Производитель сыра President платит сотрудникам за друзей, приведенных в компанию

Нехватка квалифицированных кадров в производственном секторе - одна из наиболее важных проблем российского рынка труда в последние годы. Многие молодые специалисты, образование которых связано с производством, готовы при любом удобном случае покинуть эту отрасль. Поэтому компаниям приходится и конкурировать за сотрудников, и создавать свой кадровый резерв. О том, как с этими задачами справляется компания "Лакталис Восток", RB.ru рассказала ее менеджер по персоналу Елена Кружакова, победитель конкурса "Рекрутер месяца" на Viadeo.

Французская молочная компания Lactalis - третий в мире производитель молочной продукции, лидер по выпуску сыра в Европе. Присутствует в 148 странах мира. В 2011 году приобрела итальянскую молочную компанию Parmalat. Один из самых известных брендов Lactalis - сыр President. В России компания представлена с 1997 года, сейчас в стране работает три предприятия - ЗАО "Лакталис Восток", "Лакталис Истра", а также Ефремовский маслосыродельный комбинат, приобретенный компанией в 2010 году. В России выпускаются плавленые сыры President и одноименные творог и творожная запеканка, а также сметана и моцарелла.



- Подбором кандидатов на какие позиции вы занимаетесь? Какие специалисты сейчас больше всего нужны вашей компании?

- В нашей компании с июня 2013 года я занимаюсь подбором сотрудников коммерческого департамента, до этого я подбирала сотрудников и в производственный отдел, и в логистику. Нас двое (я и моя коллега). Мы охватываем все специальности - от мерчендайзера до региональных/дивизиональных менеджеров. В настоящее время наиболее востребованы такие специалисты, как региональные представители (сотрудники, отвечающие за регион - город и область) и торговые представители.

- Сильно ли отличается подбор специалистов в производственный сектор от подбора сотрудников коммерческого направления? В чем, по вашему мнению, специфика того и другого?

- Да, конечно, отличается довольно сильно. Многое зависит от конкретной позиции. Если речь идет о высококвалифицированных технических специалистах на молочное производство, то найти их сложно. Наши предприятия находятся в Московской и Тульской областях, и свой отпечаток накладывает ситуация с кадрами в этих регионах. Мы сейчас развиваем политику взаимодействия с вузами: мы привлекаем студентов, отправляем их возвращаются к нам уже специалистами нужного уровня.

- Какие образовательные программы действую внутри компании?

- У нас есть двухгодичная программа обучения во Франции. С этого года мы планируем запустить новую программу, рассчитанную на полтора года, в рамках которой студенты будут знакомиться с работой трех разных отделов производства - по полгода в каждом. Это поможет сформировать более глобальное видение работы.

- Как компания работает над своим HR-брендом - внешним и внутренним? Готовы ли сотрудники компании рекомендовать ее своим друзьям? Вообще много ли специалистов приходят по рекомендации?

- В настоящее время в компании действует программа "Приведи друга". Согласно условиям программы, специалист, который привел на открытую вакансию кандидата, получает денежную премию, после прохождения новым сотрудником испытательного срока. Сотрудники рекомендуют нас своим знакомым и коллегам с прошлых мест работы. Причем программа не ограничивается только Москвой - она действует во всех регионах.

- Много ли сотрудников, пришедших по рекомендации, остаются в компании?

- Да, порядка 80-85%. В основном по рекомендации сотрудники приходят на коммерческие специальности.

- Как вы думаете, есть ли какие-то особенности поиска сотрудников в регионах? В чем они?

- Я отвечаю за всю Россию, и, конечно, прослеживается особенность поиска сотрудников для различных регионов. Что касается Москвы, то предложений для кандидатов со стороны работодателей зачастую больше, чем самих кандидатов на эти вакансии. И все больше кандидаты обращают внимание на бренд, статус компании, а потом уже на вознаграждение.

- Ощущается ли кадровый дефицит? Каких специалистов он касается? Связан ли он с какими-либо региональными особенностями?

- Честно говоря, пока не ощутила кадрового дефицита в рамках своего блока. Что касается инженерных специальностей, там дефицит налицо. Найти квалифицированного инженера очень сложно. Это либо специалисты старше 45 лет, либо вчерашние студенты.

- Высок ли уровень текучести кадров в компании? На каких позициях текучесть заметнее?

- Высокий уровень текучести, по сравнению с другими позициями, наблюдается среди мерчендайзеров и рабочих специальностей. Это в большей степени связано с условиями труда. У нас продукция с определенными условиями хранения, и людям приходится работать в холодильных камерах.

- Часто ли приходится искать специалистов с некими уникальными навыками? Какими инструментами поиска вы пользуетесь в этом случае?

- Нет, не часто. Мне приходилось искать технических специалистов для нового производства в Тульской области. Тогда мы привлекали кадровые агентства, у которых сильно развит индустриальный блок, плюс мы точечно выбирали кандидатов с производств, которые близки к нам. Интересно также искать кандидатов на профессиональных сайтах и в социальных сетях

- Как вы думаете, имеет ли некие ограничения профессиональная социальная сеть как инструмент? Возможно, она более эффективна для поиска одних специалистов и менее эффективна для других?

- На мой взгляд, профессиональная социальная сеть, конечно, имеет ограничения. В большей степени это инструмент для поиска менеджеров высокого уровня и редких специалистов.

- Станут ли, по вашему мнению, профессиональные социальные сети основным инструментом для поиска сотрудников в ближайшее время?

- Конечно, социальные сети набирают популярность в последнее время, но, на мой взгляд, мы еще не скоро откажемся от сайтов, посвященных поиску работы, тем более что они также не стоят на месте и развиваются вместе со своими пользователями.

Хотите стать победителем конкурса "Рекрутер месяца" на Viadeo? Разместите вакансии вашей компании с помощью сервиса Viadeo Recruiter!