Три типа самых плохих руководителей: как правильно ими управлять

К сожалению, таких руководителей достаточно много. Harvard Business Review проанализировал качества плохих боссов, выделил три самых распространенных типажа и рассказал, как взаимодействовать с представителями каждого из них.


Фото: Fotoimedia

Нерешительный руководитель. Лидеры нерешительны по целому ряду причин. Есть перфекционисты, которые не примут решения, пока не будут обладать всеми доступными данными. Другие парализованы неопределенностью. Третьи просто выбирают кажущуюся безопасность. Но вне зависимости от причины сотрудники ненавидят нерешительных руководителей. Неправильное решение можно исправить, а вот бездействие может привести и к "летальному исходу".

Вместо того чтобы бесконечно ждать указаний и решений от нерешительного босса, ему можно помочь. Есть несколько проверенных методов.

1) Определить проблему, прежде чем ее решать. Вместо того чтобы сразу искать решение, лидера надо подключить к определению проблемы. Эйнштейн сказал: "Когда у меня есть неделя, чтобы решить, казалось бы, невозможную проблему, я могу потратить до шести дней на ее определение. Тогда решение становится очевидным". Один из очевидных способов приблизиться к решению - задать много вопросов. Это откроет новые "окна информации", и руководителю будет комфортнее принять решение.

2) Заставить сделать первый шаг. Любую большую проблему можно разбить на несколько мелких. Психолог Гэри Кляйн изучал механизм принятия решений у пожарных и медицинского персонала, у которых зачастую просто нет времени на долгие раздумья. Он выяснил, что они пробуют имеющиеся способы решения, пока не найдут оптимальный. Свои навыки принятия решения они совершенствуют за счет опыта, так что первый пришедший в голову вариант не является случайным. Скорее всего, он сработает. Поэтому менеджерам надо предлагать сначала принять одно небольшое решение, затем еще одно и так далее.

3) Создать атмосферу доверия. Нерешительные руководители ищут тех, с кем они могли бы обсудить те или иные решения. Можно стать этим человеком и помогать.

4) Поговорить. Если вы действуете как одна команда, то менеджера можно вызвать на незапланированный откровенный разговор о том, как его или ее поведение влияет на настрой и производительность коллектива. Стоит быть честным, но говорить уважительно. В таких ситуациях (тем более в окружении единомышленников) люди склонны принимать решения немедленно.

Неуверенный руководитель. Менеджеры должны мотивировать сотрудников, а не конкурировать с ними, однако многие боссы подавляют талантливых сотрудников и отвергают их идеи, потому что чувствуют с их стороны угрозу (или вообще обеспокоены). Как быть?

1) Понять причину обеспокоенности. Возможно, причиной беспокойства являются конец отчетного периода или незавершенные проекты. Сотрудникам стоит убедиться, что они не подпитывают неуверенность руководителя агрессивным поведением.

2) Создать прозрачность. Неуверенные в себе менеджеры боятся неизвестности. Доверие - единственное противоядие, строится на прозрачности. Даже если это займет много времени и будет стоить усилий, лучше делиться с руководителем максимально возможным количеством информации.

3) Обратить внимание на сильные стороны. Неуверенные в себе руководители часто страдают от заниженной самооценки. Поэтому стоит обращать внимание на сильные стороны такого менеджера, делать комплименты на эту тему. Пусть он сосредоточится на плюсах, забывая - насколько это возможно - о слабостях.

Всезнающий руководитель. Некоторые думают, что они знают все на свете, кто-то полагает себя самым умным человеком в мире, кто-то уверен, что только он заинтересован в успехе общего дела, а также регулярно надоедает окружающим историями о том, какие невообразимо сложные проблемы ему пришлось решать в прошлом. Такие руководители считают, что без них здесь все развалится. Они не являются некомпетентными, но подчиненным хотелось бы, чтобы им больше доверяли, больше их слушали и были более открытыми для них. Что нужно делать?

1) Позволить руководителю "открыть" ваши идеи. Эти руководители всегда спорят, потому что знают все лучше всех. Предложите боссу свои хорошие идеи в якобы "полусыром" виде или сделайте вид, что вы не уверены в их эффективности, что их нужно отточить и доработать. Тогда у вас в кармане практически гарантия того, что идею примут.

2) Пустить энергию босса "в дело". Руководители этого типа всегда хотели бы заняться чем-то новым, а также чувствуют себя неуютно, если их ежедневник не забит делами под завязку. Пока у них свежая идея, с которой можно поиграть, у сотрудников есть пространство для маневра и время, чтобы поработать. Хитрость заключается в том, чтобы найти какое-нибудь дело для излишней энергии руководителя.

3) Помочь "с практикой". Один региональный менеджер HCL во Франции был убежден, что компания должна дополнительно инвестировать в данный рынок, и представил свои аргументы руководителю. Но поскольку босс им не внял, региональный менеджер пригласил его во Францию лично. Три дня босса в Париже были заняты встречами и переговорами, а также посещением предприятий. Региональный менеджер больше его ни о чем не просил, но в итоге босс продлил свой визит во Францию и сам составил инвестиционный план (где, кстати, предусмотрел объем инвестиций гораздо больше того, который предлагался изначально) еще до того, как улетел обратно.