Циничное отношение

Две трети жителей России видят в работе исключительно источник средств к существованию, говорится в исследовании, проведенном ВЦИОМ. Только 14% респондентов ответили, что работа им "важна и интересна сама по себе, независимо от оплаты". Две трети (69%) определили работу прежде всего как источник средств к существованию. Для 3% опрошенных работа - неприятная обязанность.

"Женщины чаще, чем мужчины, заявляют об интересе к работе как таковой (19% по сравнению с 10% мужчин)", - рассказывает Юлия Верлина, руководитель направления корпоративных исследований ВЦИОМ. "Мужчины чаще, чем женщины, склонны рассматривать работу прагматично - как источник средств (74% по сравнению с 63% женщин)".

Наибольший энтузиазм по отношению к труду проявляет молодежь: 22% опрошенных в возрасте от 18 до 24 лет, прагматиков среди них - 63%. Наименьший - зрелые люди в возрасте от 35 до 60 лет, фанатов работы среди них лишь 12?14%, говорит Верлина.

Понимание истинной мотивации сотрудника - ключ к его эффективному применению, напоминает Павел Безручко, старший партнер консалтингового агентства "Экопси Консалтинг". Работник может бить себя кулаком в грудь и кричать: "Я за коллектив, за идею!", - а на самом деле его главный мотиватор - деньги" , - говорит Евгений Василенко, директор департамента по работе с персоналом компании "Росгосстрах".

А может быть и наоборот

Светлана Иванилова, директор дирекции планирования, подбора и адаптации персонала компании "Евраз Холдинг", стремится к тому, чтобы для 30% сотрудников работа была важна и интересна независимо от оплаты, для 67% служила бы прежде всего источником средств к существованию, а 3% составляли бы те, для кого - в жизни есть вещи поважнее. Людей, которые считали бы работу в "Евраз Холдинге" неприятной обязанностью, говорит она, не должно быть вовсе.

"В идеале 20% сотрудников должны видеть в своей работе прежде всего возможность самореализации и развития и 80% - трудиться ради заработка, получения средств к существованию, ориентируясь на выполнение поставленных задач", - уверен Василенко. Свою мысль он объясняет просто: "Не все же в компании должны быть наводчиками орудия, попадающими выстрелами в цель. Нужны подносчики снарядов, чистильщики орудий, тыловая служба, кухня и проч.". Себя он относит к первой категории - 20% ищущих самореализации. "Именно те, кто работает ради реализации себя, "вытаскивают" горящие проекты, проявляют инициативу и показывают высокие результаты", - отмечает Татьяна Крутова, HR-директор группы компаний BBDO Russia. Тем не менее рано или поздно такие сотрудники могут переместиться в группу 2 (для которых главное - материальный стимул) и здесь важно не упустить момент и обеспечивать их в том числе и конкурентоспособными заработными платами.

Даже прагматичное большинство не будет работать на полной отдаче без нематериальных форм поощрения. "Любая позиция не каменная. И может меняться в течение года. К примеру, заработал человек на машину, а потом ему захочется карьерного роста", - говорит Василенко. Он считает исключительно материальное стимулирование тупиком: "Нет гарантий, что, получив повышение, работник не скажет: "Мало". Нужно переключать мотиватор на другие формы - карьера, статус, уважение, расширение полномочий, иначе такого работника, ко всему прочему, легко будет переманить", - говорит Василенко.

Респонденты из третьей группы (те, кто считает, что в жизни есть вещи поважнее работы) вызывают у специалистов по работе с персоналом опасения. "Если сотруднику удается соблюдать полный баланс между работой и личной жизнью и "вещи поважнее" не являются для него препятствием в работе и ее результатах -он также ценен для компании", - говорит Крутова из BBDO. "Но никогда не просите его поработать в выходной - он не придет ни при каких обстоятельствах. Как правило, такие сотрудники не стремятся расти и брать на себя больше, они стабильны, но при наличии горящего проекта они вам точно не помощники". По ее мнению, стимулы для них могут быть те же, что и для второй группы (прагматиков). "Я бы рекомендовала давать людям с таким отношением к работе задания с минимальным ограничением по срокам и по способам достижения результатов", - размышляет Иванилова из "Евраз Холдинга".

"Степень заинтересованности сотрудников компании в самореализации, творчестве и деньгах напрямую зависит от позиции руководителя", - отмечает Безручко из "Экопси Консалтинга". "Именно он должен лично поощрять инициативность своих работников". На его взгляд, кроме регулярного тестирования на этапе подбора персонала необходимо заботиться об эффективной системе мотивации каждой из категорий сотрудников.

Михаил Малыхин

Опубликовано в газете "Ведомости" 14 декабря 2006 года