4 инструмента, чтобы вырастить универсальных сотрудников: как они помогают компаниям

Кто такой универсальный сотрудник

Под универсальностью понимают, что специалист не только обладает высоким уровнем знаний в своей области, но и демонстрирует навыки в смежных профессиях.

Сегодня из-за развития технологий в разных сферах деятельности профессии постепенно трансформируются и вбирают в себя элементы смежных специальностей.

Например, HR сегодня еще немного и маркетолог, и аналитик, и координатор процессов. Хотя раньше в сферу его интересов входили в основном документооборот, подбор и развитие. А менеджер в финансовом департаменте может выступать как руководитель проектов или специалист по переговорам с партнерами.

Читайте по теме:

HR-бренд в социальных сетях: что публиковать, чтобы привлекать таланты

Внутренний рекрутинг, или как работать с талантами? Четыре основных шага

Теперь чаще востребованы люди, которые разбираются в разных областях, масштабно мыслят и способны адаптироваться к быстро меняющимся внешним и внутренним условиям.

В штате розничных сетей, к примеру, еще несколько лет назад было предусмотрено гораздо больше позиций с узким разделением функционала и в коммерческих департаментах, и в финансах, и в других направлениях.

Сегодня функционал чаще расширяют, отдавая предпочтение универсальности и прокачивая навыки персонала.

Многие направления теперь закрывают одни и те же сотрудники, которых обучили смежным обязанностям и показали, что мультифункциональность в работе позволит им эффективнее решать задачи и контролировать процессы.

Совсем не обязательно обладать специальными знаниями и навыками на уровне специалиста или эксперта по всему многообразию вопросов, поскольку быть профессионалом во всем просто невозможно в силу отсутствия базовых знаний и навыков, опыта.

Чаще всего универсальность предполагает максимальную осведомленность о связанных с работой бизнес-процессах, функционале, операциях, и, конечно, команде, работающей совместно над проектом или задачей.

Совершенно нет необходимости становиться «уткой», которая умеет делать все — летать, плавать, нырять, — но все умеет плохо.

Кто может стать универсальным специалистом

Человека с потенциалом универсального специалиста можно распознать по энергии, интересу к новому, разноплановости интересов и гибкости мышления. С помощью этих качеств он быстрее других обучается новому: активно потребляет знания и приобретает нужные навыки, налаживает межличностные связи, критически мыслит и задает много вопросов.

Такие сотрудники чаще всего больше других интересуются дополнительным обучением и возможностями расширить свой потенциал, активно коммуницируют, спорят и предлагают решения.

У таких людей есть преимущества в команде, поскольку потенциально универсальные сотрудники хорошо понимают задачи коллег из смежных областей и продуктивнее со всеми сотрудничают.

Они могут вместе трудиться над одним проектом, выполняя смежные функциональные задачи и помогая коллегам. Еще как правило, у универсалов пестрая биография. В резюме может быть указаны несколько увлечений, учебных заведений и разноплановый опыт помимо основного занятия.

Эталонный профиль компетенций универсального специалиста

Генерируют ценные идеи

Сотрудники с универсальными компетенциями легко генерируют ценные идеи не только в своем деле, но и в других областях. Они способны оценить и развить инициативы коллег.

Такие преимущества делают универсальных сотрудников незаменимыми участниками команды, которые готовы выполнить любую задачу и часто становятся лидерами.

Например, разносторонний HR-специалист в рабочей группе по разработке реферальной программы предложит алгоритм реализации проекта, придумает, как продвинуть идею в отделе, вместе с пиарщиками разработает план и поможет в составлении бюджета работ.

Легко ладят с коллегами

Разносторонние люди легко ладят с коллегами и понимают их потребности благодаря хорошо развитому эмоциональному интеллекту, наблюдательности и вниманию к деталям. Они понимают суть работы других людей и мотивы, которые заставляют их поступать определенным образом и принимать решения.

Гибкость

Еще одна важная компетенция универсалов — гибкость. Они легко берут на себя новые задачи и реальными действиями помогают другим достигать общих целей.

В дополнение к профессиональным или жестким навыкам (hard skills) — например, проектированию или программированию — у универсальных специалистов хорошо развиты мягкие навыки (soft skills):

• способность проверять гипотезы;
• мотивировать других;
• разъяснять им нужный порядок действий.

В основе способностей опыт межличностного общения, который помогает работать с разными людьми в разных направлениях бизнеса.

Чем универсалы полезны компании

Привлекательнее для внутреннего рекрутинга

Многопрофильный сотрудник привлекательнее для внутреннего рекрутинга — это крепкий костяк кадрового резерва.

Во времена организационных изменений универсала можно оперативно «перебросить» на приоритетный для компании проект, сэкономив на рекрутинге и адаптации новичков. Он быстрее включится в работу там, где функции провисают больше всего.

Например, вместо технической экспертизы качества услуг временно привлекать новых заказчиков, чтобы помочь компании удержаться на рынке.

Легкое и продуктивное сотрудничество

Еще один плюс универсального специалиста — более легкое и продуктивное сотрудничество с коллегами разных специализаций.

