Шкала сравнения

Отвечая на этот вопрос, корпоративная психология выделяет базовые компетенции успешных менеджеров, к числу которых относятся: стратегическое видение, предприимчивость, клиентоориентированность, мотивация достижения, организационные навыки, принятие решений, влияние, управление исполнением, мотивирование, делегирование, развитие подчиненных. Каждая из названных компетенций имеет содержательное описание по пяти уровням: некомпетентность, формирующаяся компетентность, компетентность, высокая компетентность, транслируемая компетентность.

Реконструируем штрихи делового облика успешного менеджера. Успешные менеджеры точно выделяют и систематически анализируют факторы, влияющие на будущее компании. Точный прогноз тенденций рынка позволяет им разрабатывать стратегические планы, предвидеть возможные барьеры на пути к успеху и оперативно находить способы их преодоления. Они ставят перед собой сложные амбициозные цели и немедленно поднимают целевую планку по достижении предыдущей. Они не раскисают, а мобилизуются в случаях трудностей и неудач. Успешные менеджеры систематически транслируют сотрудникам свое видение будущего компании, вдохновляя подчиненных новыми идеями и планами. Думая о перспективах своего бизнеса, они всегда исходят из текущих и перспективных потребностей клиентов. Четкая расстановка приоритетов помогает им концентрироваться на важном до того, как оно стало "срочным", анализировать различные альтернативы и находить оптимальные варианты решений, даже если они противоречат интересам сиюминутной выгоды. Успешные менеджеры точно вычисляют влиятельных людей внутри и вне организации, превращая их в союзников. Глубокое понимание интересов партнеров, умелое влияние на коллег и подчиненных помогают им заручиться необходимой поддержкой, получить согласие других действовать в нужном направлении. Успешные менеджеры нацелены на делегирование функций оперативного управления. Точный учет потенциала подчиненных помогает им находить лучших исполнителей предполагаемых поручений. Они ставят перед подчиненными ясные, измеримые цели, выделяя ключевые параметры и способы контроля. Успешные менеджеры ориентированы на систематическое развитие своих сотрудников. Они точно выделяют характеристики подчиненных, требующие развития, и практически поддерживают это развитие.

"Вывернув наизнанку" данный портрет, можно реконструировать и облик менеджера-неудачника. Очевидно, впрочем, что оба портрета представляют собой исключения: первый - счастливое, второй - досадное. Реально деловой потенциал большинства управленцев может быть представлен в виде профиля компетенций, имеющего свои "пики" (т. е. высокоразвитые компетенции) и "спады", которые фиксируют компетенции, требующие развития. Безусловно, перечисленные "сквозные" компетенции (приоритетные для любого топ-менеджера) дополняются специфическими компетенциями, производными от природы, этапа развития и стратегии конкретной организации. К примеру, в нефтедобывающей компании с круглосуточным производством, высокой вероятностью сбоев востребован один тип менеджеров, а в дистрибьюторской компании, где менеджер отвечает за организацию региональных продаж, требующую инициативы, новаторства, способности прогнозировать потребности клиентов и мотивировать продавцов, понадобится менеджер совершенно другого склада.

На основе учета перечисленных факторов корпоративная психология позволяет оценивать, а главное - систематически совершенствовать менеджерские компетенции. Задача оценки решается с помощью технологии ассессмент-центра или индивидуального ассессмента. Первая из названных технологий предполагает моделирование бизнес-ситуаций в сочетании с экспертным оцениванием, вторая - специально структурированное глубинное интервью, дополняемое элементами самооценивания менеджера по вышеперечисленным компетенциям. Результаты оценивания позволяют наметить и реализовать комплексные планы развития менеджеров.

Лев Кириллов

Опубликовано в газете "Ведомости" 3 июля 2005 года