "Я что, у следователя?" Интервью пришлось прекратить досрочно, ведь здесь должны быть две заинтересованные стороны.
2) 5 минут. На позицию оператора колл-центра пришла молодая женщина с двумя детьми и попросила секретаря присмотреть за ними. В ходе собеседования выяснилось, что женщина не совсем трезва, а дети разгромили зону ресепшн.
3) 10 минут. На позицию корпоративного водителя в банк пришел соискатель, тело которого было плотно покрыто татуировками, включая руки. К сожалению, стало сразу понятно, что представить его работодателю возможности нет.
4) 15 минут. Кандидат пришел на собеседование на начальную позицию в банк на 30 тысяч рублей. При этом в ходе интервью он уверял, что в данный момент получает у конкурентов 80 тысяч, но пояснить мотивацию уйти на понижение в должности и окладе мы не смогли. Зато поняли, что кандидат не совсем с нами честен, и распрощались.
5) 1 минута. Кандидат отказался разговаривать, так как узнал, что пришел в кадровое агентство, а не напрямую к работодателю. Хочу отметить, что по телефону рекрутер представлялся, кроме того, было выслано официальное приглашение на встречу с адресом и названием компании.
6) 5 минут. По телефону кандидат говорил по-русски, по факту прихода на интервью - с трудом говорил и складывал слова. Возможно, по телефону вместо него беседовал товарищ, рекрутеру пришлось быстро свернуть интервью".


Управляющий партнер Marksman Recruitment Solutions Инна Суматохина: "Ко мне пришел кандидат, которого я долго зазывала, знала, что он интересен моему заказчику. Я предложила построить интервью стандартным образом: сначала обсудить опыт кандидата, потом проект моего заказчика. Но кандидат категорически отказался рассказывать что-либо, пока я не назову название компании-заказчика. Я сказала, он ответил: "Спасибо, мне это не интересно" и буквально вылетел из переговорной".

Управляющий партнер RichartsMeyer Recruitment Group Ольга Демидова: "Позиция - генеральный директор в бизнес-единицу крупного инвестиционного фонда. Встреча с владельцем была назначена на 8 утра. Кандидат, к слову, - руководитель крупного бизнеса, приехал вовремя и вместе с HR-директором ожидал начала интервью в переговорной комнате. Заходит владелец, некоторое время смотрит на кандидата и выходит, больше не возвращаясь. В итоге кандидат получил отказ".

Специалист по работе с клиентами Coleman Services Маргарита Мартиросян: "Короткие собеседования хорошо себя проявляют при подборе персонала, например, специалистов административной сферы. После n-ного количества подобных проектов у рекрутера нарабатывается необходимый опыт, что упрощает задачу.

Самое короткое интервью в моей карьере было на одном из проектов, связанных с поиском сотрудника среднего звена. Интервью по телефону кандидат прошел достаточно успешно, и, казалось, ничего не предвещало беды. Но, увы, при нашем очном общении выяснилось, что кандидат очень специфичен. Это проявлялось в том, что соискатель не хотел отвечать на вопросы и рассказывать о своем опыте. И вообще, на самом деле, вакансия ему совсем не интересна. Но он все же решил прийти на собеседование, чтобы показать себя. Можно сказать, что это был своего рода шок. Естественно, в этой ситуации собеседование закончилось в максимально короткое время.

Конечно же, рекрутер не может позволить себе неэтичное поведение или проявление неуважения в отношении кандидата, и поэтому в подобной ситуации наилучшим выходом может стать завершение собеседования. На мой взгляд, при любом деловом взаимодействии (да и не только деловом) никто не отменяет социальные нормы поведения: будь то собеседование в кадровой компании, встреча с работодателем или переговоры с важными клиентами".

Старший консультант по подбору персонала ANCOR Professional Ольга Локшинская: "Однажды мы вместе с коллегой пошли на интервью с соискателем: после первых двух вопросов кандидат выразил свое недовольство, что все рекрутеры задают одни и те же вопросы, и ему приходится всем повторять одно и то же. Я предложила завершить интервью, если он не настроен на беседу, на что кандидат кинул нам наши визитки, встал и ушел".