Это значит, что поводов для недопонимания, конфликтов и противостояний станет заметно меньше. Ведь обладая широким спектром знаний, можно быстрее выстроить грамотное взаимодействие и добиться лучших результатов.

Например, HR с юридическими знаниями точнее поставит задачу юристам и примет готовую работу.

Минимизация риска профессионального выгорания

Третий плюс универсальности — минимизация риска профессионального выгорания.

Узкая специализация, напротив, часто приводит к ощущению однообразия и рутины, когда у сотрудника падает концентрация, вовлеченность и удовлетворенность. Развитие смежных навыков позволяет переключаться с основной специализации на другие области, поддерживая мотивацию к деятельности.

В целом мастера на все руки держат на себе целые отделы и даже компании. При этом они получают более высокую зарплату по рынку, а значит, по-настоящему вовлечены в процессы и ценят компанию, в которой работают.

Например, компания планирует открывать новые магазины, расширять продуктовую линейку или выходить в новые каналы продаж: развивать маркетплейс, стриминговые продажи или доставку.

Опытных, глубоко интегрированных в контекст компании сотрудников удобно расставлять на самые ответственные позиции, не тратя время и средства на срочный наем и обучение.

Сегодня большинство стартапов в России открывается и выходит на проектную мощность за счет универсальных специалистов-энтузиастов.

Риски в работе с универсальными сотрудниками

Теперь немного о том, какие риски могут возникнуть в процессе работы с универсальными сотрудниками.

Во-первых, из-за широты интересов и работы в нескольких направлениях у мастеров на все руки более поверхностно развиты компетенции в каждой конкретной области, чем у их коллег с узкой специализацией.

Этот фактор может навредить, когда требуется глубокая экспертиза или предстоит разобраться в причинах брака или жалоб.

Во-вторых, универсал проиграет квалифицированному профессионалу в определенной области, если нужно будет выполнить конкретную сложную задачу. Ведь разносторонне развитый специалист распыляет внимание и не может до конца реализоваться в какой-то одной области, из-за чего высок риск ошибок в работе.

И, наконец, широко подготовленные и увлеченные многими направлениями деятельности люди склонны к перемене мест и менее лояльны к одному работодателю.

По складу характера они, скорее, сторонние исполнители, консультанты и фрилансеры. Поэтому в команде, где несколько ключевых участников-универсалов, могут возникать проблемы текучки, споры о методах решения задач, конфликты интересов, пересечение функционала.

Инструменты, с помощью которых растят универсалов

Базово в компании должна быть налажена система профессионального обучения с развитыми практиками наставничества. С их помощью компания способна сохранять и распространять корпоративные знания и навыки и растить универсальных сотрудников.

Один из самых ярких примеров в нашей компании — карьерная траектория одного из продавцов-кассиров, который выучился на администратора магазина, потом дорос до заведующего и в итоге стал тренинг-менеджером, а потом руководителем отдела обучения.

При этом сотрудник сохранил уровень компетенций по каждой профессии, и теперь сам в качестве наставника не только учит других, но и развивает учебные программы на всех уровнях.

Есть и другие примеры, когда сотрудники приходят на начальную позицию и нескольких месяцев развиваются в различных направлениях, пока не почувствуют себя уверенно. Так начинающий юрист осваивает экономику и управление, а маркетолог берет на себя большой объем работы с претензиями.

Все эти примеры стали возможны за счет хорошо поставленной в компании системы обучения.

Мы используем все возможные инструменты:

• наставничество,
• онлайн-обучение,
• полевые тренинги,
• модульные курсы по компетенциям.

Так, к примеру, обучающее мобильное приложение дает возможность сотрудникам из разных регионов пользоваться равными возможностями и развиваться вне зависимости от того, насколько они удалены от центрального офиса.

Читайте также:

Как обеспечить карьерный рост для удаленщиков: советы компаниям и сотрудникам

Командная работа в разных часовых поясах: как выстроить и поддерживать

Наиболее продуктивны в части развития универсальных сотрудников вовлечение их в рабочие группы проектных работ, экспертные группы, комитеты, кружки качества и прочие корпоративные командные образования.

Сначала на уровне участников, такие сотрудники часто сами перехватывают инициативу и становятся инициаторами идей и новых проектов, успешно руководят ими.

Ключевой инструмент подготовки универсальных специалистов в компании — это развивающая среда, в которой проявляются таланты и реализуются возможности.

У такой корпоративной среды есть несколько признаков:

• Практика одобрения инициатив и поддержка талантов на уровне руководства.

Сотрудникам не нужно бояться высказывать мнения и идеи, потому что естественная активность заявлена как желательный паттерн поведения, а не попытка прыгнуть через голову или кого-то подсидеть.

• Работа кросс-функциональных команд с совместными проектами.

В таких инклюзивных структурах сотрудники быстрее погружаются в функционал, проникают в задачи друг друга и напитываются новыми знаниями.

• Высокий уровень доступности внутренних данных и свободный обмен информацией.

Например, когда в компании проводятся различные мероприятия по укреплению связей между сотрудниками и подразделениями: митапы, конференции, семинары и мастер-классы.

• Осознанная ценность индивидуального участия в коллективной деятельности и индивидуальной роли в конечном результате.